نکات کلیدی
- قانون فدرال (FMLA) ممانعت کارفرما از حقوق FMLA، یا برطرف کردن یک شخص از کار یا تبعیض علیه او به دلیل مخالفت با عملی که FMLA منع میکند را غیرقانونی می‌داند؛ دعوا بر اساس FMLA باید در ظرف 2 سال، یا برای تخلف عمدی در ظرف 3 سال، اقامه شود.[1][2]
- بر اساس قانون ایالت نیویورک، شکایت از اینکه کارفرما به دلیل درخواست مزایای غرامت کارگران اقدام تلافی‌جویانه کرده است، نزد هیئت غرامت کارگران می‌رود و باید در ظرف دو سال ثبت شود.[3]
- همان قاعدۀ قانون غرامت کارگران بر رخصتی فامیلی با پرداخت نیویورک تطبیق میشود.[4]
- قانون رخصتی مریضی ایالت نیویورک اقدام تلافی‌جویانه به دلیل درخواست یا استفاده از رخصتی مریضی یا رخصتی با پرداخت پیش از ولادت را منع میکند و به کارمند حق میدهد که پس از آن به همان بست اعاده شود.[5][6]
- بر اساس Labor Law § 215، که یک قانون ایالت نیویورک است، تلافیجویی شامل ثبت امتیازهای حاضری میشود که کارمند را در معرض اقدام تأدیبی قرار میدهد یا ممکن است قرار دهد، و این ماده از استفاده از هر غیبت مورد حمایت قانون بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی حمایت میکند.[7]
در نیویورک، کارفرما عموماً اجازه ندارد یک کارگر را به دلیل گرفتن رخصتی مورد حمایت قانون یا ثبت درخواست مزایای غرامت کارگران (workers' compensation) مجازات کند، اما هیچ قانون واحدی برای «تلافیجویی (retaliation) به دلیل رخصتی» وجود ندارد. هر قانون قاعدۀ خاص خود، مرجع خاص خود و مهلت خاص خود را دارد: دعوا بر اساس قانون فدرال رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) باید در ظرف 2 سال، یا برای تخلف عمدی در ظرف 3 سال، اقامه شود؛ شکایت تلافیجویی مربوط به غرامت کارگران یا رخصتی فامیلی با پرداخت بر اساس قانون ایالت در ظرف دو سال نزد هیئت غرامت کارگران (Workers' Compensation Board) می‌رود؛ و قانون رخصتی مریضی ایالت اقدام تلافی‌جویانه را «مطابق با» Labor Law § 215 منع میکند.[2][3][4][5] این صفحه این قواعد را در کنار هم می‌گذارد. اینکه هر قانون رخصتی در اصل چه چیزی را فراهم میکند (چه مقدار وقت، چه کسی واجد شرایط است، چگونه پرداخت میشود)، در FMLA، رخصتی فامیلی با پرداخت و رخصتی مریضی در نیویورک بررسی شده است.
قواعد در یک نگاه
| رخصتی یا مزایا | لایه | قاعدۀ منع تلافیجویی | کجا و چه وقت اقدام کنید |
|---|---|---|---|
| رخصتی FMLA | فدرال | مادۀ 29 U.S.C. § 2615: ممانعت از حقوق FMLA، و برطرفی از کار یا تبعیض به دلیل مخالفت با اعمال غیرقانونی یا اشتراک در رسیدگی‌ها.[1][8] | دعوا در محکمه در ظرف 2 سال پس از آخرین رویدادی که تخلف را تشکیل میدهد، یا 3 سال اگر عمدی باشد؛ وزیر کار ایالات متحده نیز شکایت‌ها را دریافت و تحقیق میکند.[2][9] |
| درخواست مزایای غرامت کارگران | ایالت نیویورک | Workers' Compensation Law § 120.[3] | شکایت نزد هیئت غرامت کارگران در ظرف دو سال.[3] |
| رخصتی فامیلی با پرداخت | ایالت نیویورک | Workers' Compensation Law § 120، که توسط § 203-a بر رخصتی فامیلی تطبیق‌پذیر شده است.[4] | روند § 120: شکایت در ظرف دو سال.[4][3] |
| مزایای معلولیت قانونی (مریضی یا جراحت خارج از کار) | ایالت نیویورک | Workers' Compensation Law § 120 درخواست «هر مزایایی که در این فصل پیش‌بینی شده است» را در بر می‌گیرد، و § 241 مادۀ § 120 را بر بابی که این مزایا را تعیین میکند، تطبیق‌پذیر می‌سازد.[3][10][11] | روند § 120: شکایت در ظرف دو سال.[3] |
| رخصتی مریضی ایالت و رخصتی با پرداخت پیش از ولادت | ایالت نیویورک | Labor Law § 196-b(7)، «مطابق با» Labor Law § 215.[5] | بر اساس § 215: دعوای مدنی در ظرف دو سال، یا تحقیقات کمیشنر کار.[12][13] |
| رخصتی حمایت‌شدۀ شهر نیویورک (قبلاً Earned Safe and Sick Time) | شهر نیویورک | Admin. Code § 20-918، با عنوان «تلافیجویی و ممانعت ممنوع است».[14] | طبق تعدیل سال 2024: شکایت نزد اداره یا دعوای مدنی در ظرف 2 سال از زمانی که شخص آگاه شد یا باید آگاه میشد.[15][16] |
| هر غیبت مورد حمایت قانون | ایالت نیویورک | Labor Law § 215(1)(a)(viii) و حکم آن در مورد امتیاز حاضری.[7] | بر اساس § 215: دعوای مدنی در ظرف دو سال.[12] |
FMLA: قاعدۀ فدرال
بر اساس قانون فدرال، FMLA شامل کارفرمایانی میشود که 50 کارمند یا بیشتر دارند، و یک کارمند پس از حداقل 12 ماه کار نزد کارفرما و حداقل 1,250 ساعت خدمت در 12 ماه گذشته واجد شرایط میشود؛ اگر کارفرما در فاصلۀ 75 میل از محل کار کمتر از 50 کارمند داشته باشد، کارمند مستثنا است.[17]
در جایی که FMLA تطبیق میشود، ممانعت، محدود ساختن یا انکار استفاده یا تلاش برای استفاده از هر حق FMLA را از سوی کارفرما غیرقانونی می‌داند.[1] همچنین برطرف کردن یک فرد از کار یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او به دلیل مخالفت با عملی که FMLA غیرقانونی می‌داند، یا به این دلیل که آن فرد شکایت‌نامه (charge) ثبت کرده، رسیدگی‌ای را آغاز کرده، معلومات داده، یا در یک تحقیق یا رسیدگی FMLA شهادت داده است، غیرقانونی است.[1][8] در وقت بازگشت از رخصتی، کارمند حق دارد به همان بست یا یک بست معادل با امتیازات، پرداخت و سایر شرایط معادل اعاده شود.[18]
سه نکتۀ دیگر بر اساس قانون فدرال:
- رابطۀ سببیت. در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، که شامل نیویورک میشود، ادعای اینکه یک کارمند به دلیل استفاده از حقوق FMLA مجازات شده است، بر اساس معیار «عامل انگیزهدهنده» (motivating factor) فیصله میشود.[19] این با تلافیجویی بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) فرق دارد، که در آن ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) سببیت «اگر نبود» (but-for causation) را الزام میکند.[20]
- پالیسی‌های حاضری. یک مقررۀ وزارت کار ایالات متحده (U.S. Department of Labor) میگوید که رخصتی FMLA را نمی‌توان بر اساس پالیسی‌های حاضری بدون در نظر گرفتن تقصیر (no-fault) حساب کرد.[18]
- محکمه به چه چیزی می‌تواند حکم کند. کارفرمایی که ممنوعیت‌های FMLA را نقض میکند، در برابر دستمزد، معاش، امتیازات یا جبران‌های دیگر ازدست‌رفته، تکتانه، و یک مبلغ برابر اضافی به عنوان خسارۀ مقطوع (liquidated damages) مسئول است، که محکمه می‌تواند از حکم به آن خودداری کند اگر کارفرما حسن نیت و دلایل معقول را ثابت کند؛ به علاوۀ جبران قانونی مبتنی بر انصاف مانند اعادۀ وظیفه (reinstatement)، و حق‌الزحمۀ معقول وکیل و مصارف محکمه.[21]
متن قانون دعوای مستقیم را در هر محکمۀ فدرال یا ایالتی دارای صلاحیت قضایی پیش‌بینی میکند.[21] این دعوا باید در ظرف 2 سال پس از آخرین رویدادی که تخلف را تشکیل میدهد، یا برای تخلف عمدی در ظرف 3 سال، اقامه شود.[2] به‌طور جداگانه، متن قانون به وزیر کار ایالات متحده دستور میدهد که شکایت‌ها دربارۀ نقض § 2615 را دریافت کند، تحقیق کند و برای حل آن‌ها تلاش کند.[9]
درخواست مزایای غرامت کارگران: Workers' Compensation Law § 120
بر اساس قانون ایالت نیویورک، برطرف کردن یک کارمند از کار، عدم اعادۀ او به وظیفه، یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او از سوی کارفرما غیرقانونی است، اگر به این دلیل باشد که کارمند غرامت درخواست کرده یا تلاش کرده است درخواست کند، برای جراحاتی که در جریان استخدام دیده است فورم درخواست مزایا خواسته است، هر مزایایی را بر اساس قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک (Workers' Compensation Law) درخواست کرده یا تلاش کرده است درخواست کند، یا در یک رسیدگی بر اساس آن شهادت داده است یا در شرف شهادت دادن است.[3]
این ماده ویژگی‌هایی دارد که آن را از قوانین دیگر این صفحه جدا میکند:
- مرجع، هیئت است، نه محکمه. شکایت بر اساس § 120 نزد هیئت غرامت کارگران ثبت میشود.[3]
- دو سال. شکایت «باید در ظرف دو سال پس از ارتکاب چنین عملی ثبت شود».[3]
- یک قید درونی. این منع در جایی تطبیق میشود که کارفرما به دلیل درخواست مزایا اقدام کرده باشد «و هیچ دلیل معتبر دیگری برای چنین اقدام کارفرما نشان داده نشود».[3]
- جبران‌های قانونی. اگر هیئت تخلفی بیابد، قرار میدهد که کارمند به استخدام اعاده شود و پرداخت ازدست‌رفتۀ او جبران شود، همراه با حق‌الزحمۀ وکیل طوری که هیئت تعیین میکند.[3]
- جریمه. کارفرما مسئول پرداخت جریمه‌ای است که کمتر از $100 یا بیشتر از $500 نباشد، و تنها خود کارفرما، نه شرکت بیمۀ آن، جریمه‌ها و پرداخت‌ها را می‌پردازد.[3]
اینکه یک درخواست مزایای غرامت چه ارتباطی با یک قضیۀ جداگانۀ تبعیض یا تلافیجویی دارد، در غرامت کارگران و یک ادعای در حال بررسی بحث شده است.
رخصتی فامیلی با پرداخت و مزایای معلولیت
رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave) نیویورک بخشی از قانون غرامت کارگران ایالت است. این رخصتی، رخصتی برای مراقبت از یکی از اعضای فامیل با وضعیت صحی جدی، برای ایجاد پیوند با یک طفل در دوازده ماه اول پس از ولادت یا سپرده شدن طفل، و بعضی نیازهای مربوط به خدمت نظامی را در بر می‌گیرد؛ مریضی یا جراحت خود کارگر در خارج از کار، در عوض مشمول مزایای معلولیت قانونی است.[22]
کارمند واجد شرایطی که رخصتی فامیلی با پرداخت می‌گیرد، حق دارد در وقت بازگشت به بستی که در آغاز رخصتی داشت، یا به یک بست قابل مقایسه با امتیازات استخدامی، پرداخت و سایر شرایط و وضعیت قابل مقایسه، اعاده شود.[4] مادۀ 203-a قانون غرامت کارگران قاعدۀ منع تبعیض § 120 را بر رخصتی فامیلی تطبیق‌پذیر می‌سازد، و خود § 120 عدم اعادۀ کارمند بر اساس حکم رخصتی فامیلی را به عنوان رفتار ممنوع فهرست میکند.[4][3] نتیجه این است که شکایت تلافیجویی مربوط به رخصتی فامیلی با پرداخت از روند § 120 که در بالا شرح داده شد پیروی میکند: نزد هیئت، در ظرف دو سال.[4][3]
برای مزایای معلولیت قانونی، § 120 کارمندی را در بر می‌گیرد که «هر مزایایی که در این فصل پیش‌بینی شده است» را درخواست کرده یا تلاش کرده است درخواست کند، و § 241 میگوید که § 120 «باید به‌طور کامل تطبیق شود، طوری که گویا در این باب آمده است»، یعنی بابی که مواد مربوط به مزایای معلولیت و رخصتی فامیلی را در بر دارد.[3][10][11] مادۀ اعادۀ وظیفه در آن باب، § 203-b، همان ماده‌ای است که § 203-a با رخصتی فامیلی همراه می‌سازد، و § 120 به عدم اعادۀ کارمند «بر اساس مادۀ دوصد و سه-b» اشاره دارد.[4][3] برای غیبت صحی خود کارگر، قانون فدرال حق اعادۀ FMLA را میدهد، و یک مقررۀ فدرال میگوید که FMLA قانون فدرال یا ایالتی منع تبعیض بر اساس معلولیت را تغییر نمیدهد.[18][23] رخصتی صحی به عنوان تسهیلات معقول (reasonable accommodation) را ببینید.
رخصتی مریضی و رخصتی با پرداخت پیش از ولادت در ایالت نیویورک
Labor Law § 196-b قانون رخصتی مریضی ایالت است. این قانون، بسته به اندازۀ کارفرما، تا 40 یا 56 ساعت رخصتی مریضی در سال فراهم میکند، و از 1 جنوری 2025 به این سو، 20 ساعت رخصتی شخصی با پرداخت پیش از ولادت را نیز در هر دورۀ 52 هفته‌ای فراهم میکند.[24][25]
فقرۀ 7 میگوید که هیچ کارفرما، نماینده، مقام یا هر شخص دیگر نباید کارمندی را به این دلیل که کارمند از حقوق خود بر اساس این ماده، از جمله درخواست یا استفاده از رخصتی مریضی یا رخصتی با پرداخت پیش از ولادت، استفاده کرده است، از کار برطرف، تهدید یا مجازات کند، یا به هر شکل دیگر علیه او تبعیض یا اقدام تلافی‌جویانه کند، «مطابق با احکام مادۀ دوصد و پانزده».[5] فقرۀ 10 اضافه میکند که کارمند در وقت بازگشت به کار پس از هر یک از این دو نوع رخصتی، «باید» به بستی که پیش از رخصتی داشت، با همان پرداخت و سایر شرایط و وضعیت استخدام، «اعاده شود».[6]
اشاره به § 215 اهمیت دارد زیرا آن ماده ابزارهای اجرایی را فراهم میکند: دعوای مدنی در ظرف دو سال، خسارۀ مقطوع که بیشتر از $20,000 نباشد، اعادۀ وظیفه یا دستمزد آینده (front pay)، و یک مسیر جداگانه از طریق کمیشنر کار.[12][13] این موارد در Labor Law § 215 شرح داده شدهاند. توجه داشته باشید که § 215 بر کارمندان ایالت یا واحدهای اداری محلی آن تطبیق نمی‌شود.[26]
رخصتی حمایت‌شده در شهر نیویورک
شهر نیویورک قانون خاص خود را برای وقت رخصتی مریضی و ایمنی در مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (Administrative Code) دارد. ادارۀ حمایت از مصرفکننده و کارگر شهر (Department of Consumer and Worker Protection) اکنون آن را قانون رخصتی حمایت‌شده (Protected Time Off Law) می‌نامد؛ مواد قدیمی‌تر آن را قانون وقت رخصتی مریضی و ایمنی کمایی‌شده (Earned Safe and Sick Time Act) می‌نامند.[27] اطلاعیۀ فعلی اداره دربارۀ حقوق کارمندان میگوید: «مجازات کردن یا برطرف کردن کارمندان به دلیل درخواست یا استفاده از رخصتی یا به دلیل گزارش دادن تخلفات غیرقانونی است. شما صرف‌نظر از وضعیت مهاجرتی خود حق رخصتی دارید.»[14] مادۀ مجموعۀ قوانین در این موضوع، § 20-918، عنوان «تلافیجویی و ممانعت ممنوع است» را دارد.[14]
طبق تعدیل قانون محلی (Local Law) 22 سال 2024، مجموعۀ قوانین شهر دو مسیر میدهد که هر کدام یک مدت 2 ساله دارد که از زمانی محاسبه میشود که شخص از تخلف آگاه شد یا باید آگاه میشد: شکایت نزد اداره، یا دعوای مدنی در محکمه.[15][16] ثبت شکایت نزد اداره نه شرط لازم برای اقامۀ دعوا است و نه مانع آن.[15] بر اساس آن قانون محلی، جبران قانونی که اداره می‌تواند برای تخلف تلافیجویی کمتر از برطرفی از کار بدهد، شامل جبران کامل دستمزد و امتیازات ازدست‌رفته به علاوۀ $500 است، و برای برطرفی غیرقانونی از کار، جبران کامل به علاوۀ $2,500 و جبران قانونی مبتنی بر انصاف از جمله اعادۀ وظیفه.[15]
یک هشدار دربارۀ قواعد شهر: مهلت‌ها و ارقام دالری بالا مربوط به Local Law 22 سال 2024 به شکلی است که وضع شد، و اطلاعیۀ اداره دربارۀ حقوق کارمندان در 22 فبروری 2026 بازنگری شد. پیش از اتکا به یک رقم، مواد فعلی اداره را بررسی کنید.[27][15]
امتیازهای حاضری و پالیسی‌های «بدون در نظر گرفتن تقصیر»
بسیاری از کارفرمایان غیبت‌ها را با امتیاز یا «مورد غیبت» ثبت می‌کنند. قانون ایالت نیویورک اکنون این را محدود میکند. Labor Law § 215 از کارمندی حمایت میکند که «از هر غیبت مورد حمایت قانون بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی استفاده کرده است»، و تلافیجویی را چنین تعریف میکند که شامل «ثبت هر نمرۀ منفی، مورد غیبت، هر امتیاز دیگر، یا کسر از ذخیرۀ وقت تخصیص‌یافته که کارمند را در معرض اقدام تأدیبی قرار میدهد یا ممکن است قرار دهد» میشود.[7] این تعدیل به عنوان فصل 604 قوانین سال 2022 وضع شد، در 21 نومبر 2022 امضا شد، و در روز نودم پس از قانون شدن آن نافذ شد.[7]
از آنجا که این حکم به غیبت‌هایی اشاره دارد که بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی مورد حمایت‌اند، غیبت‌هایی را که توسط قوانین دیگر این صفحه حمایت میشوند نیز در بر می‌گیرد.[7] مانند بقیۀ § 215، این حکم بر کارمندان ایالت یا واحدهای اداری محلی آن تطبیق نمی‌شود.[26]
غیبت‌های دیگر مورد حمایت قانون
- خدمت در هیئت منصفه. بر اساس Judiciary Law § 519 ایالت نیویورک، کارمندی که به عنوان عضو هیئت منصفه احضار شده است و پیش از آغاز دورۀ خدمت به کارفرما اطلاع میدهد، برطرف کردن او از کار یا مجازات کردن او به دلیل این غیبت مجاز نیست.[28]
- قربانیان جرم و شاهدان احضارشده. بر اساس Penal Law § 215.14 ایالت نیویورک، کارمندی که قربانی جرم است یا به موجب امر احضار (subpoena) به عنوان شاهد در یک رسیدگی جزایی احضار شده است، و پیش از روز حضور به کارفرما اطلاع میدهد، برطرف کردن او از کار یا مجازات کردن او به دلیل این غیبت مجاز نیست؛ انجام چنین کاری یک جنحۀ درجۀ B است.[29]
- رأی دادن. Election Law § 3-110 ایالت نیویورک به یک رأی‌دهندۀ ثبت‌شده که خارج از ساعات کار وقت کافی ندارد، اجازه میدهد برای رأی دادن از وقت کار خود، تا دو ساعت بدون کسر پرداخت، استفاده کند؛ خود این ماده هیچ حکم منع تلافیجویی ندارد.[30]
- رخصتی به عنوان تسهیلات برای معلولیت. درخواست تسهیلات معقول بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) فعالیت مورد حمایت قانون است.[31][32] فعالیت مورد حمایت قانون: چه چیزی شمرده میشود و تسهیلات برای حاملگی را ببینید.
پیگیری سوابق
بر اساس قانون ایالت نیویورک، شکایت تلافیجویی مربوط به غرامت کارگران نزد هیئت غرامت کارگران می‌رود، در حالی که FMLA فدرال دعوای مستقیم در محکمه را پیش‌بینی میکند.[3][21] از آنجا که مرجع با نوع رخصتی تغییر میکند، اولین گام عملی این است که مشخص کنید در واقع از کدام رخصتی استفاده کردید یا کدام را درخواست کردید، و بر اساس کدام برنامه تأیید یا رد شد. درخواست، هر تأیید یا رد، و تاریخ‌های غیبت را همراه با تاریخ هر آنچه پس از آن رخ داد، یک‌جا نگه دارید. اگر امتیازهای حاضری ثبت شد، تاریخ‌ها و غیبت‌هایی را که امتیازها برای آن‌ها ثبت شد، یادداشت کنید. اینکه وقتی یک وظیفه در جریان رخصتی پایان می‌یابد چه رخ میدهد، در برطرفی از کار در جریان رخصتی صحی بررسی شده است. فهرست همۀ مهلت‌ها در مقایسۀ مهلت‌های تلافیجویی آمده است، و اینکه زمان‌بندی چگونه به عنوان شواهد سنجیده میشود، در ثابت کردن تلافیجویی: زمان‌بندی و رابطۀ سببیت آمده است.
پرسش‌های رایج
آیا می‌توان مرا به دلیل ثبت درخواست مزایای غرامت کارگران در نیویورک از کار برطرف کرد؟
مادۀ 120 قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک (Workers' Compensation Law § 120) برطرف کردن یک کارمند از کار یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او را از سوی کارفرما غیرقانونی می‌داند، اگر به این دلیل باشد که کارمند غرامت درخواست کرده یا تلاش کرده است درخواست کند، فورم درخواست مزایا خواسته است، یا در یک رسیدگی مربوط به غرامت شهادت داده است یا در شرف شهادت دادن است، در حالی که هیچ دلیل معتبر دیگری برای اقدام کارفرما نشان داده نشود.[3] شکایت باید در ظرف دو سال پس از عمل تبعیض‌آمیز نزد هیئت غرامت کارگران ثبت شود.[3]
آیا کارفرمای من می‌تواند روزهای رخصتی مریضی را در یک سیستم امتیازی علیه من حساب کند؟
مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215) از کارمندی حمایت میکند که از هر غیبت مورد حمایت قانون بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی استفاده کرده است، و تلافیجویی را چنین تعریف میکند که شامل ثبت هر نمرۀ منفی، مورد غیبت یا امتیاز دیگر، یا کسر از ذخیرۀ وقت تخصیص‌یافته میشود که کارمند را در معرض اقدام تأدیبی قرار میدهد یا ممکن است قرار دهد.[7] بر اساس قانون فدرال، یک مقررۀ وزارت کار به‌طور جداگانه میگوید که رخصتی FMLA را نمی‌توان بر اساس پالیسی‌های حاضری بدون در نظر گرفتن تقصیر (no-fault) حساب کرد.[18]
آیا پس از رخصتی فامیلی با پرداخت نیویورک وظیفه‌ام را دوباره به دست می‌آورم؟
بر اساس قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک، کارمند واجد شرایطی که رخصتی فامیلی با پرداخت می‌گیرد، حق دارد در وقت بازگشت به بستی که در آغاز رخصتی داشت، یا به یک بست قابل مقایسه با امتیازات، پرداخت و سایر شرایط و وضعیت قابل مقایسه، اعاده شود.[4] قاعدۀ منع تبعیض در Workers' Compensation Law § 120 بر رخصتی فامیلی تطبیق میشود، و آن ماده عدم اعادۀ کارمند بر اساس حکم رخصتی فامیلی را به عنوان تخلف فهرست میکند.[4][3]
آیا معیار ثبوت برای تلافیجویی بر اساس FMLA و تلافیجویی بر اساس Title VII یکسان است؟
نه در محکمههای فدرالی که شامل نیویورک میشوند. محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) در سال 2017 فیصله کرد که ادعای تلافیجویی به دلیل استفاده از حقوق FMLA بر اساس معیار سببیت عامل انگیزهدهنده (motivating factor) فیصله میشود.[19] در مقابل، ادعاهای تلافیجویی بر اساس Title VII، طبق فیصلۀ ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در قضیۀ Nassar، تابع سببیت «اگر نبود» (but-for causation) هستند.[20]
در شهر نیویورک برای تلافیجویی به دلیل استفاده از وقت رخصتی مریضی کجا شکایت کنم؟
ادارۀ حمایت از مصرفکننده و کارگر شهر (Department of Consumer and Worker Protection)، که این قانون را اجرا میکند، میگوید که مجازات کردن یا برطرف کردن کارمندان به دلیل درخواست یا استفاده از رخصتی یا به دلیل گزارش دادن تخلفات غیرقانونی است.[14] طبق تعدیل قانون محلی (Local Law) 22 سال 2024، مجموعۀ قوانین شهر اجازه میدهد که در ظرف 2 سال از تاریخی که شخص از تخلف آگاه شد یا باید آگاه میشد، نزد اداره شکایت ثبت شود یا دعوای مدنی در محکمه اقامه شود؛ شکایت نزد اداره شرط لازم برای اقامۀ دعوا نیست.[15][16]
اگر پس از پایان رخصتیام از کار برطرف شدم، نه به دلیل گرفتن آن، چه؟
این پرسشی متفاوت از تلافیجویی را مطرح میکند. یک مقررۀ فدرال میگوید که هیچ چیزی در FMLA هیچ قانون فدرال یا ایالتی را که تبعیض بر اساس معلولیت را منع میکند، تغییر نمیدهد یا بر آن اثر نمیگذارد، و محکمههای نیویورک رخصتی بیشتر از یک حق ثابت را به عنوان یک تسهیلات معقول احتمالی در نظر گرفتهاند که به ارزیابی فردی نیاز دارد.[23] این مکلفیتها در رهنماهای مربوط به رخصتی صحی به عنوان تسهیلات و برطرفی از کار در جریان رخصتی صحی بررسی شدهاند.
منابع
- 29 U.S.C. § 2615(a)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2617(c)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law § 120 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 203-a(1), 203-b — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(10) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 2615(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2617(b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law § 241 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 204(2)(b), 205(1)(a); NYS Workers' Compensation Board, "Disability Benefits" employee page — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 2611(2)(A)–(B), (4)(A)(i) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. §§ 2614(a)(1), 2615(a); 29 C.F.R. § 825.220(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Woods v. START Treatment & Recovery Centers, Inc., 864 F.3d 158, 166 (2d Cir. 2017) — CourtListener, Free Law Project
- University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338 (2013) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2617(a)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Workers' Comp. Law § 201(9)(A), (15) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 C.F.R. § 825.702(a); Phillips v. City of New York, 66 A.D.3d 170, 176 (1st Dep't 2009); CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56 — Electronic Code of Federal Regulations
- N.Y. Lab. Law § 196-b(1), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(4-a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(c), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Jud. Law § 519 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Penal Law § 215.14 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Elec. Law § 3-110(1)–(4) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights