نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، کارفرما می‌تواند برخی ادعاهای آزار و اذیت از طرف سرپرست را با ثابت کردن اینکه دقت معقول به خرج داده و کارمند به‌طور غیرمعقول از روند شکایت آن استفاده نکرده است، شکست دهد یا کاهش دهد.[1][2]
- این دفاع فدرال وقتی در دسترس نیست که آزار و اذیت سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) مانند برطرفی از کار، تنزل مقام یا تبدیلی نامطلوب بینجامد.[3]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، اینکه شخص نزد کارفرما شکایت نکرده است، در تعیین مسئولیت کارفرما «تعیین‌کننده نخواهد بود».[4]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) در سال 2010 فیصله کرد که دفاع فدرال تطبیق نمی‌شود.[5]
- کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) میگوید که مهلتهای ثبت آن عموماً در مدتی که شخص از یک روند داخلی رسیدگی به شکایات استفاده میکند تمدید نمیشوند، و پالیسی نمونۀ ایالت هشدار می‌دهد که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمیکند.[6][7]
جواب به این بستگی دارد که ادعا بر اساس کدام قانون اقامه می‌شود. بر اساس قانون فدرال، کارفرما گاهی می‌تواند ادعای آزار و اذیت از طرف سرپرست را با ثابت کردن اینکه دقت معقول به خرج داده و کارمند به‌طور غیرمعقول از روند شکایت آن استفاده نکرده است، شکست دهد.[1]
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)، اینکه شخص نزد کارفرما شکایت نکرده است در تعیین مسئولیت کارفرما تعیین‌کننده نیست، و بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) فیصله کرده است که دفاع فدرال تطبیق نمی‌شود.[4][5]
بنابراین اثر نبود یک شکایت داخلی بسته به لایه فرق میکند. گزارش دادن بر اساس هر سه لایه همچنان اثرات عملی و حقوقی دارد که نیمۀ دوم این صفحه به آن‌ها می‌پردازد.
سه لایه در کنار یکدیگر
| سؤال | فدرال (Title VII) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| آیا دفاعی وجود دارد که بر شکایت نکردن کارمند استوار باشد؟ | بلی، دفاع اثباتی (affirmative defense) Faragher/Ellerth، برای آزار و اذیت از طرف سرپرست بدون اقدام شغلی محسوس.[1][3] | متن قانون میگوید که شکایت نکردن در تعیین مسئولیت «تعیین‌کننده نخواهد بود».[4] | نخیر. الفاظ صریح NYCHRL دفاع Faragher/Ellerth را منتفی میسازد.[5] |
| چه کسی باید چه چیزی را ثابت کند؟ | کارفرما، بر اساس رجحان شواهد (preponderance of the evidence)، هر دو عنصر دفاع را.[1] | این قانون شکایت داخلی را بی‌اهمیت نمیسازد؛ تنها میگوید که نبود آن، این سؤال را فیصله نمیکند.[4] | در مورد رفتار یک مدیر یا سرپرست، کارفرما بدون نیاز به نشان دادن تقصیر بیشتر کارفرما مسئول است.[8] |
| یک پالیسی ضد آزار و اذیت برای کارفرما چه نقشی دارد؟ | این پالیسی به عنصر اول دفاع، یعنی دقت معقول، مربوط می‌شود.[2] | پذیرفتن پالیسی نمونۀ ایالت یک دفاع نیست؛ وجود یک پالیسی و روند مؤثر یکی از شرایطی است که در نظر گرفته می‌شود.[9] | این پالیسی در تخفیف جریمۀ مدنی و خسارۀ تنبیهی (punitive damages)، و در تعیین مسئولیت «باید آگاه میبود» در مورد رفتار همکار، در نظر گرفته می‌شود.[10] |
قانون فدرال: دفاع Faragher/Ellerth
دو فیصلۀ سال 1998 ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court)، یعنی Faragher v. City of Boca Raton و Burlington Industries v. Ellerth، قاعدۀ فدرال را تعیین کردند. کارفرما در برابر محیط خصمانۀ قابل اقامۀ دعوا که توسط سرپرستی با اختیار مستقیم یا اختیار بالاتر در سلسله‌مراتب بر کارمند ایجاد شده باشد، مسئولیت نیابتی (vicarious liability) دارد.[1]
وقتی هیچ اقدام شغلی محسوسی انجام نشده باشد، کارفرما می‌تواند یک دفاع اثباتی با دو عنصر لازم مطرح کند: (a) کارفرما برای پیشگیری و اصلاح فوری رفتار آزاردهنده دقت معقول به خرج داده است، و (b) کارمند به‌طور غیرمعقول از فرصت‌های پیشگیرانه یا اصلاحی که کارفرما فراهم کرده بود استفاده نکرده، یا به شکل دیگری از ضرر جلوگیری نکرده است.[1]
عنصر دوم همان عنصری است که به گزارش دادن بستگی دارد. ستره محکمه گفت که نشان دادن استفادۀ غیرمعقول نکردن از روند شکایت کارفرما، معمولاً برای انجام تکلیف ثبوت کارفرما در مورد آن عنصر کافی است.[2]
وقتی دفاع فدرال در دسترس نیست
- اقدام شغلی محسوس. وقتی آزار و اذیت سرپرست به یک اقدام شغلی محسوس (tangible employment action)، مانند برطرفی از کار، تنزل مقام یا تبدیلی نامطلوب بینجامد، هیچ دفاع اثباتی در دسترس نیست.[3]
- آنچه محسوس شمرده می‌شود. اقدام شغلی محسوس یک تغییر قابل ملاحظه در وضعیت استخدامی است، مانند استخدام، برطرفی از کار، ندادن ترفیع، تبدیلی با مسئولیت‌های به‌طور قابل ملاحظه متفاوت، یا تصمیمی که سبب تغییر قابل ملاحظه در امتیازات شود.[11]
- استعفاها. در یک قضیۀ استعفای اجباری، کارفرما دفاع را حفظ میکند مگر اینکه کارمند در پاسخ معقول به یک اقدام نامطلوب مورد تأیید کارفرما که وضعیت کارمند را به‌طور رسمی تغییر داد، مانند یک تنزل مقام تحقیرآمیز یا کاهش شدید پرداخت، کار را ترک کرده باشد. استعفای اجباری (constructive discharge) در نیویورک را ببینید.[12]
«به‌طور غیرمعقول» یک سؤال مربوط به واقعیت‌ها است
این دفاع خودکار نیست. پیش از Faragher و Ellerth، ستره محکمه گفته بود که صرف وجود یک روند رسیدگی به شکایات و یک پالیسی ضد تبعیض، همراه با استفاده نکردن کارمند از آن روند، لزوماً کارفرما را از مسئولیت مصون نمیسازد.[13]
در سال 2010، در قضیۀ Gorzynski v. JetBlue Airways، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را در بر می‌گیرد، فیصله کرد که کارفرما صرفاً به این دلیل که پالیسی آن به کارمند اجازه می‌داد نزد اشخاصی غیر از آزاردهندۀ ادعاشده شکایت کند، از نظر قانونی مستحق این دفاع نیست. محکمه گفت که در جایی که شرایط این باور را موجه سازد که برخی یا همۀ راه‌های ممکن بی‌اثر یا خصمانه خواهند بود، هیچ الزامی وجود ندارد که کارمند همۀ آن راه‌ها را طی کند. اینکه آیا کارمند به‌طور غیرمعقول عمل کرده است یا نه، به واقعیت‌ها و شرایط بستگی دارد و ممکن است سؤالی برای هیئت منصفه باشد.[14]
همکاران و غیرکارمندان: گزارش دادن به آنچه کارفرما می‌دانست مربوط می‌شود
دفاع فدرال به سرپرستان مربوط است، و برای این منظور سرپرست کسی است که کارفرما به او اختیار انجام اقدامات شغلی محسوس علیه کارمند را داده است.[15]
اگر آزاردهنده یک همکار باشد، کارفرما بر اساس قانون فدرال تنها در صورتی مسئول است که در کنترول شرایط کاری غفلت کرده باشد. در حوزۀ دوم، کارمند باید نشان دهد که کارفرما راه معقولی برای شکایت فراهم نکرده، یا اینکه از آزار و اذیت آگاه بوده یا با به خرج دادن دقت معقول باید آگاه میبود و اقدام اصلاحی مناسب انجام نداده است.[16][17]
بر اساس مقررۀ EEOC، همین رویکرد «آگاه بود یا باید آگاه میبود» بر آزار و اذیت جنسی کارمندان از طرف غیرکارمندان در محل کار تطبیق می‌شود. آزار و اذیت از طرف مشتریان و فروشندگان را ببینید.[18]
در این موقعیت‌ها، گزارش یکی از راه‌های نشان دادن این است که کارفرما چه چیزی را و از چه وقت می‌دانست. این یک ملاحظۀ عملی است، نه یک قاعدۀ حقوقی.
قانون ایالت نیویورک: شکایت نکردن «تعیین‌کننده نخواهد بود»
حکم قانونی آزار و اذیت در NYSHRL، یعنی Executive Law § 296(1)(h)، میگوید که اینکه شخص دربارۀ آزار و اذیت نزد کارفرما شکایت نکرده است، در تعیین اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه «تعیین‌کننده نخواهد بود».[4]
این حکم در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد، و تنها بر ادعاهایی تطبیق می‌شود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمده‌اند.[19]
دو محدودیت ارزش دانستن دارد. اول، این قانون نمی‌گوید که شکایت داخلی بی‌اهمیت است. تنها میگوید که نبود آن، مسئولیت را فیصله نمیکند.[4]
دوم، در رویۀ قضایی که پیش از تعدیلات سال 2019 شکل گرفته بود، محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرد که کارفرما بر اساس NYSHRL در برابر عمل تبعیض‌آمیز یک کارمند مسئول شمرده نمی‌شود مگر اینکه با تشویق، چشم‌پوشی یا تأیید آن عمل، در آن شریک شده باشد. محکمه در سال 2021 این توصیف از قانون ایالت را دوباره بیان کرد، در بخشی که به تعدیلات سال 2019 نپرداخته بود.[20][21]
رهنمای مسئولیت کارفرما در مورد سرپرستان و همکاران توضیح می‌دهد که این قواعد ایالت چگونه با هم جور می‌آیند.
قانون شهر نیویورک: دفاع فدرال تطبیق نمی‌شود
در قضیۀ Zakrzewska v. New School، که در سال 2010 فیصله شد، از محکمۀ استیناف نیویورک پرسیده شد که آیا دفاع Faragher/Ellerth بر ادعاهای آزار و اذیت جنسی و تلافی‌جویی (retaliation) بر اساس NYCHRL تطبیق می‌شود یا نه. محکمه جواب منفی داد و فیصله کرد که الفاظ صریح NYCHRL این دفاع را منتفی میسازد.[5]
فیصلۀ محکمه بر قاعدۀ مسئولیت خود قانون شهر، یعنی Administrative Code § 8-107(13)، استوار است:[5][8]
- کارفرما در برابر رفتار تبعیض‌آمیز کارمند یا نماینده‌ای که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی را اعمال کرده است، مسئول است.[8]
- در مورد یک کارمند غیرسرپرست، کارفرما در صورتی مسئول است که از رفتار آگاه بوده و به آن رضایت ضمنی داده یا اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد. وقتی کارمند یا نمایندۀ دیگری که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی دارد آگاه بوده باشد، کارفرما آگاه شمرده می‌شود.[22]
- کارفرما همچنین در صورتی مسئول است که باید از رفتار آگاه میبود و برای پیشگیری از آن تلاش معقول به خرج نداده باشد.[23]
محکمۀ استیناف نیویورک توضیح داد که حتی در جایی که احکام تخفیف این قانون تطبیق میشوند، خسارۀ جبرانی (compensatory damages)، مصارف محکمه و حقالزحمۀ معقول وکیل همچنان قابل دریافت هستند. پالیسی‌ها و روندهای ضد تبعیض کارفرما تنها در جایی کارفرما را از خود مسئولیت حمایت می‌کنند که باید از اعمال یک کارمند غیرسرپرست آگاه میبود.[24]
متن NYCHRL عموماً بر کارفرمایانی که چهار نفر یا بیشتر دارند تطبیق می‌شود، اما ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه هر کارفرمایی در شهر اقامه کرد.[25][26]
چرا گزارش دادن بر اساس هر لایه همچنان اهمیت دارد
- یک مجموعه واقعیت ممکن است ادعاهایی بر اساس بیش از یک قانون ایجاد کند. دفاع فدرال بر ادعای NYCHRL تطبیق نمی‌شود، اما کارفرما همچنان می‌تواند آن را در برابر یک ادعای Title VII که بر همان رویدادها استوار است مطرح کند.[1][5]
- در مورد آزار و اذیت از طرف همکار، آگاهی کارفرما بخشی از معیار است. بر اساس NYCHRL، یکی از راه‌های مسئولیت کارفرما برای رفتار یک غیرسرپرست این است که کارفرما از آن آگاه بوده و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد؛ قانون فدرال سؤال مشابه «آگاه بود یا باید آگاه میبود» را می‌پرسد.[22][17]
- گزارش دادن فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) است. بر اساس قانون فدرال، مخالفت مورد حمایت قانون اعتراض‌های غیررسمی مانند شکایت نزد مدیریت را شامل می‌شود، و NYSHRL و NYCHRL تلافی‌جویی علیه شخصی را که با یک عمل ممنوع مخالفت کرده است منع می‌کنند.[27][28][29]
- آنچه پالیسی نمونۀ ایالت دربارۀ گزارش‌های با حسن نیت میگوید. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که شخص در برابر تلافی‌جویی مورد حمایت است اگر با حسن نیت باور داشته که آن اعمال غیرقانونی بوده‌اند؛ و اضافه میکند که شکایت‌های عمداً نادرست مورد حمایت نیستند.[30]
- بهتر است شکایت بگوید که مشکل چیست. بر اساس قانون فدرال، کارفرما باید فهمیده باشد، یا به‌طور معقول می‌توانسته بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری بوده که Title VII منع میکند.[31]
- کارفرمایان در ایالت نیویورک باید راهی برای شکایت‌های آزار و اذیت جنسی فراهم کنند. بر اساس Labor Law § 201-g، هر کارفرما باید پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت یا پالیسی‌ای را بپذیرد که با حداقل معیارهای آن برابر باشد یا از آن‌ها فراتر رود، و پالیسی نمونه باید یک فورم معیاری شکایت و یک روند برای تحقیقات به‌موقع و محرمانه دربارۀ شکایات را در بر داشته باشد.[32][33]
- به سرپرستان گفته می‌شود که اقدام کنند. بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، سرپرست یا مدیری که شاهد آزار و اذیت باشد مکلف است آن را گزارش دهد، و ممکن است سرپرستان به دلیل گزارش ندادن آزار و اذیت جنسی مشکوک مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[34][35]
چگونگی گزارش دادن، و آنچه کارفرما پس از آن انجام می‌دهد، در رهنماهای چگونگی گزارش دادن آزار و اذیت یا تبعیض در محل کار، آنچه در تحقیقات بخش منابع بشری رخ می‌دهد و آیا بخش منابع بشری محرمانه است شرح داده شده است.
گزارش داخلی مهلتهای ثبت را متوقف نمیسازد
انتظار برای پایان یک روند داخلی ممکن است وقت ثبت را مصرف کند. EEOC میگوید که مهلتهای آن عموماً در مدتی که شخص میکوشد یک منازعه را از طریق یک روند داخلی رسیدگی به شکایات، یک شکایت اتحادیه‌ای (grievance)، حکمیت (arbitration) یا میانجی‌گری (mediation) حل کند تمدید نمیشوند.[6]
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک همین هشدار را دربارۀ مهلتهای ایالت به کارمندان می‌دهد: شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا در محکمه را تمدید نمیکند.[7]
خود مهلت‌ها بسته به لایه فرق می‌کنند. در نیویورک، مهلت فدرال برای شکایتنامۀ تبعیض (charge) نزد EEOC، 300 روز از ضرر ادعاشده است، در حالی که شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، مهلت سه‌ساله دارد.[36][37][38]
مهلتهای ادارۀ شهر، محکمه و کارفرمای دولتی باز هم متفاوت هستند. جدول کامل در رهنمای مهلتهای ادعاهای استخدامی در نیویورک آمده است.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «پیش از اینکه ادعایی داشته باشید، باید گزارش داخلی بدهید.» بر اساس NYSHRL، شکایت نکردن در تعیین مسئولیت تعیین‌کننده نیست، و NYCHRL دفاع فدرال را به رسمیت نمی‌شناسد.[4][5]
- «اگر هرگز شکایت نکرده باشید، هیچ فرقی نمیکند.» بر اساس قانون فدرال، در جایی که یک سرپرست آزار و اذیت کرده و هیچ اقدام شغلی محسوسی به دنبال نداشته است، استفادۀ غیرمعقول نکردن از روند شکایت کارفرما معمولاً عنصر دوم دفاع کارفرما را تأمین میکند.[1][2]
برای همۀ دفاع‌هایی که کارفرما ممکن است مطرح کند و اینکه هر کدام به کدام لایه تعلق دارد، رهنمای دفاع‌های کارفرما در قضایای آزار و اذیت و تبعیض را ببینید. برای حمایت پس از گزارش، رهنمای تلافی‌جویی به دلیل گزارش آزار و اذیت جنسی را ببینید.
پرسش‌های رایج
آیا ممکن است ادعای آزار و اذیت خود را از دست بدهم چون هرگز به بخش منابع بشری نگفتم؟
بر اساس قانون فدرال، ممکن است، اگر آزاردهنده یک سرپرست بوده و هیچ اقدام شغلی محسوسی انجام نشده باشد: کارفرما می‌تواند ثابت کند که دقت معقول به خرج داده و شما به‌طور غیرمعقول از روند شکایت آن استفاده نکرده‌اید. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، شکایت نکردن تعیین‌کننده نیست. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، آن دفاع فدرال تطبیق نمی‌شود.[1][4][5]
اگر شخصی که باید به او گزارش دهم، خود آزاردهنده باشد چه؟
در یک قضیۀ فدرال، حوزۀ دوم نپذیرفت که کارفرما صرفاً به این دلیل که پالیسی آن اشخاص دیگری را فهرست کرده بود که کارمند می‌توانست نزد آن‌ها برود، در دفاع خود برنده شود. محکمه گفت که در جایی که شرایط این باور را موجه سازد که برخی یا همۀ راه‌ها بی‌اثر یا خصمانه خواهند بود، لازم نیست کارمند همۀ راه‌ها را طی کند، و این سؤال به واقعیت‌های هر قضیه بستگی دارد.[14]
آیا شکایت نزد بخش منابع بشری باید کتبی یا روی یک فورم باشد؟
بر اساس پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، استفاده از فورم شکایت لازم نیست، و به شکایتی که شفاهی یا با ایمیل انجام شود با اولویت برابر رسیدگی می‌شود. بر اساس قانون فدرال، مخالفت مورد حمایت قانون لازم نیست یک شکایت رسمی باشد؛ این مخالفت اعتراض‌های غیررسمی مانند شکایت نزد مدیریت را نیز شامل می‌شود.[39][27]
آیا گزارش دادن به بخش منابع بشری مهلتهای حقوقی مرا متوقف میسازد؟
نه به گفتۀ EEOC یا پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک. EEOC میگوید که مهلتهای ثبت شکایتنامۀ تبعیض عموماً در مدتی که شخص میکوشد منازعه را از طریق یک روند داخلی رسیدگی به شکایات حل کند تمدید نمیشوند. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک به کارمندان میگوید که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمیکند.[6][7]
من به سرپرست خود گفتم اما به بخش منابع بشری نگفتم. آیا این حساب می‌شود؟
بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، وقتی کارمند یا نمایندۀ دیگری که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی دارد از رفتار تبعیض‌آمیز یک کارمند آگاه بوده باشد، کارفرما آگاه از آن رفتار شمرده می‌شود. بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، به سرپرستان و مدیران گفته می‌شود که آزار و اذیت مشکوک را گزارش دهند، و ممکن است به دلیل گزارش ندادن مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[22][35]
آیا داشتن یک پالیسی آزار و اذیت از کارفرما حمایت میکند؟
بر اساس هیچ لایهای به تنهایی نه. ستره محکمۀ ایالات متحده گفت که صرف وجود یک روند رسیدگی به شکایات و یک پالیسی، همراه با استفاده نکردن کارمند از آن، لزوماً کارفرما را مصون نمیسازد. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که پذیرفتن آن یک دفاع نیست. بر اساس قانون شهر نیویورک، در جایی که احکام تخفیف تطبیق میشوند، خسارۀ جبرانی، مصارف محکمه و حقالزحمۀ وکیل همچنان قابل دریافت هستند، و یک پالیسی تنها در جایی از خود مسئولیت حمایت میکند که کارفرما باید از اعمال یک کارمند غیرسرپرست آگاه میبود.[13][9][24]
منابع
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807–08 (1998) (text quoted from the identical statement in the syllabus at 778) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 808 (1998); Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- EEOC, "Time Limits For Filing A Charge" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 1 (header) — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — New York City Commission on Human Rights
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Pennsylvania State Police v. Suders, 542 U.S. 129, 134 (2004) — Library of Congress, United States Reports
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 72 (1986) (quotation from syllabus at 58, summarising pp. 69–73) — Library of Congress, United States Reports
- Gorzynski v. JetBlue Airways Corp., 596 F.3d 93, 104–05 (2d Cir. 2010) — static.case.law
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424, 449 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- Duch v. Jakubek, 588 F.3d 757, 762 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- 29 C.F.R. § 1604.11(e) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 455–456 (2021) — New York State Unified Court System
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(3). — New York City Commission on Human Rights
- Zakrzewska, 14 N.Y.3d at 479-480; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- Sumner v. United States Postal Service, 899 F.2d 203, 209 (2d Cir. 1990); Cruz v. Coach Stores, Inc., 202 F.3d 560, 566 (2d Cir. 2000) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e), (1)(h), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7). — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 7 — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 3, 7 — State of New York