نکات کلیدی
- تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده در قانون فدرال ADA، در قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و در مقررۀ ایالت بهعنوان تسهیلات نام برده شده است.[1][2][3]
- کار از راه دور در متن قوانین نام برده نشده است؛ رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که کارفرما باید در صورت نیاز بهعنوان تسهیلات، محل انجام کار را تغییر دهد، اما تنها در صورتی که بتوان وظایف اساسی کار را در خانه انجام داد و مشقت بیش از حد وجود نداشته باشد.[4]
- در مورد شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که کارفرما نمیتواند به درخواست تسهیلات کار از راه دور با یک پالیسی کلی پاسخ دهد و باید وظایف مشخص کارمند را در یک گفتگوی همکارانه بررسی کند.[5]
- تبدیلی به بست خالی در ADA فهرست شده است، و مقررۀ ایالت تبدیلی به بست موجود را فهرست میکند؛ مقررۀ ایالت ایجاد یک بست کاملاً منحصربهفرد را الزام نمیکند.[1][3]
- اینکه چه کسی چه چیزی را ثابت کند، فرق میکند: در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم، مدعی بر اساس ADA تکلیف نشان دادن یک تسهیلات عملی، از جمله یک بست خالی، را بر عهده دارد، در حالی که بر اساس قانون شهر، تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است.[6][7]
تغییر تقسیم اوقات کار و تبدیلی به بست خالی در قوانین تسهیلات نوشته شده‌اند؛ کار از راه دور در متن قوانین نام برده نشده، اما در رهنمودهای ادارات در سطح فدرال و سطح شهر به آن پرداخته شده است.[1][3][4][5] هر لایه، با الفاظ خودش، می‌پرسد که آیا شخص با این تغییر می‌تواند کار را انجام دهد و آیا این تغییر برای کارفرما مشقت بیش از حد (undue hardship) ایجاد میکند یا نه.[8][9][10][11][12][7]
این سه نوع تسهیلات در کجای قانون آمده‌اند؟
| تسهیلات | فدرال (ADA) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| تغییر تقسیم اوقات کار | متن قانون «تقسیم اوقات کار نیمه‌وقت یا تعدیل‌شده» را فهرست میکند[1] | متن قانون «تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده» را فهرست میکند؛ مقرره تعدیل تقسیم اوقات کار برای تداوی یا بهبودی را اضافه میکند[2][3] | رهنمود کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) تغییر در تقسیم اوقات عادی کار و اوقات انعطاف‌پذیر آمدن و رفتن را نام می‌برد[13] |
| کار از راه دور | رهنمود کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC): پالیسی دربارۀ محل انجام کار تغییر داده می‌شود، اگر مؤثر باشد و مشقت بیش از حد ایجاد نکند[4] | در فهرست‌های متن قانون ایالت یا مقررۀ ایالت نام برده نشده است؛ این فهرست‌ها کامل و محدود نیستند[2][3] | رهنمود کمیسیون: ممکن است تسهیلات معقول (reasonable accommodation) باشد؛ پالیسی‌های کلی پاسخ نیستند[13][5] |
| تبدیلی | متن قانون «تبدیلی به بست خالی» را فهرست میکند[1] | مقرره «تبدیلی به بست موجود» را فهرست میکند[3] | رهنمود کمیسیون: زمانی در نظر گرفته می‌شود که نتوان کارمند را در بست فعلی‌اش نگه داشت[14] |
قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) شامل کارفرمایانی می‌شود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[15] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت می‌شود.[16] قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) در امور استخدام عموماً بر کارفرمایانی تطبیق می‌شود که چهار نفر یا بیشتر دارند.[17] مکلفیت عمومی بر اساس هر قانون در رهنمای تسهیلات معقول در نیویورک توضیح داده شده است.
محدودیتی که بر هر سه تطبیق می‌شود: وظایف اساسی کار
بر اساس ADA، «شخص واجد شرایط» (qualified individual) کسی است که بتواند وظایف اساسی کار (essential functions) را با تسهیلات معقول یا بدون آن انجام دهد.[8] مقررۀ EEOC وظایف اساسی کار را بهعنوان وظایف بنیادی آن بست تعریف میکند، نه وظایف حاشیه‌ای آن.[18] متن ADA میگوید که قضاوت کارفرما دربارۀ اینکه کدام وظایف اساسی‌اند در نظر گرفته می‌شود، و اینکه شرح وظیفۀ کتبی‌ای که پیش از اعلان بست یا مصاحبه تهیه شده باشد، یکی از شواهد آن وظایف است.[8]
مقررۀ ایالت انجام معقول کار را می‌خواهد، «نه انجام کامل یا انجامی که از معلولیت متأثر نشده باشد»، و یک وظیفه را زمانی اساسی می‌شمارد که انجام ندادن آن، کار را بهطور بنیادی تغییر دهد.[19] بر اساس قانون شهر، این پرسش به‌شکل یک دفاع اثباتی (affirmative defense) مطرح می‌شود: کارفرما باید ثابت کند که آن شخص نمی‌توانست با تسهیلات معقول، شرایط اساسی کار را برآورده سازد.[12]
این تعریف‌ها چارچوب هر یک از سه تسهیلات زیر را تعیین میکنند.
تغییر تقسیم اوقات کار
فدرال. رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که کارفرما باید هرگاه تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده یا نیمه‌وقت بهعنوان تسهیلات معقول لازم باشد، در صورت نبود مشقت بیش از حد آن را فراهم کند، حتی اگر چنین تقسیم اوقاتی را برای کارمندان دیگر فراهم نکند.[20] این رهنمود توضیح میدهد که تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده ممکن است شامل تنظیم وقت آمدن یا رفتن، وقفه‌های دوره‌ای، تغییر در وقت انجام بعضی وظایف، یا استفاده از رخصتی با پرداختِ جمع‌شده یا رخصتی اضافی بدون پرداخت باشد.[20]
در قضیۀ McMillan v. City of New York، که یک قضیۀ ADA بود، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) گفت که حضور فزیکی در یک وقت معین یا تا یک وقت معین، از نظر قانون، وظیفۀ اساسی همۀ استخدام‌ها نیست. محکمه گفت که رسیدن به‌موقع معمولاً اساسی است، اما محکمه باز هم باید بررسی‌ای مبتنی بر واقعیت‌های مشخص آن وظیفۀ خاص انجام دهد.[21]
رهنمود EEOC همچنین اقدام تأدیبی دربارۀ گذشته را از تسهیلات برای آینده جدا میکند. در مثال آن دربارۀ کارمندی مبتلا به افسردگی شدید که به دلیل عوارض جانبی دوا دیر می‌آمد، EEOC میگوید که کارفرما می‌تواند به خاطر دیرآمدن‌هایی که قبلاً رخ داده، علیه کارمند اقدام تأدیبی کند، اما باید یک تسهیلات معقول، مانند تقسیم اوقات کاری که دیرتر آغاز شود، را در نظر بگیرد که به کارمند اجازه دهد در آینده معیار را برآورده سازد.[22]
ایالت نیویورک. مقررۀ ایالت میگوید که لازم نیست کارفرما برای رفتاری تسهیلات فراهم کند که با معیارهای محل کار، که بهطور یکسان بر همۀ کارمندان دارای وضعیت مشابه تطبیق می‌شوند، مطابقت ندارد، حتی در جایی که سبب آن رفتار معلولیت باشد؛ اما همین مقرره همچنین میگوید که انحراف‌های معقول و لازم از پالیسی وقت و حاضری «باید بهعنوان تسهیلات اجازه داده شوند».[23] برای معلولیت موقت، مقرره میگوید که قانون ممکن است تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده یا تعدیل تقسیم اوقات کار برای بهبودی را الزام کند، و رویۀ گذشتۀ کارفرما، اندازه و انعطاف‌پذیری نیروی کار و سابقۀ کلی حاضری کارمند را عوامل مهم مینامد.[24]
شهر نیویورک. رهنمود دسمبر 2025 کمیسیون میگوید که تقسیم اوقات کار انعطاف‌پذیر ممکن است یک تسهیلات معقول باشد، از جمله اجازه دادن به کارمند تا وقت آمدن یا رفتن خود را تغییر دهد یا برای رفتن به قرار ملاقات‌های طبی وقفه‌های طولانی‌تر چاشت بگیرد.[13]
کار از راه دور
فدرال. رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که کارفرما باید پالیسی خود را دربارۀ محل انجام کار تغییر دهد، اگر این تغییر بهعنوان تسهیلات معقول لازم باشد، «اما تنها در صورتی که این تسهیلات مؤثر باشد و مشقت بیش از حد ایجاد نکند». اینکه آیا مؤثر است یا نه، به این بستگی دارد که آیا وظایف اساسی آن بست را می‌توان در خانه انجام داد یا نه.[4]
ایالت نیویورک. نه تعریف تسهیلات معقول در NYSHRL و نه فهرست مقررۀ ایالت، کار از راه دور را به نام ذکر میکند. هر دو فهرست با الفاظ «شامل است، اما به آن محدود نیست» یا «ممکن است شامل باشد، اما به آن محدود نیست» آغاز می‌شوند، و هر دو شامل تجدید ساختار وظیفه و تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده هستند.[2][3] این صفحه قاعدۀ مخصوص ایالت را دربارۀ کار از راه دور بهعنوان تسهیلات بیان نمیکند.
شهر نیویورک. کمیسیون میگوید که وقتی کارمندی کار از راه دور را بهعنوان تسهیلات درخواست میکند، کارفرما نمیتواند به پالیسیهایی تکیه کند که کار از راه دور را امتیازی میسازند که باید به دست آورده شود یا آن را بهطور کامل منع میکنند. کارفرما باید یک گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) انجام دهد و وظایف مشخص کارمند را بررسی کند.[5] کمیسیون اضافه میکند که صرفِ این واقعیت که کارمند بخشی از وقت یا تمام وقت بیرون از دفتر فزیکی کار خواهد کرد، «عموماً برای پشتیبانی از دفاع مشقت بیش از حد کافی نخواهد بود».[5] کارفرمایان می‌توانند معیارهایی مانند ثبت ساعات یا وظایف تعیین کنند، و می‌توانند کار از راه دور را برای یک مدت معین و مشروط به تمدید تأیید کنند.[5]
اینکه آیا قانون نیویورک شامل کارمندی می‌شود که از بیرون ایالت یا شهر از راه دور کار میکند، یک پرسش جداگانه است که در آیا قانون نیویورک بر کارمندانی که از راه دور کار میکنند تطبیق می‌شود بررسی شده است.
تبدیلی به بست خالی
فدرال. قانون ADA «تبدیلی به بست خالی» را بهعنوان یک تسهیلات معقول فهرست میکند.[1] رهنمود EEOC میگوید که کارفرمایان نخست تسهیلاتی را در نظر می‌گیرند که کارمند را در وظیفۀ فعلی‌اش نگه دارد، و تبدیلی را «تسهیلات معقولِ آخرین چاره» مینامد.[25] به گفتۀ همین رهنمود، کارمند باید برای بست جدید واجد شرایط باشد، اما لازم نیست واجد شرایطترین شخص برای آن باشد، و تبدیلی شامل ترفیع نمی‌شود.[25]
دو فیصلۀ محکمۀ فدرال این ادعا را محدود میکنند. در حوزۀ دوم، مدعی تکلیف نشان دادن این را بر عهده دارد که بست خالی‌ای وجود داشته که مدعی برای آن واجد شرایط بوده است.[6] و در قضیۀ US Airways, Inc. v. Barnett، ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرد که تسهیلات درخواست‌شده‌ای که با قواعد یک نظام سابقۀ خدمت (seniority system) در تضاد باشد، معمولاً معقول نیست، مگر اینکه کارمند شرایط خاصی را نشان دهد که استثنا را در آن قضیۀ مشخص معقول سازد.[26]
ایالت نیویورک. مقررۀ ایالت «تبدیلی به بست موجود» را فهرست میکند و میگوید که قانون حقوق بشر، بهعنوان تجدید ساختار وظیفه، «ایجاد یک بست کاملاً منحصربهفرد» را که مطابق توانایی‌های آن شخص ساخته شده باشد، الزام نمیکند.[3] برای معلولیت‌های موقت، مقرره از تبدیلی به بست موجود یا کار سبک موجود نام می‌برد.[24]
شهر نیویورک. کمیسیون میگوید که کارفرما نخست به دنبال تسهیلاتی می‌گردد که به کارمند اجازه دهد در بست فعلی‌اش باقی بماند. وقتی این ممکن نباشد، کارفرما می‌تواند تبدیلی به بست خالی را در نظر بگیرد و نخست بست‌هایی را ببیند که پرداخت، رتبه و امتیازات شغلی قابل مقایسه دارند.[14] کمیسیون اضافه میکند که تبدیلی، نقض یک نظام واقعی سابقۀ خدمت یا قرارداد دسته‌جمعی کار (CBA) را الزام نمیکند.[14]
چه کسی باید ثابت کند که تسهیلات عملی است؟
| لایه | قاعده |
|---|---|
| فدرال (ADA) | در حوزۀ دوم، مدعی تکلیف ارائۀ شواهد و تکلیف قانع ساختن را دربارۀ وجود تسهیلاتی بر عهده دارد که انجام وظایف اساسی کار را ممکن سازد.[6] کارفرما مشقت بیش از حد را ثابت میکند.[9] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | در مرحلۀ محاکمه، کارمند باید ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشته است.[12] مشقت بیش از حد با در نظر گرفتن اندازۀ کارفرما، نوع فعالیت آن، و ماهیت و مصرف تسهیلات سنجیده می‌شود.[11] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | متن قانون تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد را بر عهدۀ نهاد مشمول قانون می‌گذارد.[7] کمیسیون میگوید که کارفرما نمیتواند یک تسهیلات را تنها به این دلیل رد کند که مصرف دارد.[27] |
عوامل در رهنمای مشقت بیش از حد بیان شده‌اند.
پس از درخواست چه می‌شود؟
بر اساس مقررۀ فدرال، ممکن است کارفرما و کارمند به یک روند تعاملی (interactive process) غیررسمی نیاز داشته باشند تا محدودیت و تسهیلاتی را که می‌تواند بر آن غلبه کند، شناسایی کنند.[28] محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) فیصله کرده است که بر اساس هم قانون ایالت و هم قانون شهر، کارفرمایی که دربارۀ یک تسهیلات مشخصاً درخواست‌شده یک روند تعاملی با حسن نیت انجام نداده است، عموماً نمیتواند حکم اختصاری (summary judgment) به دست آورد.[29] در شهر نیویورک، کارفرما همچنین باید یک تصمیم نهایی کتبی ارائه کند که هر تسهیلاتی را که منظور یا رد شده است، مشخص سازد.[30]
هر لایه به پیشنهاد کارفرما برای ترتیبی متفاوت از آنچه درخواست شده، می‌پردازد. فدرال: در قضیۀ Noll v. International Business Machines Corp.، حوزۀ دوم فیصله کرد که هرگاه کارفرما قبلاً تسهیلاتی را فراهم یا پیشنهاد کرده باشد که «آشکارا معقول» است، بررسی بر اساس ADA همان‌جا پایان می‌یابد.[31] ایالت نیویورک: مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) میگوید که کارفرما حق دارد انتخاب کند کدام تسهیلات معقول فراهم شود، به شرطی که در رفع نیاز مؤثر باشد.[32] شهر نیویورک: تعریف گفتگوی همکارانه در قانون شهر، بحث دربارۀ بدیل‌های یک تسهیلات درخواست‌شده را شامل می‌شود، و کمیسیون میگوید که شخص نمیتواند تسهیلاتی را که برای رفع نیازهایش کافی است، صرفاً به این دلیل رد کند که تسهیلات مورد ترجیح او نیست.[33][34]
مقررۀ فدرال به محدودیت دقیق و تسهیلاتی که می‌تواند بر آن غلبه کند نظر دارد، و رهنمود شهر به وظایف کاری مشخص کارمند نظر دارد.[28][5] بنابراین یک درخواست کتبی می‌تواند تغییر مشخصی را که خواسته می‌شود نام ببرد (برای مثال، وقت آغاز دیرتر یا روزهای مشخص کار در خانه)، آن را به محدودیت ربط دهد، و بگوید که هر وظیفۀ اصلی کار چگونه همچنان انجام خواهد شد. مراحل در چگونه تسهیلات معقول درخواست کنیم و روند تعاملی و گفتگوی همکارانه توضیح داده شده‌اند.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «در شرح وظیفه نوشته شده که کار در محل است، پس کار از راه دور اصلاً مطرح نیست.» بر اساس ADA، شرح وظیفۀ کتبی یکی از شواهد وظایف اساسی کار است، و حوزۀ دوم بررسی‌ای مبتنی بر واقعیت‌های مشخص را هم دربارۀ توصیف کارفرما از وظیفه و هم دربارۀ اینکه وظیفه در عمل چگونه انجام می‌شود، الزام میکند.[8][21]
- «اگر بتوانم کار را بدون این تغییر انجام دهم، حق دریافت آن را ندارم.» در مارچ 2025، حوزۀ دوم در قضیۀ Tudor v. Whitehall Central School District فیصله کرد که یک کارمند ممکن است واجد شرایط تسهیلات بر اساس ADA باشد، حتی اگر او بتواند وظایف اساسی کار را بدون آن انجام دهد.[35]
- «کارفرما باید تسهیلاتی را که من ترجیح می‌دهم، به من بدهد.» در حوزۀ دوم، تسهیلات آشکارا معقولی که کارفرما پیشنهاد کرده باشد، بررسی بر اساس ADA را پایان میدهد، و مقررۀ ایالت نیویورک به کارفرما حق میدهد از میان تسهیلات مؤثر انتخاب کند.[31][32]
رهنماهای مرتبط: رخصتی صحی بهعنوان تسهیلات، مشکلات صحت روانی در محل کار، آنچه کارفرما می‌تواند دربارۀ وضعیت صحی بپرسد، و تلافی‌جویی (retaliation) به خاطر درخواست کردن.
پرسش‌های رایج
آیا می‌توانم در نیویورک بهعنوان تسهیلات معلولیت از خانه کار کنم؟
بسته به وظیفه، کار از خانه بر اساس هر لایه ممکن است تسهیلات باشد. رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال ADA میگوید که مؤثر بودن آن به این بستگی دارد که آیا وظایف اساسی آن بست را می‌توان در خانه انجام داد یا نه.[4] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که اجازۀ کار از راه دور ممکن است یک تسهیلات معقول باشد و اینکه صرفِ این واقعیت که کارمند بیرون از دفتر خواهد بود، عموماً از دفاع مشقت بیش از حد پشتیبانی نخواهد کرد.[13][5]
کارفرمای من پالیسی بازگشت به دفتر دارد. آیا این پالیسی درخواست مرا خاتمه میدهد؟
به تنهایی نه. رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که کارفرما باید پالیسی خود را دربارۀ محل انجام کار تغییر دهد، اگر این تغییر بهعنوان تسهیلات معقول لازم باشد، مؤثر باشد و مشقت بیش از حد ایجاد نکند.[4] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که کارفرما نمیتواند به پالیسیهایی تکیه کند که کار از راه دور را امتیازی میسازند که باید به دست آورده شود یا آن را بهطور کامل منع میکنند؛ کارفرما باید دربارۀ وظایف مشخص همان کارمند یک گفتگوی همکارانه انجام دهد.[5]
آیا رسیدن در یک وقت معین، وظیفۀ اساسی هر کاری است؟
نه، از نظر قانون چنین نیست. در یک قضیۀ ADA فدرال، حوزۀ دوم گفت که حضور فزیکی در یک وقت معین یا تا یک وقت معین، وظیفۀ اساسی همۀ استخدام‌ها نیست، هرچند رسیدن به‌موقع معمولاً وظیفۀ اساسی است، و اینکه محکمه باید بررسی‌ای مبتنی بر واقعیت‌های مشخص قضیه انجام دهد.[21] مقررۀ ایالت نیویورک میگوید که انحراف‌های معقول و لازم از پالیسی وقت و حاضری باید بهعنوان تسهیلات اجازه داده شوند.[23]
اگر دیگر نتوانم کار خود را انجام دهم، آیا کارفرمایم باید مرا به وظیفۀ دیگری تبدیل کند؟
تبدیلی به بست خالی یکی از تسهیلاتی است که ADA فهرست میکند.[1] رهنمود EEOC آن را تسهیلاتِ آخرین چاره مینامد و میگوید که کارمند باید برای بست جدید واجد شرایط باشد، اما لازم نیست واجد شرایطترین شخص باشد.[25] مقررۀ ایالت نیویورک تبدیلی به بست موجود را فهرست میکند و میگوید که قانون ایجاد یک بست کاملاً منحصربهفرد را الزام نمیکند.[3]
آیا کارفرمایم می‌تواند تسهیلاتی متفاوت از آنچه من خواسته‌ام پیشنهاد کند؟
بلی، در بعضی موارد. در یک قضیۀ ADA فدرال، حوزۀ دوم فیصله کرد که هرگاه کارفرما قبلاً تسهیلاتی را فراهم یا پیشنهاد کرده باشد که آشکارا معقول است، لازم نیست محکمه بررسی کند که آیا تسهیلات مورد ترجیح کارمند نیز معقول می‌بود یا نه.[31] مقررۀ ایالت نیویورک میگوید که کارفرما حق دارد انتخاب کند کدام تسهیلات معقول فراهم شود، به شرطی که آن تسهیلات در رفع نیاز مؤثر باشد.[32] در شهر نیویورک، گفتگوی همکارانه بهطور صریح بدیل‌های تسهیلات درخواست‌شده را نیز شامل می‌شود.[33]
من بدون این تغییر هم می‌توانم کارم را انجام دهم. آیا کارفرما می‌تواند تنها به همین دلیل درخواست را رد کند؟
بر اساس قانون فدرال ADA در حوزۀ دوم، نه. در مارچ 2025 آن محکمه فیصله کرد که یک کارمند ممکن است واجد شرایط دریافت تسهیلات معقول باشد، حتی اگر او بتواند وظایف اساسی کار خود را بدون آن انجام دهد؛ توانایی انجام کار مرتبط است، اما تعیین‌کننده نیست.[35] محکمه گفت که تنها این را فیصله کرده است که ضرورت تسهیلات تعیین‌کننده نیست؛ محکمه حکم را باطل کرد و قضیه را برای رسیدگی دوباره به محکمۀ پایین‌تر بازگرداند.[35]
منابع
- 42 U.S.C. § 12111(9) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 466.11(a)(2)–(3), (f)(6) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, Question 34 area ("work at home") — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 56–57 — City of New York
- McBride v. BIC Consumer Prods. Mfg. Co., 583 F.3d 92, 97 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12111(8) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(3)(b); 9 NYCRR § 466.11(b)(2) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(b); Jacobsen v. New York City Health & Hosps. Corp., 22 N.Y.3d 824, 845 (2014) — New York City Commission on Human Rights
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 50–51, 54–55 & n.126 — City of New York
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Employer") — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 1630.2(n)(1)–(2) — Electronic Code of Federal Regulations
- 9 NYCRR § 466.11(d)(1)(ii), (f)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Modified or Part-Time Schedule" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- McMillan v. City of New York, 711 F.3d 120, 126 (2d Cir. 2013) — static.case.law
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Other Reasonable Accommodation Issues" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 9 NYCRR § 466.11(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(i)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Reassignment" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- US Airways, Inc. v. Barnett, 535 U.S. 391, 394, 405 (2002) — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 59–60 — City of New York
- 29 C.F.R. § 1630.2(o)(3) — Electronic Code of Federal Regulations
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(d), (e), (f) — New York City Commission on Human Rights
- Noll v. Int'l Bus. Machs. Corp., 787 F.3d 89, 94 (2d Cir. 2015) — static.case.law
- 9 NYCRR § 466.11(j)(6) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Cooperative dialogue") — New York City Commission on Human Rights
- Tudor v. Whitehall Cent. Sch. Dist., 132 F.4th 242 (2d Cir. 2025) — CourtListener, Free Law Project