نکات کلیدی
- قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک در زمینۀ منع تبعیض، رفتار بی‌ادبانه یا توهین‌آمیز را به‌خودی‌خود منع نمی‌کنند؛ هر یک از آنها می‌پرسد که آیا این رفتار به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون رخ داده است یا نه.[1][2][3]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، آزار و اذیتی که با یک ویژگی مورد حمایت قانون مرتبط باشد غیرقانونی است، صرف‌نظر از اینکه «شدید یا فراگیر» شمرده شود یا نه.[2]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، سؤال این است که آیا با کارمند به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر رفتار شده است یا نه، اما داشتن یک آمر مستبد یا نفرت‌انگیز به تنهایی کافی نیست.[4][3]
- هر سه لایه تلافیجویی به دلیل مخالفت با تبعیض را منع می‌کنند، و بر اساس قانون فدرال، ادعای تلافیجویی حتی وقتی رفتاری که از آن شکایت شده در واقع غیرقانونی نبوده است ممکن است موفق شود، اگر کارمند با حسن نیت و به‌طور معقول باور داشته که غیرقانونی است.[5][6][7][8]
- بر اساس قانون فدرال، یک شکایت تنها در صورتی فعالیت مورد حمایت قانون است که کارفرما می‌توانست به‌طور معقول بفهمد که آن شکایت دربارۀ تبعیض است، نه صرفاً دربارۀ رفتار ناعادلانه.[9]
زورگویی (bullying) در محل کار، به‌خودی‌خود، آن چیزی نیست که قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک یا قانون شهر نیویورک برای منع تبعیض ممنوع می‌سازد. هر یک از این قوانین سؤال محدودتری می‌پرسد: آیا با آن شخص به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) بدرفتاری شده است، یا به این دلیل که با تبعیض مخالفت کرده یا در یک شکایت سهم گرفته است؟[1][2][3]
همین یک سؤال، خط فاصلی است که این صفحه توضیح می‌دهد. همان فریاد زدن، کنار گذاشتن یا خرابکاری ممکن است در یک موقعیت بیرون از این قوانین و در موقعیت دیگر داخل آنها قرار گیرد، بسته به اینکه چرا رخ داده و کدام قانون تطبیق میشود.[1][2]
آنچه این صفحه ثابت میکند و آنچه ثابت نمی‌کند. این صفحه عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII)، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)، قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) و چند قانون مرتبط دیگر را در بر می‌گیرد که هر کدام با یک ویژگی مورد حمایت قانون یا با فعالیت مورد حمایت قانون پیوند دارد.[1][2][3] این صفحه به این موضوع نمی‌پردازد که آیا قانون دیگری زورگویی در محل کار را به‌طور عموم منع میکند یا نه، و نه به ادعاهای کامن‌لا (common law) مانند وارد کردن عمدی رنج روانی؛ این‌ها سؤال‌هایی برای یک وکیل هستند.
چرا زورگویی به تنهایی شامل قانون منع تبعیض نمیشود
قانون فدرال. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) گفته است که Title VII همۀ انواع آزار و اذیت لفظی یا فزیکی در محل کار را منع نمی‌کند و یک قانون عمومی ادب و نزاکت نیست. کارمند باید ثابت کند که آن رفتار، تبعیض به دلیل یک دستۀ مورد حمایت قانون بوده است.[1]
قانون ایالت نیویورک. متن NYSHRL آزار و اذیت را وقتی یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌شمارد که شخص را به دلیل عضویت او در یک یا چند دستۀ مورد حمایت قانون، تابع شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام سازد. کلمۀ «به دلیل» (because of) این شرط را در خود دارد.[2]
قانون شهر نیویورک. محاکمی که NYCHRL را تطبیق می‌کنند گفته‌اند که این قانون نیز یک قانون عمومی ادب و نزاکت نیست. تکلیف ثبوت انگیزۀ تبعیض‌آمیز بر عهدۀ کارمند است، و کافی نیست که کارمند یک آمر مستبد یا نفرت‌انگیز داشته باشد.[3]
برای شکل گسترده‌تر این نکته، که تصمیم‌های ناعادلانه و رفتار خصمانه هر دو را در بر می‌گیرد، رهنمای رفتار ناعادلانه در برابر رفتار غیرقانونی را ببینید.
چه چیزی زورگویی را به آزار و اذیت غیرقانونی تبدیل میکند؟
پیوند با یک ویژگی مورد حمایت قانون
ویژگی‌های مورد حمایت قانون بسته به لایه فرق می‌کنند. Title VII نژاد، رنگ پوست، دین، جنس و خاستگاه ملی (national origin) را فهرست میکند.[10]
متن NYSHRL پانزده ویژگی را فهرست میکند: سن، نژاد، عقیده، رنگ پوست، خاستگاه ملی، وضعیت تابعیت یا مهاجرتی، گرایش جنسی، هویت یا ابراز جنسیتی، وضعیت نظامی، جنس، معلولیت، ویژگی‌های جنتیکی زمینه‌ساز، وضعیت خانوادگی، وضعیت تأهل، و وضعیت قربانی خشونت خانوادگی.[11]
حکم استخدامی NYCHRL شانزده ویژگی را فهرست میکند، از جمله برخی که در فهرست ایالت نیست، مانند قد، وزن و وضعیت مراقبت‌کننده.[12][13]
مقایسۀ کامل در رهنمای ویژگی‌های مورد حمایت قانون در نیویورک آمده است.
لازم نیست این پیوند با صدای بلند گفته شود
در یک قضیۀ فدرال آزار و اذیت جنسی، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) گفت که از رویدادهایی که در ظاهر بی‌طرف هستند گاهی ممکن است برای ثابت کردن یک سلسله تبعیض مبتنی بر جنس استفاده شود، به‌طور مثال در جایی که همان شخص به چند عمل متهم است که برخی آشکارا جنسی هستند و برخی نیستند. با این حال باید مبنایی وجود داشته باشد تا بتوان نتیجه گرفت که آن رویدادهای بی‌طرف تبعیض‌آمیز بوده‌اند.[14]
بر اساس NYSHRL، هیچ چیزی در حکم قانونی آزار و اذیت این معنا را نمی‌دهد که کارمند باید شخص دیگری را مشخص کند که بتوان رفتار با او را با رفتار با خود کارمند مقایسه کرد.[2]
بر اساس NYCHRL، کارمند باید نشان دهد که حداقل تا اندازه‌ای به دلیل ویژگی مورد حمایت قانون با او بدتر رفتار شده است.[3]
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نشان می‌دهد که رفتار عادی زورگویانه چگونه می‌تواند به آزار و اذیت تبدیل شود. این پالیسی خراب کردن کار یک شخص و زورگویی، فریاد زدن یا دشنام دادن را در میان اعمال خصمانه‌ای فهرست میکند که وقتی به دلیل جنس، گرایش جنسی، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی علیه یک شخص انجام شوند، آزار و اذیت جنسی هستند.[15]
رفتار تا چه اندازه باید بد باشد؟ جواب به لایه بستگی دارد
| سؤال | فدرال (Title VII) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| آیا رفتار باید با یک ویژگی مورد حمایت قانون پیوند داشته باشد؟ | بلی.[1] | بلی.[2] | بلی.[3] |
| رفتار تا چه سطحی لازم است؟ | رفتاری که آن‌قدر شدید یا فراگیر باشد که شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری توهین‌آمیز ایجاد کند.[16] | شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام، صرف‌نظر از اینکه آزار و اذیت «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) شمرده شود یا نه.[2] | رفتار بدتر نسبت به کارمندان دیگر؛ شدت و فراگیری به اندازۀ جبران خساره مربوط میشود، نه به مسئولیت.[4][17] |
| چه چیزی زیر این خط قرار می‌گیرد؟ | شوخی ساده، اظهارات گذرا و رویدادهای جداگانه، مگر اینکه بسیار جدی باشند.[18] | این قانون این را یک دفاع اثباتی (affirmative defense) قرار می‌دهد که رفتار از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگی‌های مورد حمایت قانون «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) می‌شمارد، فراتر نرود.[2] | رفتاری که کارفرما ثابت کند چیزی بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض «بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز» می‌شمارد نبوده است.[19] |
| کدام کارفرمایان شامل می‌شوند؟ | کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[20] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[21] | عموماً کارفرمایانی که چهار نفر یا بیشتر دارند؛ هر کارفرمایی در مورد ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment).[22][23] |
معیار فعلی ایالت بر ادعاهایی تطبیق میشود که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، یعنی تاریخ انفاذ تعدیلی که این معیار را اضافه کرد. در مورد ادعاهای قانون ایالت که پیش از آن تاریخ به وجود آمده بودند، محاکم معیار قدیمی‌تر «شدید یا فراگیر» را تطبیق کردند.[24][25]
هر معیار رهنمای خود را دارد: معیار فدرال محیط کاری خصمانه، پایان قاعدۀ «شدید یا فراگیر» برای ادعاهای ایالت، معیار «رفتار بدتر» شهر و دفاع بی‌احترامی‌های جزئی.
وقتی زورگویی تلافیجویی است
راه دوم می‌پرسد که چرا خصومت پس از یک شکایت رخ داد، نه اینکه چرا آغاز شد. هر سه لایه تلافیجویی (retaliation) به دلیل مخالفت با تبعیض را منع می‌کنند.[5][6][7] بر اساس قانون فدرال، ادعای تلافیجویی حتی وقتی رفتاری که از آن شکایت شده در واقع غیرقانونی نبوده است ممکن است موفق شود، به شرطی که کارمند با حسن نیت و به‌طور معقول باور داشته که آن رفتار قانون را نقض میکند.[8] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت همین را دربارۀ باور با حسن نیت می‌گوید، و اضافه میکند که شکایت‌های عمداً نادرست مورد حمایت نیستند.[26]
- ایالت نیویورک. متن NYSHRL آزار و اذیت به این دلیل که شخص با اعمال ممنوع مخالفت کرده، یا شکایت ثبت کرده، شهادت داده یا در یک رسیدگی کمک کرده است را، در کنار احکام جداگانۀ تلافیجویی خود، یک عمل غیرقانونی می‌نامد.[2][6]
- شهر نیویورک. متن NYCHRL تلافیجویی به هر شکلی علیه شخصی که با یک عمل ممنوع مخالفت کرده است را منع میکند. لازم نیست تلافیجویی یک اقدام نهایی یا یک تغییر اساساً زیان‌بار در شرایط استخدام باشد، اما باید به‌طور معقول احتمال داشته باشد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[7]
- فدرال. بر اساس Title VII، کارمند باید نشان دهد که یک کارمند معقول اقدام کارفرما را اساساً زیان‌بار می‌دانست، یعنی آن اقدام به‌خوبی ممکن بود یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) منصرف سازد.[27] ستره محکمه اضافه کرد که گزارش دادن رفتار تبعیض‌آمیز، کارمند را از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های کوچکی که همۀ کارمندان تجربه می‌کنند مصون نمی‌سازد.[28]
شکایت باید دربارۀ تبعیض باشد
بر اساس قانون فدرال، کارفرما باید فهمیده باشد، یا به‌طور معقول می‌توانسته بفهمد، که مخالفت کارمند متوجه رفتاری بوده که Title VII منع میکند.[9]
بر اساس NYCHRL، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) کلمۀ «مخالفت کرد» (opposed) را تا جایی که به‌طور معقول ممکن باشد، به‌طور گسترده و به نفع مدعیان تفسیر میکند. این محکمه فیصله کرد که هیئت منصفه می‌توانست مخالفت را در جایی ثابت‌شده بداند که یک سرپرست به صراحت نگفته بود که یک زیردست قربانی تبعیض است، اما هم او و هم مافوقش می‌دانستند که آن زیردست قربانی تبعیض است، و او روشن ساخته بود که رفتار مافوق با آن زیردست را نادرست می‌داند.[29]
جزئیات بیشتر در رهنماهای آنچه فعالیت مورد حمایت قانون شمرده میشود و آنچه تلافیجویی شمرده میشود آمده است.
قوانین دیگری که ممکن است رفتار زورگویانه را در بر گیرند
سه قانون دیگر ایالت نیویورک ممکن است بر برخی رفتارهای زورگویانه تطبیق شوند. هر کدام محدودیت‌های خود را دارد، و این فهرست کامل نیست.
- تلافیجویی علیه افشاگر تخلف (ایالت نیویورک). مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740) کارفرما را از تلافیجویی منع میکند به این دلیل که کارمند عملی را که به‌طور معقول باور دارد قانون، قاعده یا مقرره‌ای را نقض میکند یا خطر جدی و مشخص برای صحت یا ایمنی عامه ایجاد میکند، نزد یک سرپرست یا یک نهاد دولتی افشا کند یا به افشای آن تهدید کند. رهنمای Labor Law § 740 را ببینید.[30]
- آزار و اذیت جزایی (ایالت نیویورک). بر اساس قانون جزای ایالت نیویورک (Penal Law)، آزار و اذیت درجۀ دوم، از جمله، زدن، تیله کردن، لگد زدن یا تماس فزیکی دیگر، یا تهدید به آن، به قصد آزار دادن، ناراحت ساختن یا ترساندن را در بر می‌گیرد. این عمل در دستۀ تخلف (violation) طبقه‌بندی میشود. این مفهومی متفاوت از آزار و اذیت در محل کار بر اساس قوانین منع تبعیض است.[31]
- خشونت یا ارعاب مبتنی بر تعصب (ایالت نیویورک). Civil Rights Law § 79-n حق اقامۀ دعوای مدنی را علیه شخصی می‌دهد که کلاً یا به‌طور قابل ملاحظه به دلیل باوری دربارۀ ویژگی‌هایی مانند نژاد، دین، جنسیت، سن، معلولیت یا گرایش جنسی، عمداً کسی را برای آسیب رساندن انتخاب کند، جراحت فزیکی وارد کند، یا کسی را تابع رفتاری سازد که بر اساس قانون جزا آزار و اذیت درجۀ اول شمرده میشود.[32]
اگر زورگویی به برطرفی از کار یا استعفا بینجامد
نیویورک فرض میکند که استخدام برای مدت نامعین، استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف (at-will employment) است که هر یک از دو طرف می‌تواند در هر زمانی، به هر دلیلی یا بدون دلیل، آن را ختم کند.[33]
محکمۀ استیناف نیویورک از به رسمیت شناختن یک ادعای مدنی عمومی برای برطرفی سوءاستفادهآمیز یا ناروا از کار خودداری کرد و گفت که این گام باید منتظر اقدام قانون‌گذار بماند. حق کارفرما برای ختم استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف، با یک هدف مغایر با قانون اساسی، یک منع قانونی، یا یک محدودیت صریح در قرارداد کار انفرادی محدود میشود. قوانین تبعیض و تلافیجویی که در بالا شرح داده شد، منع‌های قانونی از همین نوع هستند.[34][35]
بر اساس قانون فدرال، استعفا وقتی برطرفی از کار شمرده میشود که شرایط کاری چنان غیرقابل تحمل شده باشد که یک شخص معقول در جایگاه آن کارمند خود را مجبور به استعفا احساس می‌کرد. این معیار عینی است.[36]
در مورد بیمۀ بیکاری، نیویورک متقاضی مزایایی را که بدون دلیل موجه (good cause) داوطلبانه کار را ترک کند، محروم از مزایا می‌سازد. فهرست تفسیرات ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) فیصله‌ای را ثبت کرده است که بر اساس آن، آزار و اذیت شدن و ناراحت ساخته شدن از طرف همکاران تا حدی که صحت شخص به‌طور منفی متأثر شود، ممکن است دلیل موجه برای ترک کار باشد.[37][38]
رهنماهای استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف، استعفای اجباری و مزایای بیکاری پس از ترک کار را ببینید.
سؤال‌هایی که به جدا کردن زورگویی از آزار و اذیت کمک می‌کنند
این‌ها سؤال‌های عملی هستند، نه معیارهای حقوقی. این سؤال‌ها دو چیزی را دنبال می‌کنند که قوانین بالا به آنها بستگی دارند: پیوند با یک ویژگی مورد حمایت قانون، یا پیوند با فعالیت مورد حمایت قانون.[2][3]
- چه کسی هدف قرار می‌گیرد؟ همه، یا بیشتر کسانی که یک ویژگی مشترک دارند؟
- چه چیزی گفته یا انجام میشود؟ آیا اظهارات، شوخی‌ها، لقب‌ها یا پیش‌فرض‌هایی وجود دارد که به یک ویژگی اشاره کند، حتی گاه‌گاهی؟
- چه وقت آغاز شد یا تغییر کرد؟ آیا پس از یک شکایت، یک درخواست تسهیلات، اعلام حاملگی، یک رخصتی صحی یا یک افشا آغاز شد؟
- اگر شکایت کردید، شکایت شما چه می‌گفت؟ آیا رفتار را مرتبط با یک ویژگی توصیف می‌کرد، یا تنها آن را ناعادلانه می‌خواند؟
- در کجا کار می‌کنید، و کارفرما چقدر بزرگ است؟
نوشتن تاریخ‌ها، کلمات به‌کاررفته و کسانی که حاضر بودند، جواب دادن به این سؤال‌ها را بعداً آسان‌تر می‌سازد. رهنماهای مستندسازی آزار و اذیت در محل کار و چگونگی گزارش دادن آزار و اذیت یا تبعیض جزئیات بیشتری دارند.
پرسش‌های رایج
آیا زورگویی در محل کار در نیویورک غیرقانونی است؟
نه با این نام، بر اساس سه قانونی که این رهنما به آنها میپردازد. Title VII، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک هر کدام بدرفتاری را تنها وقتی در بر میگیرند که به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون، مانند نژاد، جنس، سن یا معلولیت، رخ دهد، یا به این دلیل که آن شخص در فعالیت مورد حمایت قانون، مانند مخالفت با تبعیض، سهم گرفته است.[1][2][3]
آمر من سر همه فریاد می‌زند. آیا این یک محیط کاری خصمانه است؟
نه تنها بر اساس همین واقعیت. ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که Title VII یک قانون عمومی ادب و نزاکت نیست، و حوزۀ دوم گفته است که بر اساس قانون شهر نیویورک کافی نیست که کارمند یک آمر مستبد یا نفرت‌انگیز داشته باشد. کارمند همچنان باید نشان دهد که این رفتار حداقل تا اندازه‌ای به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بوده است.[1][3]
اگر زورگویی هرگز به نژاد، جنس یا سن من اشاره نکند چه؟
ممکن است همچنان به حساب آید. در یک قضیۀ فدرال، حوزۀ دوم گفت که از رویدادهایی که در ظاهر بی‌طرف به نظر می‌رسند ممکن است برای نشان دادن یک سلسله تبعیض مبتنی بر جنس استفاده شود، به‌طور مثال در جایی که همان شخص هم مسئول اعمال آشکارا جنسی و هم مسئول اعمال بی‌طرف است. بر اساس قانون ایالت نیویورک، لازم نیست کارمند به شخص دیگری اشاره کند که با او بهتر رفتار شده است.[14][2]
من شکایت کردم که مدیرم زورگو است و اوضاع بدتر شد. آیا این تلافیجویی است؟
بستگی دارد به اینکه شکایت چه چیزی را بیان کرده است. بر اساس قانون فدرال، کارفرما باید فهمیده باشد، یا به‌طور معقول می‌توانسته بفهمد، که شکایت دربارۀ رفتاری است که Title VII منع میکند. بر اساس قانون شهر نیویورک، محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرد که هیئت منصفه می‌توانست مخالفت را در جایی ثابت‌شده بداند که یک سرپرست، بدون آنکه آن را به صراحت بگوید، روشن ساخته بود که رفتار مافوقش با یک زیردست را نادرست می‌داند و هر دو می‌دانستند که آن زیردست قربانی تبعیض است.[9][29]
آیا ممکن است به دلیل ایستادگی در برابر یک شخص زورگو از کار برطرف شوم؟
نیویورک فرض میکند که وظیفهای که مدت معین ندارد، استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف است، و عالیترین محکمۀ آن از به رسمیت شناختن یک ادعای مدنی عمومی برای برطرفی سوءاستفادهآمیز یا ناروا از کار خودداری کرد. برطرفی از کار با یک هدف مغایر با قانون اساسی، یک منع قانونی مانند قوانین تبعیض و تلافیجویی، یا یک محدودیت صریح در قرارداد کار محدود میشود.[33][34][35]
آیا اندازۀ کارفرمای من اهمیت دارد؟
بلی، بسته به لایه. Title VII تنها شامل کارفرمایانی میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود. قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً بر کارفرمایی که کمتر از چهار نفر دارد تطبیق نمیشود، با این استثنا که ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را میتوان علیه هر کارفرمایی در شهر اقامه کرد.[20][21][22][23]
منابع
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Sumner v. United States Postal Service, 899 F.2d 203, 209 (2d Cir. 1990); Cruz v. Coach Stores, Inc., 202 F.3d 560, 566 (2d Cir. 2000) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e), (1)(h), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) (text read in full; see A-021) — New York State Senate, Laws of New York
- Alfano v. Costello, 294 F.3d 365, 374–75 (2d Cir. 2002) — static.case.law
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 5 — State of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 7 — State of New York
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Albunio v. City of New York, 16 N.Y.3d 472, 477–79 (2011) — static.case.law
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Penal Law § 240.26; § 240.25 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Civ. Rights Law § 79-n(1)(d), (2), (4), (5) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 300-301 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 302 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 305 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Pennsylvania State Police v. Suders, 542 U.S. 129, 141 (2004) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Labor Law § 593(1)(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Dep't of Labor, Unemployment Insurance Interpretation Index, Section 1600 (Voluntary Separation), Index 1650 (Grievance and objections) — New York State Department of Labor