نکات کلیدی
- هر سه لایۀ قانون معلولیت مشکلات روانی را شامل می‌شوند: قانون فدرال ADA شامل «نقص جسمی یا روانی»، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک شامل «نقص جسمی، روانی یا طبی» و قانون حقوق بشر شهر نیویورک شامل هر نوع «نقص روانی یا روانشناختی» میشود.[1][2][3]
- مقررۀ EEOC بر اساس ADA میگوید که به‌آسانی باید نتیجه گرفت که اختلال افسردگی شدید، اختلال دوقطبی، اختلال استرس پس از آسیب روانی، اختلال وسواس فکری-عملی و شیزوفرنی عملکرد مغز را بهطور قابل ملاحظه محدود می‌کنند.[4]
- بر اساس ADA، وضعیتی که دوره‌ای است یا در حال فروکش قرار دارد، در صورتی شمرده میشود که هنگام فعال بودن بهطور قابل ملاحظه محدودکننده باشد، و در تصمیم‌گیری دربارۀ اینکه آیا معلولیت است یا نه، فواید دوا در نظر گرفته نمی‌شود.[5][6]
- بر اساس ADA، کارفرما اجازه ندارد پیش از پیشنهاد وظیفه از متقاضی کار دربارۀ معلولیت بپرسد، و مقررۀ ایالت پرسش‌های پیش از استخدام را دربارۀ معلولیت یا نیاز به تسهیلات منع میکند.[7][8]
- معلومات طبیای که کارفرما به دست میآورد بر اساس ADA محرمانه است، و بر اساس قانون ایالت نیویورک کارمند حق دارد که معلومات طبیای که برای تسهیلات داده است، محرمانه نگه داشته شود.[9][10]
مشکلات صحت روانی در نیویورک در هر سه سطح شامل قانون منع تبعیض بر اساس معلولیت می‌شوند: تعریف فدرال معلولیت «نقص روانی» را شامل میشود، تعریف ایالت نقص «روانی» را، و تعریف شهر هر نوع «نقص روانی یا روانشناختی» را.[1][2][3] آنچه فرق میکند، معیاری است که یک وضعیت باید آن را برآورده سازد.[11][2][3]
آیا مشکل صحت روانی بر اساس هر قانون «معلولیت» است؟
| لایه | تعریف | آنچه باید نشان داده شود |
|---|---|---|
| فدرال: قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) | نقص جسمی یا روانی که یک یا چند فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود میکند، سابقۀ چنین نقصی، یا معلول پنداشته‌شدن (regarded as) بهعنوان دارندۀ چنین نقصی[1] | محدودیت قابل ملاحظه در مقایسه با اکثر مردم؛ لازم نیست نقص مانع آن فعالیت شود یا آن را به‌شدت محدود کند[11] |
| قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | نقص جسمی، روانی یا طبی که مانع انجام یک عملکرد عادی بدن شود یا با روشهای تشخیصی کلینیکی یا لابراتواری پذیرفتهشده از نظر طبی قابل اثبات باشد، سابقۀ چنین نقصی، یا وضعیتی که چنین نقصی پنداشته شود[2] | شرط «بهطور قابل ملاحظه محدود میکند» وجود ندارد؛ در استخدام، معلولیت پس از فراهم شدن تسهیلات نباید مانع انجام معقول وظیفه شود[2] |
| قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) | هر نوع نقص جسمی، طبی، روانی یا روانشناختی، یا تاریخچه یا سابقۀ چنین نقصی[3] | در تعریف، شرط «بهطور قابل ملاحظه محدود میکند» وجود ندارد[3] |
قانون فدرال
مقررۀ کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) بر اساس ADA، نقص روانی را چنین تعریف میکند که هر نوع اختلال روانی یا روانشناختی را شامل شود، «مانند» معلولیت ذهنی، سندروم عضوی مغز، مریضی عاطفی یا روانی و معلولیتهای مشخص یادگیری.[12] فهرست فعالیتهای عمدۀ زندگی در ADA خواب، یادگیری، خواندن، تمرکز، فکر کردن، ارتباط برقرار کردن و کار کردن را شامل میشود، و همچنین کارکرد عملکردهای عمدۀ بدن مانند عملکردهای عصبی و مغزی را.[13]
از 1 جنوری 2009، ADA هدایت داده است که تعریف معلولیت به نفع شمول گسترده تفسیر شود.[14] مقررۀ EEOC بیان میکند که به‌آسانی باید نتیجه گرفت که «اختلال افسردگی شدید، اختلال دوقطبی، اختلال استرس پس از آسیب روانی، اختلال وسواس فکری-عملی و شیزوفرنی عملکرد مغز را بهطور قابل ملاحظه محدود می‌کنند».[4] همین مقرره همچنین میگوید که هر نقصی معلولیت نیست.[11]
سه قاعدۀ فدرال به‌ویژه دربارۀ وضعیت‌هایی مرتبط است که نوسان دارند یا با تداوی کنترول می‌شوند:
- وضعیت‌های دوره‌ای. نقصی که دوره‌ای است یا در حال فروکش قرار دارد، در صورتی معلولیت است که هنگام فعال بودن، یک فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود کند.[5]
- دوا. اینکه آیا یک نقص بهطور قابل ملاحظه محدودکننده است یا نه، بدون در نظر گرفتن اثرات مفید تدابیر کاهنده مانند دوا یا تغییرات رفتاری آموخته‌شده تصمیم گرفته میشود.[6]
- یک وظیفه برای فعالیت «کار کردن» کافی نیست. در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، شخصی که به محدودیت در کار کردن استناد میکند، باید نشان دهد که آن وضعیت او را از یک دسته یا طیف وسیعی از وظایف باز می‌دارد، نه از یک وظیفۀ مشخص.[15] همین وضعیت ممکن است باز هم فعالیت عمدۀ دیگری از زندگی، مانند خواب یا تمرکز، را محدود کند.[13]
ADA همچنین فهرست کوتاهی از وضعیت‌ها را به نام مستثنا میکند، از جمله قمار وسواسی، میل وسواسی به دزدی و میل وسواسی به آتش‌افروزی.[16]
قانون ایالت نیویورک
مقررۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) میگوید که تعریف ایالت جامع‌تر از قانون فدرال است و بسیاری از وضعیت‌هایی را شامل میشود که بر اساس ADA معلولیت شناخته نشده‌اند.[17] محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) تعریف ایالت را چنین خوانده است که وضعیت‌هایی را که «صرفاً ناهنجاری‌های طبی قابل تشخیص» هستند نیز در بر می‌گیرد، و حوزۀ دوم، با تطبیق همین تفسیر، فیصله کرد که لازم نیست یک نقص قابل تشخیص طبی فعالیتهای عادی را بهطور قابل ملاحظه محدود کند تا بر اساس قانون ایالت معلولیت باشد.[18]
قانون شهر نیویورک
در شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) میگوید که تعریف شهر معلولیتهای روانشناختی را شامل میشود، «چه قابل دیدن یا آشکار باشند یا نه»، و تشخیص‌های صحت روانی را بهعنوان مثالی از وضعیت‌هایی ذکر میکند که ممکن است برای دیگران «نادیدنی» بمانند.[19] کمیسیون همچنین میگوید که یک وضعیت میتواند با تعریف شهر مطابقت داشته باشد، حتی اگر فعالیتهای عمدۀ زندگی شخص را بهطور قابل ملاحظه محدود نکند، و این را متفاوت از قانون فدرال توصیف میکند.[20]
قانون شهر در امور استخدام عموماً بر کارفرمایانی تطبیق میشود که چهار نفر یا بیشتر دارند، قانون ایالت بر همۀ کارفرمایان در داخل ایالت، و ADA بر کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[21][22][23] برای تعریف‌های کامل، چه چیزی در نیویورک معلولیت شمرده میشود را ببینید.
آیا باید مشکل صحت روانی خود را افشا کنم؟
هنگام درخواست کار. بر اساس ADA، کارفرما اجازه ندارد پیش از پیشنهاد وظیفه از متقاضی کار بپرسد که آیا معلولیت دارد یا نه، یا دربارۀ نوعیت یا شدت آن بپرسد؛ کارفرما میتواند دربارۀ توانایی انجام وظایف مرتبط با کار بپرسد.[7] مقررۀ ایالت میگوید که کارفرما «نباید پرسش‌های پیش از استخدام را دربارۀ وجود معلولیت یا نیاز به تسهیلات مطرح کند».[8] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که ممکن است پرسیدن کارفرما از متقاضی کار دربارۀ اینکه آیا او معلولیت دارد یا نه، غیرقانونی باشد.[24]
در جریان استخدام. بر اساس ADA، کارفرما اجازه ندارد از کارمند بپرسد که آیا معلولیت دارد یا نه، یا دربارۀ نوعیت یا شدت آن بپرسد، مگر اینکه این پرسش مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری باشد.[9] جزئیات در رهنمای پرسش‌ها و معاینات طبی آمده است.
هنگام درخواست تسهیلات. مکلفیت‌های تسهیلات به آنچه کارفرما می‌داند وابسته‌اند. ADA از محدودیتهای «معلوم» سخن میگوید و قانون ایالت از معلولیتهای «معلوم».[25][26] قانون شهر شامل معلولیتی میشود که «برای کارفرما معلوم است یا باید معلوم می‌بود».[27] بر اساس مقررۀ ایالت، کارمند معلولیت و نیاز را به اطلاع میرساند و در ارائۀ معلوماتی که برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است، همکاری میکند.[10]
وقتی کارفرما نخست متوجه مشکلی میشود. در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید کارفرمایی که می‌داند کارکرد یک کارمند کاهش یافته است و دلیل معقولی دارد که باور کند این مسئله با معلولیت مرتبط است، باید یک گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) را آغاز کند، بدون اینکه معلولیت را فرض کند. اگر کارمند تصمیم بگیرد که در آن گفتگو معلولیتی را افشا نکند، از حق مطرح کردن آن در آینده انصراف نکرده است.[28]
اینکه آیا و چه وقت افشا کنید، یک تصمیم شخصی است. زمان‌بندی بر اساس قانون فدرال ممکن است مهم باشد: رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که تسهیلات معقول (reasonable accommodation) همیشه ناظر به آینده است، بنابراین کارفرما مکلف نیست سوء رفتار گذشته را نادیده بگیرد، حتی اگر سبب آن معلولیت بوده باشد.[29]
منابع چه تسهیلاتی را توضیح می‌دهند؟
هیچ‌یک از این سه قانون فهرستی ندارد که برای مشکلات صحت روانی نوشته شده باشد؛ فهرست‌های عمومی تطبیق می‌شوند. ADA تجدید ساختار وظیفه، تقسیم اوقات کار نیمه‌وقت یا تعدیل‌شده و تبدیلی به بست خالی را نام می‌برد.[30] مقررۀ ایالت تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده و تعدیل تقسیم اوقات کار برای تداوی یا بهبودی را نام می‌برد.[31] مثال‌هایی که در منابع ذکرشده آمده‌اند عبارت‌اند از:
- تقسیم اوقات کار دیرتر یا تنظیم‌شده. رهنمود EEOC دربارۀ ADA مثال کارمندی مبتلا به افسردگی شدید را میآورد که دوایش او را صبح‌ها گیج و خواب‌آلود می‌سازد، و تقسیم اوقات کار دیرتر را در صورتی تسهیلات معقول توصیف میکند که کار در آن ساعات قابل انجام باشد.[29]
- وقفه‌ها و وقت برای تداوی. رهنمود EEOC میگوید که دادن وقفه به کارمند برای خوردن دوا یا دادن رخصتی تا کارمند بتواند تداوی شود، ممکن است تسهیلات معقول باشد.[29] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون از اوقات انعطاف‌پذیر آمدن و رفتن و وقفه‌های طولانی‌تر چاشت برای رفتن به قرار ملاقات‌های طبی نام می‌برد.[32]
- تغییر در سرپرستی. رهنمود EEOC میگوید که لازم نیست کارفرما سرپرست جدیدی فراهم کند، اما ADA ممکن است الزام کند که روشهای سرپرستی تغییر داده شوند.[29]
- کار از راه دور. رهنمود EEOC میگوید که کار در خانه ممکن است تسهیلات الزامی باشد، در جایی که وظایف اساسی کار (essential functions) در آنجا قابل انجام باشند و مشقت بیش از حد (undue hardship) وجود نداشته باشد.[33]
- رخصتی. رهنمود EEOC رخصتی با پرداختِ جمع‌شده یا رخصتی بدون پرداخت را، وقتی معلولیت آن را لازم سازد، نوعی تسهیلات می‌شمارد.[34]
رهنمود EEOC همچنین میگوید که عوارض جانبی دوایی که برای معلولیت مصرف میشود، محدودیتهای ناشی از معلولیت هستند، بنابراین مکلفیت تسهیلات شامل آن‌ها نیز میشود، و اینکه نظارت بر اینکه آیا کارمند دوا می‌خورد یا نه، تسهیلات معقول نیست.[29]
در مارچ 2025، حوزۀ دوم در قضیۀ Tudor v. Whitehall Central School District فیصله کرد که یک کارمند ممکن است واجد شرایط تسهیلات بر اساس ADA باشد، حتی اگر او بتواند وظایف اساسی کار خود را بدون آن انجام دهد.[35] جزئیات بیشتر در رهنماهای کار از راه دور و تغییر تقسیم اوقات کار، رخصتی صحی بهعنوان تسهیلات و چگونه تسهیلات درخواست کنیم آمده است.
کارفرما چه چیزی را میتواند بخواهد، و چه کسی آن را می‌بیند؟
اسناد. رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که وقتی معلولیت یا نیاز به تسهیلات آشکار نیست، کارفرما میتواند اسناد معقول بخواهد: تنها آنچه برای ثابت کردن اینکه شخص بر اساس ADA معلولیت دارد و اینکه این معلولیت تسهیلات را لازم می‌سازد، ضروری است. به گفتۀ این رهنمود، در اکثر موارد کارفرما نمیتواند تمام اسناد طبی را بخواهد.[36] بر اساس قانون ایالت، کارمند در ارائۀ معلومات طبی یا معلومات دیگری که برای تأیید معلولیت یا بررسی تسهیلات لازم است، همکاری میکند.[10] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که کارفرما نمیتواند افشای تشخیص مشخص را الزامی سازد، مگر اینکه تشخیص دقیق ضروری باشد.[37]
محرمیت. بر اساس ADA، معلومات طبیای که کارفرما به دست میآورد در فورم‌های جداگانه و در دوسیه‌های طبی جداگانه نگه داشته میشود و بهعنوان سند طبی محرمانه در نظر گرفته میشود. سرپرستان را می‌توان از محدودیتهای کاری و تسهیلات لازم آگاه ساخت، و کارکنان کمکهای اولیه و ایمنی را می‌توان در صورتی که ممکن است تداوی عاجل لازم شود، آگاه ساخت.[38][9] رهنمود EEOC میگوید که کارفرما اجازه ندارد به همکاران بگوید که یک کارمند تسهیلات دریافت میکند.[29] بر اساس قانون ایالت، کارمند حق دارد که معلومات طبیای که برای تسهیلات ارائه کرده است، محرمانه نگه داشته شود.[10] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که اسنادی که در روند تسهیلات شریک ساخته می‌شوند، باید محرمانه نگه داشته شوند.[37]
این قواعد شامل معلومات طبیای می‌شوند که کارفرما به دست میآورد. اینکه بخش منابع بشری (HR) دربارۀ مسائل دیگر چه چیزی را میتواند با دیگران شریک سازد، یک پرسش جداگانه است؛ آیا HR محرمانه است را ببینید.
قواعد رفتار، نگرانی‌های ایمنی و آزار و اذیت
رفتار. مقررۀ ایالت میگوید که قانون حقوق بشر فراهم کردن تسهیلات برای رفتارهایی را که با معیارهای رفتاری محل کار، که بهطور یکسان بر همۀ کارمندان دارای وضعیت مشابه تطبیق می‌شوند، مطابقت ندارند، الزام نمی‌کند، حتی اگر سبب آن‌ها معلولیت باشد، هرچند انحراف‌های معقول و لازم از پالیسی وقت و حاضری باید بهعنوان تسهیلات اجازه داده شوند.[39] EEOC در رهنمود خود دربارۀ ADA میگوید که کارفرما میتواند به خاطر تخلف گذشته از یک معیار رفتاری مرتبط با وظیفه اقدام تأدیبی کند، در حالی که همچنان باید تسهیلاتی را برای آینده در نظر بگیرد.[29]
ایمنی. بر اساس مقررۀ EEOC در چارچوب ADA، «خطر مستقیم» (direct threat) خطر قابل توجه ضرر جدی است که با تسهیلات معقول از بین برده یا کاهش داده نمی‌شود، و این تصمیم بر یک ارزیابی فردی از توانایی فعلی شخص برای انجام ایمن کار استوار است.[40] مقررۀ ایالت نیز به همین ترتیب خطر مستقیم را خطر قابل توجه ضرر جدی تعریف میکند که با تسهیلات معقول از بین برده یا کاهش داده نمی‌شود و با یک ارزیابی فردی تعیین می‌گردد.[41]
آزار و اذیت. آزار و اذیت به دلیل مشکل صحت روانی تحت قواعد آزار و اذیت مرتبط با معلولیت قرار می‌گیرد. در حوزۀ دوم، ادعاهای محیط کاری خصمانه (hostile work environment) بر اساس قانون فدرال ADA از معیار «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) استفاده می‌کنند؛ متن قانون ایالت آزار و اذیت مرتبط با معلولیت را صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی می‌سازد.[42][43] آزار و اذیت مرتبط با معلولیت و محیط کاری خصمانه را ببینید.
تلافی‌جویی. بر اساس قانون ایالت، اقدام تلافی‌جویانه علیه شخص به خاطر درخواست تسهیلات معقول، یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است، و قانون شهر همین فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) را فهرست میکند.[44][45]
رخصتی برای مشکل صحت روانی
قانون رخصتی مریضی ایالت نیویورک شامل «مریضی، جراحت یا وضعیت صحی روانی یا جسمی» میشود، چه در آن زمان تشخیص داده شده باشد یا به مراقبت طبی نیاز داشته باشد یا نه، و کارفرما را از الزامی ساختن افشای معلومات محرمانه دربارۀ آن وضعیت بهعنوان شرط دادن رخصتی منع میکند.[46] قانون فدرال رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) وضعیت صحی جدی را چنین تعریف میکند که «وضعیت جسمی یا روانی» را شامل شود که مستلزم مراقبت بستری یا تداوی مداوم توسط ارائه‌کنندۀ خدمات صحی باشد.[47] این برنامه‌ها در FMLA، رخصتی فامیلی با پرداخت و رخصتی مریضی با هم مقایسه شده‌اند.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «کارفرما فکر می‌کرد که من بی‌ثبات هستم، پس به من تسهیلات بدهکار بود.» بر اساس ADA، به شخصی که تنها به این دلیل تحت پوشش قانون است که کارفرما او را معلول پنداشته است، هیچ تسهیلاتی تعلق نمی‌گیرد.[48] رفتار نامطلوب بر اساس همین پندار یک پرسش جداگانه است؛ معلولیت پنداشته‌شده را ببینید.
- «معیار فدرال تنها معیار است.» تعریف‌های ایالت و شهر از معیار «بهطور قابل ملاحظه محدود میکند» استفاده نمی‌کنند.[2][3]
پرسش‌های رایج
آیا اضطراب یا افسردگی در محل کار در نیویورک معلولیت شمرده میشود؟
بر اساس هر لایه ممکن است شمرده شود. قانون فدرال ADA میپرسد که آیا یک نقص روانی یک فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود میکند یا نه؛ فهرستی که خواب، تمرکز، فکر کردن و کار کردن را شامل میشود.[1][13] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک شامل نقص روانیای میشود که با روشهای تشخیصی کلینیکی یا لابراتواری پذیرفتهشده از نظر طبی قابل اثبات باشد.[2] قانون حقوق بشر شهر نیویورک شامل هر نوع نقص روانی یا روانشناختی میشود، بدون معیار محدودیت قابل ملاحظه.[3]
آیا باید تشخیص صحت روانی خود را به کارفرمایم بگویم؟
حق کارفرما برای پرسیدن محدود است. بر اساس ADA، کارفرما اجازه ندارد از کارمند بپرسد که آیا معلولیت دارد یا نه، مگر اینکه این پرسش مرتبط با وظیفه و مطابق با ضرورت کاری باشد.[9] افشا زمانی اهمیت دارد که شخص تسهیلات بخواهد: مکلفیت تسهیلات بر اساس قانون ایالت به معلولیتهای معلوم مربوط میشود، و مقررۀ ایالت میگوید که کارمند معلولیت و نیاز را به اطلاع میرساند.[26][10]
آیا کارفرمایم میتواند هنگام درخواست تسهیلات، اسناد تداوی روانی مرا بخواهد؟
عموماً نه تمام اسناد را. رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که کارفرما میتواند وقتی معلولیت یا نیاز آشکار نیست، اسناد معقول بخواهد، و اینکه در اکثر موارد نمیتواند تمام اسناد طبی یک شخص را بخواهد.[36] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که کارفرما نمیتواند افشای تشخیص مشخص را الزامی سازد، مگر اینکه تشخیص دقیق برای تعیین اینکه چه تسهیلاتی ممکن است لازم باشد، ضروری باشد، و اجازه ندارد اسناد نامرتبط مانند تمام اسناد طبی را بخواهد.[37]
آیا مدیر من میتواند به همکاران دربارۀ وضعیت یا تسهیلات من بگوید؟
بر اساس قانون فدرال ADA، معلومات طبیای که کارفرما به دست میآورد بهعنوان سند طبی محرمانه در نظر گرفته میشود، با استثناهایی برای سرپرستانی که باید از محدودیتهای کاری و تسهیلات آگاه باشند، کارکنان کمکهای اولیه و ایمنی، و بازرسان دولتی.[38][9] رهنمود EEOC میگوید که این استثناها شامل همکاران نمیشوند، و اینکه کارفرما اجازه ندارد به کارمندان دیگر بگوید که کسی تسهیلات دریافت میکند.[29]
وضعیت من با دوا کنترول میشود. آیا باز هم تحت پوشش قانون هستم؟
بر اساس قانون فدرال ADA، اینکه آیا یک نقص یک فعالیت عمدۀ زندگی را بهطور قابل ملاحظه محدود میکند یا نه، بدون در نظر گرفتن اثرات مفید دوا تصمیم گرفته میشود.[6] در مورد شهر نیویورک، کمیسیون میگوید که یک وضعیت میتواند با تعریف شهر مطابقت داشته باشد، حتی اگر فعالیتهای عمدۀ زندگی شخص را بهطور قابل ملاحظه محدود نکند.[20] تعریف ایالت نیویورک بر نقصی که از نظر طبی قابل اثبات باشد استوار است و شرط محدودیت قابل ملاحظه ندارد.[2]
آیا می‌توانم از رخصتی مریضی نیویورک برای یک روز صحت روانی استفاده کنم؟
قانون رخصتی مریضی ایالت نیویورک برای مریضی، جراحت یا وضعیت صحی روانی یا جسمی خود کارمند اجازۀ رخصتی می‌دهد، صرف‌نظر از اینکه در آن زمان تشخیص داده شده باشد یا به مراقبت طبی نیاز داشته باشد.[46] کارفرما اجازه ندارد افشای معلومات محرمانه دربارۀ مریضی یا وضعیت را شرط دادن رخصتی قرار دهد.[46]
منابع
- 42 U.S.C. § 12102(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Disability") — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 1630.2(j)(3)(iii) — Electronic Code of Federal Regulations
- 42 U.S.C. § 12102(4)(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12102(4)(E)(i)–(ii) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(d)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(d); 9 NYCRR § 466.11(j)(1) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12112(d)(4)(A)–(C) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.2(j)(1)(ii) — Electronic Code of Federal Regulations
- 29 C.F.R. § 1630.2(h)(2) — Electronic Code of Federal Regulations
- 42 U.S.C. § 12102(2)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12102(4)(A); Pub. L. 110-325 (effective Jan. 1, 2009) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Woolf v. Strada, 949 F.3d 89 (2d Cir. 2020) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 12211(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(c)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYC Commission on Human Rights, Legal Enforcement Guidance on Discrimination on the Basis of Disability (Dec. 2025), § A(i) (pp. 6–9 of the PDF) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Employer") — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 46–48 — City of New York
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(a) — New York City Commission on Human Rights
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 31–32 — City of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Other Reasonable Accommodation Issues" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 12111(9) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(a)(2)–(3), (f)(6) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, Question 34 area ("work at home") — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, "Leave"; Graves v. Finch Pruyn & Co., 457 F.3d 181, 185–86 (2d Cir. 2006) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Tudor v. Whitehall Cent. Sch. Dist., 132 F.4th 242 (2d Cir. 2025) — CourtListener, Free Law Project
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Requesting Reasonable Accommodation" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 39–40 — City of New York
- 42 U.S.C. § 12112(d)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 12111(3), 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(g)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Fox v. Costco Wholesale Corp., 918 F.3d 65, 69, 74 (2d Cir. 2019) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 196-b(4)(a), (5)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. §§ 2612(a)(1), 2611(11) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12201(h); 29 C.F.R. § 1630.2(o)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School