نکات کلیدی
- رخصتی میتواند تسهیلات معقول باشد: رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال ADA میگوید اجازۀ استفاده از رخصتی با پرداخت جمع‌شده یا رخصتی بدون پرداخت، هرگاه معلولیت کارمند آن را ضروری سازد، شکلی از تسهیلات معقول است.[1]
- تمام شدن رخصتی FMLA به بررسی پایان نمی‌دهد. مقررۀ FMLA وزارت کار ایالات متحده میگوید FMLA قانون تبعیض بر اساس معلولیت را تعدیل نمی‌کند، و کارفرما رخصتی را بر اساس هر قانونی فراهم میکند که حق بیشتری به کارمند بدهد.[2][3]
- با رخصتی بی‌پایان در هر لایه به شکل متفاوت برخورد میشود: محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که رخصتی نامحدود بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک تسهیلات معقول نیست، در حالی که بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک هیچ تسهیلاتی بهطور قطعی مستثنا نیست.[4]
- بر اساس قانون شهر، تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است؛ بر اساس قانون فدرال ADA در حوزۀ دوم، تکلیف نشان دادن اینکه یک تسهیلات قابل اجرا وجود داشته است بر عهدۀ کارمند است.[5][6]
- در شهر نیویورک، کارفرمایی که درخواست تسهیلات دریافت میکند باید در ظرف یک مدت معقول وارد گفتگوی همکارانه شود و تصمیم نهایی کتبی بدهد.[7][8]
بلی: بر اساس قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک، رخصتی برای تداوی یا بهبودی میتواند تسهیلات معقول (reasonable accommodation) برای یک معلولیت باشد، و مقررۀ فدرال FMLA میگوید قانون رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) قوانین تبعیض بر اساس معلولیت را تعدیل نمی‌کند، بنابراین این سؤال پس از تمام شدن رخصتی‌های دیگر نیز میتواند همچنان مطرح باشد.[1][9][10][2] این سه لایه در مورد رخصتی بدون تاریخ پایان از هم جدا می‌شوند. محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) گفته است که رخصتی نامحدود بر اساس قانون ایالت تسهیلات معقول نیست، در حالی که بر اساس قانون شهر هیچ تسهیلاتی بهطور قطعی مستثنا نیست.[4]
حق رخصتی بهعنوان تسهیلات از کجا می‌آید؟
هیچ‌یک از این سه قانون ضد تبعیض ماده‌ای با عنوان «رخصتی صحی» ندارد. این حق از مکلفیت عمومی هر قانون برای فراهم کردن تسهیلات برای معلولیت ناشی میشود، که همراه با مقررات، رهنمودهای اداری و فیصله‌های محاکم خوانده میشود.
قانون فدرال. قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) شامل کارفرمایانی میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[11] بر اساس ADA، تبعیض شامل فراهم نکردن تسهیلات معقول برای محدودیت‌های معلوم یک کارمند واجد شرایط دارای معلولیت است، مگر اینکه کارفرما بتواند مشقت بیش از حد (undue hardship) را نشان دهد.[12] رهنمود تطبیقی کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)، که موقف این اداره را دربارۀ ADA بیان میکند، میگوید اجازۀ استفاده از رخصتی با پرداخت جمع‌شده یا رخصتی بدون پرداخت، هرگاه معلولیت کارمند آن را ضروری سازد، شکلی از تسهیلات معقول است.[1]
قانون ایالت نیویورک. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود و امتناع از فراهم کردن تسهیلات معقول برای معلولیت‌های معلوم یک کارمند را عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌سازد.[13][14] مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) «تنظیم تقسیم اوقات کار برای تداوی یا بهبودی» را در میان تسهیلات ممکن فهرست میکند.[9] برای یک معلولیت موقت، همان مقرره از کارمند فعلی‌ای حمایت میکند که پس از «یک مدت معقول برای بهبودی» بتواند کار را بهطور رضایت‌بخش انجام دهد.[15]
قانون شهر نیویورک. قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) فراهم نکردن تسهیلات معقولی را که شخص دارای معلولیت را قادر سازد ملزومات اساسی یک وظیفه را برآورده سازد، در جایی که معلولیت معلوم است یا باید معلوم می‌بود، غیرقانونی می‌سازد.[16] در استخدام، این قانون عموماً بر کارفرمایانی که چهار نفر یا بیشتر دارند تطبیق میشود.[17] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) در رهنمود دسمبر 2025 خود دربارۀ معلولیت میگوید رخصتی با پرداخت یا بدون پرداخت میتواند بهعنوان تسهیلات موقت پیشنهاد شود، در جایی که هیچ تسهیلات دیگری ممکن نباشد.[18]
این سه لایه چگونه با هم مقایسه می‌شوند؟
| سؤال | فدرال (ADA) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| کدام کارفرمایان | 15 کارمند یا بیشتر[11] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت[13] | عموماً چهار نفر یا بیشتر[17] |
| رخصتی در کجا آمده است | رهنمود EEOC: رخصتی با پرداخت جمع‌شده یا رخصتی بدون پرداخت[1] | مقرره: تنظیم تقسیم اوقات کار برای تداوی یا بهبودی؛ یک مدت معقول برای بهبودی از معلولیت موقت[9][15] | رهنمود کمیسیون: رخصتی، از جمله حق بازگشت به بست اصلی در صورت نبود مشقت بیش از حد[10] |
| تکلیف ثبوت بر عهدۀ کیست | در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، بر عهدۀ کارمند در مورد وجود یک تسهیلات قابل اجرا؛ بر عهدۀ کارفرما در مورد مشقت بیش از حد[6][12] | در محاکمه، کارمند ثابت میکند که یک تسهیلات معقول وجود داشته است[19] | تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است[5] |
| رخصتی بدون تاریخ پایان | هیچ مکلفیتی برای باز نگه داشتن یک بست برای مدت نامعلوم وجود ندارد (حوزۀ دوم)[1] | رخصتی نامحدود تسهیلات معقول نیست (محکمۀ استیناف نیویورک)[4] | بهطور قطعی مستثنا نیست؛ در هر قضیه جداگانه ارزیابی میشود[4][10] |
آیا پس از تمام شدن رخصتی FMLA یا رخصتی مریضی می‌توانم رخصتی بیشتری بگیرم؟
قانون فدرال رخصتی فامیلی و صحی به کارمند واجد شرایط 12 هفتۀ کاری رخصتی در یک دورۀ 12 ماهه میدهد، و تنها بر کارفرمایانی که 50 کارمند یا بیشتر دارند و بر کارمندانی تطبیق میشود که معیارهای مدت خدمت و ساعات کار آن را پوره کنند.[20][21]
مقررۀ FMLA وزارت کار ایالات متحده (U.S. Department of Labor) میگوید هیچ چیزی در FMLA هیچ قانون فدرال یا ایالتی را که تبعیض بر اساس معلولیت را منع میکند، تعدیل نمی‌کند.[2] این مقرره همچنین میگوید کارفرما رخصتی را بر اساس هر حکم قانونی فراهم میکند که حقوق بیشتری به کارمند بدهد، و 12 هفتۀ FMLA را با ADA مقایسه میکند، که «مقدار نامعینی رخصتی را، مگر اینکه مشقت بیش از حد در میان باشد، بهعنوان تسهیلات معقول اجازه میدهد».[3] به عبارت دیگر، ADA تعداد ثابتی از هفته‌ها تعیین نمی‌کند.
رهنمود EEOC دربارۀ ADA به پالیسی‌های رخصتی «بدون تقصیر» می‌پردازد، که بر اساس آن‌ها کارمندان پس از یک مدت معین رخصتی بهطور خودکار از کار برطرف می‌شوند. این رهنمود میگوید اگر کارمند دارای معلولیت بهعنوان تسهیلات معقول به رخصتی بدون پرداخت اضافی نیاز داشته باشد، کارفرما باید پالیسی را تعدیل کند، مگر اینکه تسهیلات مؤثر دیگری به آن شخص امکان دهد کار را انجام دهد یا رخصتی اضافی مشقت بیش از حد ایجاد کند.[22]
یک محکمۀ استیناف نیویورک به یک قاعدۀ رخصتی ثابت بر اساس قانون ایالت و قانون شهر پرداخته است. در قضیۀ Phillips v. City of New York، به یک کارمند رخصتی صحی بدون پرداخت اضافی داده نشده بود، زیرا این رخصتی تنها به کارمندان دایمی خدمات ملکی داده می‌شد. در مرحلۀ درخواست رد دعوا (motion to dismiss)، شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش اول (First Department)، ادعاهای او بر اساس NYSHRL و NYCHRL را دوباره برقرار کرد و فیصله کرد که هر دو قانون کارفرما را مکلف می‌سازند تسهیلات درخواست‌شده را از طریق یک روند فردی و تعاملی (interactive process) بررسی کند.[23][24] محکمۀ استیناف نیویورک بعداً در قضیۀ Jacobsen هشدار داد که بر اساس قانون ایالت، کارمند تنها به این دلیل که کارفرما از روند تعاملی گذشته است برنده نمی‌شود؛ کارمند همچنان باید ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشته است.[25]
خود برنامه‌های رخصتی در رهنمای FMLA، رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave) و رخصتی مریضی در نیویورک با هم مقایسه شده‌اند.
قضایا دربارۀ رخصتی بی‌پایان چه می‌گویند؟
فدرال. در قضیۀ Graves v. Finch Pruyn & Co.، حوزۀ دوم تکرار کرد که مکلفیت فراهم کردن تسهیلات بر اساس ADA، کارفرما را مکلف نمی‌سازد بست یک کارمند جراحت‌دیده را برای مدت نامعلوم باز نگه دارد، در حالی که درخواست رخصتی برای یک مدت محدود (در آن قضیه دو هفته) را درخواستی شمرد که میتواند معقول باشد.[1] رهنمود EEOC حد مرتبطی تعیین میکند: کارفرما نمی‌تواند تنها به این دلیل که کارمند فقط میتواند تاریخ تقریبی بازگشت را بگوید ادعای مشقت بیش از حد کند، اما درخواستی که هیچ تاریخ ثابت بازگشت ندارد، در جایی که کارفرما نتواند بداند چه مدت باید بست را باز نگه دارد یا برای غیابت برنامه‌ریزی کند، میتواند به حد مشقت بیش از حد برسد.[26]
ایالت نیویورک. در قضیۀ Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A. (2013)، یک کارمند به کارفرمای خود گفت که تاریخ بازگشت او «نامعین» است. محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرد که این امر بر اساس قانون ایالت ادعایی را تشکیل نمی‌دهد، زیرا «رخصتی نامحدود بر اساس قانون حقوق بشر ایالت تسهیلات معقول شمرده نمی‌شود».[4] تعریف معلولیت در استخدام بر اساس NYSHRL به معلولیت‌هایی محدود است که با تسهیلات معقول، مانع انجام کار بهطور معقول از سوی شخص نمی‌شوند.[27]
شهر نیویورک. در همان فیصله، محکمۀ استیناف نیویورک قانون شهر را در مقابل آن قرار داد، که بر اساس آن تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است و هیچ تسهیلاتی، از جمله رخصتی نامحدود، بهطور قطعی مستثنا نیست، و ادعای بر اساس قانون شهر را دوباره برقرار کرد.[4][28] رهنمود کمیسیون همین نکته را تکرار میکند، میگوید تاریخ بازگشت میتواند تقریبی باشد و ممکن است لازم باشد تغییر کند، و میگوید هر درخواست در هر قضیه جداگانه ارزیابی میشود.[10] قانون شهر همچنان به کارفرما دفاع‌هایی میدهد: کارفرما میتواند مشقت بیش از حد را ثابت کند، و میتواند بهعنوان دفاع اثباتی (affirmative defense) ثابت کند که شخص حتی با تسهیلات معقول نمی‌توانست ملزومات اساسی وظیفه را برآورده سازد.[5][19]
بیان نادرست رایج: «رخصتی نامحدود در نیویورک هرگز تسهیلات معقول نیست.» این حکم قانون ایالت را پس از قضیۀ Romanello بیان میکند. این حکم قانون شهر را بیان نمی‌کند، که همان فیصله با آن به شکل متفاوت برخورد کرد.[4]
آیا وظیفۀ خود را دوباره به دست میآورم، و آیا رخصتی با پرداخت است؟
دربارۀ اعادۀ وظیفه (reinstatement)، رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید کارمندی که بهعنوان تسهیلات معقول رخصتی گرفته است، حق دارد به همان بست بازگردد، مگر اینکه کارفرما نشان دهد که باز نگه داشتن آن مشقت بیش از حد تحمیل میکند؛ اگر چنین باشد، کارفرما بررسی میکند که آیا بست خالی و هم‌سطحی دارد که کارمند واجد شرایط آن باشد.[22] برای شهر نیویورک، کمیسیون میگوید رخصتی بهعنوان تسهیلات شامل حق بازگشت به بست اصلی است، در جایی که باز نگه داشتن آن مشقت بیش از حد ایجاد نکند.[10] رخصتی FMLA حق جداگانۀ خود را برای بازگرداندن به همان بست یا یک بست هم‌سطح دارد.[29]
دربارۀ پرداخت، رهنمود EEOC میگوید لازم نیست کارفرما بیش از آنچه به کارمندان در وضعیت مشابه میدهد، رخصتی با پرداخت فراهم کند.[1] برنامه‌های جداگانۀ ایالت نیویورک به درآمد در دوران غیابت صحی می‌پردازند. مزایای قانونی معلولیت نصف دستمزد هفته‌وار را تا $170 در هفته، برای حداکثر 26 هفته در هر 52 هفتۀ پی‌درپی، می‌پردازد.[30] رخصتی مریضی ایالت نیویورک، بسته به اندازۀ کارفرما، تا 40 یا 56 ساعت در سال فراهم میکند.[31] رخصتی فامیلی با پرداخت نیویورک برای مراقبت از فامیل و ایجاد پیوند با طفل است و شامل مریضی خود کارگر نمی‌شود.[32]
با درخواست رخصتی چگونه برخورد میشود؟
- درخواست. رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید یک شخص میتواند به زبان ساده درخواست کند و لازم نیست از ADA نام ببرد یا عبارت «تسهیلات معقول» را به کار ببرد.[33]
- گفتگو. مقررۀ EEOC دربارۀ ADA یک روند غیررسمی و تعاملی را برای شناسایی محدودیت‌های شخص و تسهیلاتی که می‌توانند بر آن‌ها غلبه کنند شرح میدهد.[34] بر اساس مقررۀ ایالت، کارفرما مکلف است به محض اینکه نیاز معلوم شود یا درخواست گردد اقدام کند، و کارمند باید در ارائۀ معلومات طبی‌ای که برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است همکاری کند.[35]
- پاسخ. در شهر نیویورک، کوتاهی از وارد شدن به گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) در ظرف یک مدت معقول، به خودی خود عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است، و کارفرما باید تصمیم نهایی کتبی‌ای بدهد که هر تسهیلات پذیرفته‌شده یا ردشده را مشخص کند.[7][8] کمیسیون اضافه میکند که تأخیر نامعین ممکن است همان اثر رد صریح را داشته باشد.[36]
رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید کارمندی که فقط میتواند تاریخ تقریبی بازگشت را بگوید، یا بازگشت او باید به تعویق افتد، بهتر است دربارۀ پیشرفت خود و هر نیازی به رخصتی بیشتر، بهطور منظم با کارفرما در تماس باشد.[26] یک درخواست کتبی که تاریخ متوقع بازگشت، یا تاریخ معاینۀ طبی بعدی را ذکر کند، یکی از راه‌های انجام این کار است. این مراحل در چگونگی درخواست تسهیلات معقول و در رهنمای روند تعاملی و گفتگوی همکارانه توضیح داده شده‌اند. آنچه کارفرما میتواند از داکتر بخواهد تأیید کند، در سؤالات و معاینات طبی آمده است.
آیا می‌توانم به دلیل درخواست رخصتی مجازات شوم؟
بر اساس قانون ایالت، تلافی‌جویی (retaliation) علیه یک شخص به دلیل اینکه آن شخص «تسهیلات معقول درخواست کرده است» عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است؛ این کلمات با قانونی که در 5 دسمبر 2025 امضا شد به مادۀ 296(7) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(7)) اضافه شدند، و مجلس قانون‌گذاری ایالت نیویورک آن را روشن‌سازی قانون موجود توصیف کرد.[37][38] قانون شهر نیز درخواست تسهیلات معقول را در میان فعالیت‌های مورد حمایت قانون خود فهرست میکند.[39] قانون فدرال ADA اجبار، ارعاب، تهدید یا ممانعت در برابر یک شخص را در استفاده از حقوق ADA غیرقانونی می‌سازد.[40] برای از دست دادن وظیفه در دوران غیابت، به برطرفی از کار در دوران رخصتی صحی و تلافی‌جویی به دلیل گرفتن رخصتی مراجعه کنید.
مردم معمولاً در چه مواردی اشتباه می‌کنند؟
- «کارفرمای کوچک هیچ مکلفیتی در مورد رخصتی ندارد.» مکلفیت فراهم کردن تسهیلات بر اساس قانون ایالت بر همۀ کارفرمایان در داخل ایالت تطبیق میشود و حداقل تعداد کارمندان ندارد.[13][14]
- «رخصتی اولین تسهیلاتی است که بهتر است کارفرما پیشنهاد کند.» برای شهر نیویورک، کمیسیون میگوید کارفرمایان به تسهیلاتی اولویت میدهند که کارمند را در بست فعلی او نگه دارد.[18]
- «اگر کارفرما هرگز دربارۀ درخواست من گفتگو نکرده باشد، من برنده می‌شوم.» بر اساس قانون فدرال ADA در حوزۀ دوم، کوتاهی از وارد شدن به روند تعاملی بدون شواهدی که نشان دهد تسهیلات ممکن بوده است، به تنهایی یک ادعا نیست؛ قانون شهر برگزار نکردن گفتگوی همکارانه را تخلفی جداگانه می‌شمارد.[41][7]
مهلت‌های این ادعاها بر اساس لایه و مرجع فرق میکند و در رهنمای مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک جمع‌آوری شده‌اند. اینکه چه چیزی برای کارفرما دشواری یا مصرف بیش از حد شمرده میشود، در مشقت بیش از حد توضیح داده شده است، و وضعیت‌های کوتاه‌مدت‌تر در جراحت‌های موقت و وضعیت‌های کوتاه‌مدت توضیح داده شده‌اند.
پرسش‌های رایج
آیا پس از تمام شدن 12 هفته رخصتی FMLA می‌توانم رخصتی صحی بیشتری بگیرم؟
ممکن است. قانون FMLA به کارمند واجد شرایط 12 هفتۀ کاری در یک دورۀ 12 ماهه میدهد.[21] مقررۀ وزارت کار ایالات متحده میگوید FMLA و ADA جداگانه بررسی می‌شوند و ADA تعداد ثابتی از هفته‌ها ندارد: این قانون رخصتی را بهعنوان تسهیلات معقول اجازه میدهد، مگر اینکه مشقت بیش از حد در میان باشد.[3] بخش اول شعبۀ استیناف نیویورک نیز فیصله کرده است که قانون حقوق بشر ایالت و قانون حقوق بشر شهر کارفرما را مکلف می‌سازند تسهیلات درخواست‌شده را، که در آن قضیه رخصتی اضافی بود، از طریق یک روند فردی و تعاملی بررسی کند.[23][24]
اگر نتوانم بگویم چه وقت برمیگردم، آیا کارفرمای من باید به من رخصتی بدهد؟
بستگی به لایۀ قانون دارد. بر اساس قانون فدرال ADA، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم گفته است که لازم نیست کارفرما یک وظیفه را برای مدت نامعلوم باز نگه دارد.[1] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که رخصتی نامحدود تسهیلات معقول نیست.[4] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، رخصتی نامحدود بهطور قطعی مستثنا نیست، و تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است.[4][5]
آیا رخصتیای که بهعنوان تسهیلات گرفته میشود با پرداخت است؟
نه به دلیل خود تسهیلات. رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید لازم نیست کارفرما بیش از آنچه به کارمندان در وضعیت مشابه میدهد، رخصتی با پرداخت فراهم کند.[1] پرداخت در دوران رخصتی ممکن است از منابع دیگر بیاید، مانند رخصتی مریضی ایالت نیویورک یا مزایای قانونی معلولیت، که سقف آن $170 در هفته برای حداکثر 26 هفته است.[31][30]
آیا پس از رخصتی تسهیلات، همان وظیفۀ قبلی خود را دوباره به دست میآورم؟
رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید کارمندی که بهعنوان تسهیلات معقول رخصتی گرفته است، حق دارد به همان بست بازگردد، مگر اینکه کارفرما نشان دهد که باز نگه داشتن آن مشقت بیش از حد است.[22] برای شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک همین را دربارۀ بست اصلی میگوید، و اضافه میکند که کارفرمایی که با مشقت بیش از حد روبرو است، باید بدیلهایی را در نظر بگیرد که به کارمند امکان دهد رخصتی را تمام کند و در یک بست دیگر بازگردد.[10]
آیا کارفرمای من میتواند به جای رخصتی، تسهیلات دیگری را انتخاب کند؟
گاهی. رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید یک پالیسی رخصتی با مدت ثابت باید برای کارمند دارای معلولیت تعدیل شود، مگر اینکه تسهیلات مؤثر دیگری به آن شخص امکان دهد کار را انجام دهد یا رخصتی اضافی مشقت بیش از حد باشد.[22] برای شهر نیویورک، کمیسیون میگوید کارفرمایان به تسهیلاتی اولویت میدهند که کارمند را در وظیفۀ فعلی نگه دارد، سپس به تبدیلی، و رخصتی در جایی پیشنهاد میشود که هیچ تسهیلات دیگری ممکن نباشد.[18]
آیا رخصتی فامیلی با پرداخت نیویورک شامل عملیات جراحی یا مریضی خود من میشود؟
نه. بر اساس قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک، رخصتی فامیلی رخصتیای است برای مراقبت از یک عضو فامیل که وضعیت صحی جدی دارد، برای ایجاد پیوند با یک طفل تازه، یا برای برخی نیازهای مرتبط با خدمت نظامی.[32] جراحت یا مریضی خود کارگر که خارج از کار رخ داده است، به جای آن مشمول مزایای قانونی معلولیت میشود، و رخصتی برای آن ممکن است از طریق رخصتی مریضی، FMLA یا قانون تسهیلات نیز موجود باشد.[32][30]
منابع
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, "Leave"; Graves v. Finch Pruyn & Co., 457 F.3d 181, 185–86 (2d Cir. 2006) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 C.F.R. § 825.702(a); Phillips v. City of New York, 66 A.D.3d 170, 176 (1st Dep't 2009); CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56 — Electronic Code of Federal Regulations
- 29 C.F.R. § 825.702(a)–(b) — Electronic Code of Federal Regulations
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 884–85 (2013) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 97 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(d), (e), (f) — New York City Commission on Human Rights
- 9 NYCRR § 466.11(a)(2)–(3), (f)(6) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56, 58 — City of New York
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 466.11(i)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Employer") — New York City Commission on Human Rights
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 50–51, 54–55 & n.126 — City of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(b); Jacobsen v. New York City Health & Hosps. Corp., 22 N.Y.3d 824, 845 (2014) — New York City Commission on Human Rights
- 29 U.S.C. § 2611(2)(A)–(B), (4)(A)(i) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. §§ 2612(a)(1), 2611(11) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Leave" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Phillips v. City of New York, 66 A.D.3d 170, 176 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Undue Hardship Issues" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 883–85 (2013) — static.case.law
- 29 U.S.C. §§ 2614(a)(1), 2615(a); 29 C.F.R. § 825.220(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 204(2)(b), 205(1)(a); NYS Workers' Compensation Board, "Disability Benefits" employee page — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(1), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 201(9)(A), (15) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Requesting Reasonable Accommodation" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 C.F.R. § 1630.2(o)(3) — Electronic Code of Federal Regulations
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 35–36 — City of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2025, ch. 600, §§ 2–4 (amending N.Y. Exec. Law § 296(7)) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12203(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 100 (2d Cir. 2009) — static.case.law