نکات کلیدی
- در نیویورک فرض بر این است که استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف است، و این فرض توسط قوانین محدود میشود، از جمله قوانین رخصتی، معلولیت و تلافیجویی که در اینجا توضیح داده شده‌اند.[1][2]
- قانون فدرال FMLA ممانعت از حقوق FMLA را غیرقانونی می‌سازد و به کارمندی که باز می‌گردد حق میدهد به همان بست یا بست معادل آن بازگردد، اما هیچ حقی به بستی نمی‌دهد که کارمند بدون رخصتی نیز آن را نمیداشت.[3][4]
- پایان دادن به وظیفه تنها به این دلیل که یک دورۀ معین رخصتی تمام شده است، ممکن است یک مسئلۀ تسهیلات را مطرح سازد: رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که یک پالیسی رخصتی «بدون تقصیر» باید برای کارمند دارای معلولیت تعدیل شود، مگر اینکه تسهیلات مؤثر دیگری وجود داشته باشد یا مشقت بیش از حد ایجاد شود.[5]
- مادۀ 215 قانون کار نیویورک (Labor Law § 215) مجازات کردن کارمند را به خاطر استفاده از غیابتی که قانون از آن حمایت میکند منع میکند، و دادن نمرههای حاضری را که میتواند به اقدام تأدیبی منجر شود، تلافیجویی می‌شمارد.[6]
- مهلت‌ها بر اساس قانون و مرجع فرق میکنند: 300 روز برای شکایت‌نامۀ تبعیض بر اساس قانون فدرال ADA در نیویورک، یک سال برای شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک، و سه سال برای شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک.[7][8][9][10]
بودن در رخصتی صحی، وظیفه را در نیویورک دست‌نخوردنی نمی‌سازد، اما دلایلی را که کارفرما بهطور قانونی میتواند به کار ببرد، محدودتر می‌سازد. در نیویورک فرض بر این است که استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف (at-will employment) است، و این فرض در برابر منع‌های قانونی کنار می‌رود.[1][2] چندین مورد از این منع‌ها بر کارمندی تطبیق می‌شوند که به دلیل مریضی سر کار نیست: قانون فدرال FMLA، قوانین منع تبعیض بر اساس معلولیت و قوانین تسهیلات در سطح فدرال، ایالت و شهر، و قواعد نیویورک دربارۀ رخصتی مریضی، نمرههای حاضری و تلافیجویی (retaliation) مرتبط با غرامت کارگران.[3][11][12][13][14][6][15]
کدام قوانین ممکن است بر برطرفی از کار در زمان رخصتی صحی تطبیق شوند؟
| قانون | لایه | از چه چیزی حمایت میکند | چه کسی را شامل میشود |
|---|---|---|---|
| قانون رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) | فدرال | بازگشت به همان بست یا بست معادل؛ منع ممانعت از حقوق FMLA[3] | کارفرمایانی که 50 کارمند یا بیشتر دارند؛ کارمندانی که 12 ماه و 1,250 ساعت خدمت دارند[16] |
| قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) | فدرال | منع برطرفی از کار بر اساس معلولیت؛ تسهیلات معقول (reasonable accommodation)، که ممکن است رخصتی را شامل شود[11][17] | کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند[18] |
| قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | ایالت | منع برطرفی از کار به دلیل معلولیت؛ تسهیلات معقول برای معلولیت‌های معلوم[19][12] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت[20] |
| قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) | شهر | منع تبعیض به دلیل معلولیت واقعی یا پنداشته‌شده؛ تسهیلات معقول[21][13] | عموماً کارفرمایانی که چهار نفر یا بیشتر دارند[22] |
| Labor Law § 196-b (رخصتی مریضی ایالت) | ایالت | منع برطرفی از کار یا مجازات به خاطر درخواست یا استفاده از رخصتی مریضی[14] | مقدار رخصتی بر اساس اندازۀ کارفرما فرق میکند[23] |
| Labor Law § 215 | ایالت | منع مجازات، از جمله نمرههای حاضری، به خاطر استفاده از غیابتی که قانون از آن حمایت میکند[6] | بر کارمندان ایالت یا واحدهای اداری محلی آن تطبیق نمی‌شود[24] |
| Workers' Compensation Law § 120 | ایالت | منع برطرفی از کار به خاطر درخواست غرامت کارگران یا مزایای دیگر بر اساس آن قانون[15] | بر رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave) نیز تطبیق میشود[25] |
| رخصتی حمایت‌شدۀ شهر نیویورک (Earned Safe and Sick Time) | شهر | اطلاعیۀ حقوق شهر میگوید که مجازات کردن یا برطرف کردن کارمندان به خاطر درخواست یا استفاده از رخصتی غیرقانونی است[26] | تعداد ساعات بر اساس اندازۀ کارفرما فرق میکند[26] |
بیش از یکی از این قوانین ممکن است بر همان برطرفی از کار تطبیق شود. خود حق‌های رخصتی در FMLA، رخصتی فامیلی با پرداخت و رخصتی مریضی در نیویورک با هم مقایسه شده‌اند.
اگر رخصتی، رخصتی FMLA بود
بر اساس قانون فدرال، کارمندی که از رخصتی FMLA باز می‌گردد حق دارد به همان بست یا به بست معادل با امتیازات، پرداخت و شرایط دیگر معادل بازگردانده شود.[3] برای کارفرما غیرقانونی است که از استفاده از حقوق FMLA ممانعت کند، آن را محدود سازد یا رد کند، یا شخصی را به خاطر مخالفت با عملی که FMLA غیرقانونی می‌شمارد، از کار برطرف کند.[27]
سه محدودیت در قانون فدرال برای برطرفی از کار در زمان رخصتی اهمیت دارد:
- شمول. FMLA تنها بر کارفرمایانی تطبیق میشود که 50 کارمند یا بیشتر دارند، و کارمند پس از حداقل 12 ماه و 1,250 ساعت خدمت واجد شرایط میشود، با یک استثنا در جایی که کارفرما در فاصلۀ 75 میلی محل کار کمتر از 50 کارمند دارد.[16]
- مدت. این حق در مجموع 12 هفتۀ کاری در یک دورۀ 12 ماهه است.[28]
- حقوقی بیشتر از حالت بدون رخصتی وجود ندارد. مادۀ اعادۀ وظیفه در FMLA میگوید که هیچ چیزی در آن به کارمندِ بازگردانده‌شده حقی، امتیازی یا بستی جز آنچه اگر رخصتی نمیگرفت مستحق آن می‌بود، نمی‌دهد.[4]
در جایی که کارمند ادعا میکند به خاطر گرفتن رخصتی FMLA مجازات شده است، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) معیار سببیت «عامل انگیزه‌دهنده» (motivating factor) را بر آن ادعا تطبیق میکند.[29] دعوای FMLA باید در ظرف 2 سال از آخرین رویدادی که تخلف را تشکیل میدهد، یا در ظرف 3 سال برای تخلف عمدی، اقامه شود.[30]
اگر رخصتی تمام شد، یا از اول رخصتی FMLA وجود نداشت
بعضی کارگران بیرون از شمول قانون فدرال رخصتی قرار دارند، و بعضی غیابت‌ها از آن طولانی‌تر می‌شوند. قوانین معلولیت بر اساس شرایط خودشان تطبیق می‌شوند.
فدرال. مقررۀ FMLA وزارت کار ایالات متحده (U.S. Department of Labor) میگوید که هیچ چیزی در FMLA هیچ قانون فدرال یا ایالتی را که تبعیض بر اساس معلولیت را منع میکند، تعدیل نمیکند.[31] رهنمود کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) دربارۀ ADA، رخصتی بدون پرداخت را، وقتی معلولیت آن را لازم سازد، نوعی تسهیلات معقول می‌شمارد.[17] همین رهنمود میگوید که کارفرما باید یک پالیسی رخصتی «بدون تقصیر» را، که بر اساس آن کارمندان پس از یک مدت معین بهطور خودکار از کار برطرف می‌شوند، برای کارمند دارای معلولیتی که به رخصتی اضافی بدون پرداخت نیاز دارد تعدیل کند، مگر اینکه تسهیلات مؤثر دیگری وجود داشته باشد یا رخصتی اضافی مشقت بیش از حد (undue hardship) ایجاد کند.[5]
ایالت نیویورک و شهر نیویورک. در قضیۀ Phillips v. City of New York، بخش اول (First Department) ادعاهای NYSHRL و NYCHRL کارمندی را دوباره برقرار کرد که رخصتی صحی اضافی بدون پرداخت به او داده نشده بود، زیرا چنین رخصتی تنها به کارمندان دایمی خدمات ملکی داده می‌شد، و فیصله کرد که هر دو قانون کارفرما را مکلف می‌سازند که تسهیلات درخواست‌شده را از طریق یک روند تعاملی و فردی بررسی کند.[32][33] محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) بعداً در قضیۀ Jacobsen فیصله کرد که کارفرمایی که دربارۀ یک تسهیلات درخواست‌شده یک روند تعاملی (interactive process) با حسن نیت انجام نداده است، عموماً نمی‌تواند بر اساس هیچ‌یک از این دو قانون حکم اختصاری (summary judgment) به دست آورد، و در عین حال فیصله کرد که بر اساس قانون ایالت، کارمند باز هم باید ثابت کند که یک تسهیلات معقول وجود داشته است.[34][35]
شهر نیویورک. انجام ندادن گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) در ظرف یک مدت معقول با شخصی که تسهیلات درخواست کرده است، به خودی خود بر اساس قانون شهر یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است.[36] تصمیم به اینکه هیچ تسهیلات معقولی شخص را قادر به انجام کار نمی‌سازد، تنها پس از آن میتواند گرفته شود که طرفین در آن گفتگو شرکت کرده باشند، یا کارفرما برای انجام آن تلاش کرده باشد.[37]
برای اینکه قوانین تسهیلات غیابتی را تا چه مدت می‌توانند شامل شوند، رخصتی صحی به‌عنوان تسهیلات معقول را ببینید.
اگر نتوانستید تاریخ بازگشت را بگویید
سه لایه با این وضعیت بهطور متفاوت برخورد میکنند.
- فدرال. حوزۀ دوم گفته است که مکلفیت تسهیلات بر اساس ADA کارفرما را ملزم نمی‌سازد که بست کارمند آسیب‌دیده را برای مدت نامحدود باز نگه دارد.[17] رهنمود EEOC میگوید که کارفرما نمی‌تواند تنها به این دلیل که کارمند فقط یک تاریخ تقریبی بازگشت را میتواند بگوید، ادعای مشقت بیش از حد کند.[38]
- ایالت نیویورک. در قضیۀ Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A.، محکمۀ استیناف نیویورک گفت که رخصتی نامحدود بر اساس قانون ایالت تسهیلات معقول شمرده نمی‌شود؛ کارمندی که به کارفرمای خود گفته بود تاریخ بازگشتش «نامعین» است، ادعایی بر اساس قانون ایالت مطرح نکرده بود.[39]
- شهر نیویورک. همین فیصله گفت که بر اساس قانون شهر، تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است و هیچ تسهیلاتی بهطور قطعی مستثنا نیست، و ادعای مبتنی بر قانون شهر را دوباره برقرار کرد.[39][40] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) میگوید که تاریخ بازگشت میتواند تقریبی باشد و ممکن است لازم شود تغییر کند.[41]
اگر دلیل اعلام‌شده کارکرد، تجدید تشکیلات یا سوء رفتار بود
بودن در رخصتی، فرض استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف را که در بالا توضیح داده شد، معلق نمی‌سازد.[1][2] در این صورت هر ادعا معیار خاص خود را برای ربط دادن برطرفی از کار به رخصتی یا وضعیت صحی دارد.
| ادعا | معیار سببیت در منبع ذکرشده |
|---|---|
| تبعیض بر اساس قانون فدرال ADA | در حوزۀ دوم، معلولیت باید سبب «اگر نبود» (but-for cause) اقدام نامطلوب شغلی باشد[42] |
| تلافیجویی بر اساس قانون فدرال FMLA به خاطر گرفتن رخصتی | در حوزۀ دوم، معیار «عامل انگیزه‌دهنده»[29] |
| تبعیض بر اساس NYCHRL | تبعیض یکی از عوامل انگیزه‌دهنده بوده است، حتی اگر تنها عامل نبوده باشد[43] |
| تلافیجویی بر اساس NYCHRL | حکم اختصاری به نفع کارفرما تنها در صورتی مناسب است که مدعی نتواند نشان دهد که تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم داشته است[44] |
| Workers' Compensation Law § 120 | این قانون در جایی تطبیق میشود که کارمند مزایا درخواست کرده باشد «و هیچ دلیل معتبر دیگری برای وجود» اقدام کارفرما «نشان داده نشود»[15] |
بر اساس هم قانون ایالت و هم قانون شهر، محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که کارمند باید نشان دهد که کارفرما او را بر اساس معلولیت از کار برطرف کرده است، نه به خاطر یک دلیل مجاز.[45] مقررۀ ایالت اضافه میکند که قانون حقوق بشر فراهم کردن تسهیلات برای رفتارهایی را که با معیارهای محل کار، که بهطور یکسان بر همۀ کارمندان دارای وضعیت مشابه تطبیق می‌شوند، مطابقت ندارند، الزام نمیکند، هرچند انحراف‌های معقول و لازم از پالیسی وقت و حاضری باید به‌عنوان تسهیلات اجازه داده شوند.[46]
اینکه زمان‌بندی و شواهد دیگر چگونه سنجیده می‌شوند، در ثابت کردن تلافیجویی: زمان‌بندی و سببیت و تبعیض چگونه ثابت میشود بیان شده است.
روزهای مریضی، نمرههای حاضری و غرامت کارگران
رخصتی مریضی ایالت. مادۀ 196-b قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 196-b) میگوید که هیچ کارفرمایی اجازه ندارد کارمند را به خاطر درخواست یا استفاده از رخصتی مریضی از کار برطرف کند، تهدید کند، مجازات کند یا به هر شکل دیگری علیه او تبعیض یا اقدام تلافی‌جویانه کند.[14]
نمرههای حاضری. مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) مجازات کردن کارمند را «به این دلیل که چنین کارمندی از هر نوع غیابتی که بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی مورد حمایت قانون است استفاده کرده است» منع میکند، و تعریف آن از تلافیجویی دادن هر نمرۀ منفی، ثبت غیابت یا نمرۀ دیگر، یا کسر از ذخیرۀ وقت تخصیص‌یافته را که کارمند را در معرض اقدام تأدیبی قرار میدهد یا میتواند قرار دهد، شامل میشود.[6] کارمند میتواند بر اساس § 215 در ظرف دو سال اقامۀ دعوا کند، و محکمه میتواند به اعادۀ وظیفه (reinstatement) یا دستمزد آینده (front pay)، پرداخت ازدست‌رفته، و خسارۀ مقطوع (liquidated damages) حداکثر تا $20,000 حکم کند.[47] مادۀ 215 بر کارمندان ایالت یا واحدهای اداری محلی آن تطبیق نمی‌شود.[24]
شهر نیویورک. اطلاعیۀ حقوق کارمندان ادارۀ حمایت از مصرف‌کننده و کارگر (Department of Consumer and Worker Protection) بیان میکند که مجازات کردن یا برطرف کردن کارمندان به خاطر درخواست یا استفاده از رخصتی بر اساس قانون رخصتی حمایت‌شدۀ شهر غیرقانونی است.[26] از زمان قانون محلی 22 سال 2024 (Local Law 22 of 2024)، شخصی که ادعای نقض آن قانون را دارد، میتواند در ظرف 2 سال از تاریخی که از نقض آگاه شده یا باید آگاه می‌شد، در محکمه اقامۀ دعوا کند.[48]
غرامت کارگران و مزایای معلولیت. مادۀ 120 قانون غرامت کارگران نیویورک (Workers' Compensation Law § 120) برطرف کردن کارمند یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او را به این دلیل که کارمند بر اساس آن قانون غرامت یا مزایای دیگر را درخواست کرده یا تلاش کرده درخواست کند، غیرقانونی می‌سازد.[15] مزایای معلولیت قانونی نیویورک در زمان مریضی خارج از کار بخشی از دستمزد را می‌پردازد، اما عنوان مادۀ اعادۀ وظیفه در آن بخش قانون غرامت کارگران، یعنی § 203-b، «اعادۀ وظیفه پس از رخصتی فامیلی» است.[49][50] کارمندی که از رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave) باز می‌گردد، حق دارد به همان بست یا بست قابل مقایسه بازگردد، اما رخصتی فامیلی با پرداخت مریضی خود کارگر را شامل نمی‌شود.[25][51]
برای جزئیات این قوانین، تلافیجویی به خاطر گرفتن رخصتی یا ثبت درخواست غرامت کارگران و Labor Law § 215 را ببینید.
تلافیجویی به خاطر درخواست رخصتی به‌عنوان تسهیلات
بر اساس قانون ایالت، اقدام تلافی‌جویانه علیه شخص به این دلیل که آن شخص تسهیلات معقول درخواست کرده است، یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است؛ این عبارت توسط قانونی که در 5 دسمبر 2025 امضا شد، به مادۀ 296(7) قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (Executive Law § 296(7)) اضافه گردید.[52][53] قانون شهر از همین فعالیت حمایت میکند، و تلافیجویی بر اساس قانون شهر لازم نیست یک اقدام نهایی مانند برطرفی از کار باشد، به شرطی که بهطور معقول احتمال داشته باشد شخص را از فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) منصرف سازد.[54] قانون فدرال ADA تلافیجویی به خاطر مخالفت با تخلف از ADA را منع میکند و جداگانه ممانعت (interference) از استفاده از حقوق ADA را منع میکند.[55]
چه مدت برای اقدام وجود دارد؟
| ادعا | مرجع | مهلت |
|---|---|---|
| FMLA (فدرال) | محکمه | 2 سال؛ 3 سال برای تخلف عمدی[30] |
| ADA (فدرال) | شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) نزد EEOC | 300 روز در نیویورک[7][8] |
| NYSHRL (ایالت) | ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) | سه سال، برای اعمالی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن رخ داده‌اند[10][56] |
| NYSHRL (ایالت) | محکمه | سه سال[57] |
| NYCHRL (شهر) | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک | یک سال[9] |
| NYCHRL (شهر) | محکمه | سه سال[58] |
| Labor Law § 215 (ایالت) | محکمه | دو سال[47] |
| Workers' Compensation Law § 120 (ایالت) | هیئت غرامت کارگران (Workers' Compensation Board) | دو سال[15] |
| رخصتی حمایت‌شدۀ شهر نیویورک (شهر) | محکمه | 2 سال از زمانی که شخص از نقض آگاه شده یا باید آگاه می‌شد[48] |
ادعاها علیه کارفرمایان دولتی ممکن است متفاوت باشند. برای مثال، محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرده است که برای ادعای جبران خساره بر اساس قانون حقوق بشر ایالت علیه یک حوزۀ مکاتب (school district) مهلت یک ساله تطبیق میشود، و مادۀ 52 قانون کاونتی (County Law § 52) برای ادعاهای جبران خساره علیه یک کاونتی، اطلاعیۀ ادعا (notice of claim) را الزامی می‌سازد.[59][60] کارمندان دولتی و اطلاعیۀ ادعا را ببینید. جدول کامل، با اینکه هر مهلت از چه وقت آغاز میشود، در مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک آمده است، و مراجع در EEOC، ادارۀ حقوق بشر، کمیسیون شهر نیویورک یا محکمه با هم مقایسه شده‌اند.
نکات عملی پس از برطرفی از کار در زمان رخصتی
این‌ها پیشنهادهای عملی هستند، نه قواعد قانونی. نگه داشتن این موارد در یک جا کمک میکند: اسناد رخصتی که به شما داده شده، یادداشت‌های طبی که تسلیم کرده‌اید، پیام‌ها دربارۀ تاریخ بازگشت شما، هر درخواست کتبی تسهیلات و پاسخ به آن، سوابق حاضری، و نامۀ برطرفی از کار. تاریخ‌ها را یادداشت کنید: چه وقت رخصتی آغاز شد، چه وقت هر درخواست مطرح شد، و چه وقت تصمیم به شما اطلاع داده شد. تاریخ‌ها اهمیت دارند زیرا هر مهلت از یک رویداد مشخص محاسبه میشود؛ برای مثال، مهلت دعوای FMLA از آخرین رویدادی که تخلف را تشکیل میدهد محاسبه میشود.[30] نسخه‌های شخصی خود را از اسنادی که به شما داده شده یا فرستاده‌اید نگه دارید؛ اسناد کارفرما را که به آن‌ها دسترسی به شما داده نشده است، با خود نبرید.
رهنماهای مرتبط: استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف در نیویورک، مزایای بیکاری پس از برطرفی از کار و بیمۀ صحی و آخرین پرداخت پس از برطرفی از کار.
پرسش‌های رایج
آیا برطرف کردن کسی که در رخصتی صحی است، در نیویورک غیرقانونی است؟
نه بهطور خودکار. در نیویورک فرض بر این است که استخدام قابل ختم به ارادۀ هر طرف است، و این فرض توسط قوانین محدود میشود.[1][2] آنچه اهمیت دارد، دلیل است. قانون فدرال ممانعت از حقوق FMLA را منع میکند، و قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر برطرفی از کار به دلیل معلولیت را منع میکنند.[3][11][19][21] FMLA همچنین میگوید که کارمندی که به وظیفه بازگردانده میشود، هیچ حقی به بستی ندارد که اگر رخصتی نمیگرفت، آن را نمیداشت.[4]
رخصتی FMLA من تمام شد و روز بعد از کار برطرف شدم. آیا این مجاز است؟
12 هفتۀ کاری FMLA تنها منبع رخصتی نیست.[28] مقررۀ وزارت کار ایالات متحده میگوید که FMLA قانون منع تبعیض بر اساس معلولیت را تعدیل نمیکند.[31] رهنمود EEOC دربارۀ ADA میگوید که وقتی کارمند دارای معلولیت به رخصتی بدون پرداخت بیشتر نیاز دارد، کارفرما باید پالیسیای را که کارمندان را پس از یک مدت معین رخصتی بهطور خودکار از کار برطرف میکند، تعدیل کند، مگر اینکه تسهیلات مؤثر دیگری وجود داشته باشد یا رخصتی اضافی مشقت بیش از حد باشد.[5]
آیا میتوانم به این دلیل از کار برطرف شوم که نمیتوانم بگویم چه وقت باز میگردم؟
پاسخ بر اساس لایه فرق میکند. محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که رخصتی نامحدود بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک تسهیلات معقول نیست.[39] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، هیچ تسهیلاتی بهطور قطعی مستثنا نیست، و تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد بر عهدۀ کارفرما است.[39][61] بر اساس قانون فدرال ADA، حوزۀ دوم گفته است که لازم نیست کارفرما یک بست را برای مدت نامحدود باز نگه دارد.[17]
آیا کارفرمایم میتواند به خاطر روزهای مریضی به من نمرههای حاضری بدهد و سپس به خاطر همین نمرهها مرا از کار برطرف کند؟
مادۀ 215 قانون کار نیویورک (Labor Law § 215) تلافیجویی را چنین تعریف میکند که دادن هر نمرۀ منفی، ثبت غیابت یا نمرۀ دیگری را که کارمند را در معرض اقدام تأدیبی قرار میدهد یا میتواند قرار دهد، به این دلیل که کارمند از غیابتی که بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی مورد حمایت قانون است استفاده کرده، شامل شود.[6] مقررۀ فدرال FMLA جداگانه میگوید که رخصتی FMLA را نمیتوان بر اساس پالیسیهای حاضری «بدون تقصیر» حساب کرد.[3]
پس از ثبت درخواست غرامت کارگران از کار برطرف شدم. کدام قانون شامل این میشود؟
مادۀ 120 قانون غرامت کارگران نیویورک (Workers' Compensation Law § 120) برطرف کردن کارمند یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او را به این دلیل که کارمند بر اساس آن قانون غرامت یا مزایای دیگر را درخواست کرده یا تلاش کرده درخواست کند، غیرقانونی می‌سازد.[15] شکایت در ظرف دو سال نزد هیئت غرامت کارگران ثبت میشود، و هیئت میتواند به اعادۀ وظیفه و پرداخت ازدست‌رفته قرار صادر کند.[15] این ماده در جایی تطبیق میشود که هیچ دلیل معتبر دیگری برای اقدام کارفرما نشان داده نشود.[15]
پس از برطرفی از کار در زمان رخصتی، چه مدت برای اقدام دارم؟
بستگی به نوع ادعا دارد. دعوای FMLA مهلت دو ساله دارد، و برای تخلف عمدی سه ساله.[30] شکایت‌نامۀ تبعیض بر اساس قانون فدرال ADA در نیویورک مهلت 300 روزه دارد.[7][8] شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک مهلت سه ساله دارد، شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک یک ساله، و دعوا در محکمه بر اساس قانون حقوق بشر ایالت یا قانون حقوق بشر شهر سه ساله.[10][9][57][58]
منابع
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 300-301 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 305 (1983) — CourtListener, Free Law Project
- 29 U.S.C. §§ 2614(a)(1), 2615(a); 29 C.F.R. § 825.220(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2614(a)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Leave" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(viii) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12117(a) (incorporating 42 U.S.C. § 2000e-5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12112(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 196-b(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 120 — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 2611(2)(A)–(B), (4)(A)(i) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, "Leave"; Graves v. Finch Pruyn & Co., 457 F.3d 181, 185–86 (2d Cir. 2006) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Employer") — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 196-b(1), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(c), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 203-a(1), 203-b — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 2615(a)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. §§ 2612(a)(1), 2611(11) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Woods v. START Treatment & Recovery Centers, Inc., 864 F.3d 158, 166 (2d Cir. 2017) — CourtListener, Free Law Project
- 29 U.S.C. § 2617(a)(2), (c)(1)-(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 825.702(a); Phillips v. City of New York, 66 A.D.3d 170, 176 (1st Dep't 2009); CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56 — Electronic Code of Federal Regulations
- Phillips v. City of New York, 66 A.D.3d 170, 176 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(d), (e), (f) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA, No. 915.002 (Oct. 17, 2002), "Undue Hardship Issues" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 884–85 (2013) — static.case.law
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 883–85 (2013) — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56, 58 — City of New York
- Natofsky v. City of New York, 921 F.3d 337, 348–49 (2d Cir. 2019) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(b); Jacobsen v. New York City Health & Hosps. Corp., 22 N.Y.3d 824, 845 (2014) — New York City Commission on Human Rights
- 9 NYCRR § 466.11(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 204(2)(b), 205(1)(a); NYS Workers' Compensation Board, "Disability Benefits" employee page — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 203-b — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 201(9)(A), (15) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2025, ch. 600, §§ 2–4 (amending N.Y. Exec. Law § 296(7)) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12203(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Educ. Law § 3813(2-b); Matter of Amorosi v. South Colonie Ind. Cent. School Dist., 9 N.Y.3d 367, 369 (2007) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Reasonable accommodation") — New York City Commission on Human Rights