نکات کلیدی
- مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215) کارفرما یا هر شخص دیگر را از برطرف کردن، تهدید کردن، مجازات کردن یا هر نوع اقدام تلافی‌جویانۀ دیگر علیه کارمندی منع میکند که دربارۀ رفتاری شکایت کرده است که کارمند بهطور معقول و با حسن نیت باور دارد قانون کار را نقض میکند.[1]
- شکایت نزد خود کارفرما نیز شمرده میشود، و لازم نیست به هیچ ماده‌ای از قانون کار اشاره کند.[1][2]
- بر اساس § 215، تلافیجویی شامل تهدید به تماس با مقامات مهاجرت و ثبت امتیاز حاضری برای یک غیبت مورد حمایت قانون میشود.[3][4]
- کارمند می‌تواند در ظرف دو سال اقامۀ دعوا کند؛ محکمه می‌تواند به اعادۀ وظیفه یا دستمزد آینده، جبران پرداخت ازدست‌رفته، حق‌الزحمۀ وکیل، و خسارۀ مقطوع که بیشتر از $20,000 نباشد، حکم کند.[5]
- کارمند باید در وقت آغاز دعوا یا پیش از آن، اطلاعیۀ دعوا را به لوی سارنوال ابلاغ کند، و § 215 بر کارمندان ایالت یا واحدهای اداری محلی آن تطبیق نمیشود.[6][7]
در نیویورک، کارفرما اجازه ندارد یک کارگر را به دلیل شکایت دربارۀ پرداخت، ساعات کار یا هر تخلف احتمالی دیگر از قانون کار ایالت مجازات کند. مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215) میگوید که هیچ کارفرما، نماینده، مقام شرکت «یا هر شخص دیگر» نباید کارمندی را به این دلیل که کارمند دربارۀ رفتاری شکایت کرده است که بهطور معقول و با حسن نیت باور دارد قانون کار را نقض میکند، از کار برطرف، تهدید یا مجازات کند، یا به هر شکل دیگر علیه او تبعیض یا اقدام تلافی‌جویانه کند.[1] شکایت را می‌توان نزد آمر مطرح کرد، و لازم نیست به قانون استناد کند.[1][2]
این صفحه قانون ایالت را در بر می‌گیرد. قانون فدرال استانداردهای عادلانۀ کار (FLSA) حکم قانونی خاص خود را در مورد تلافیجویی (retaliation) دارد که در پایان آمده است، و تلافیجویی به دلیل شکایت دربارۀ تبعیض یا آزار و اذیت بخش دیگری از قانون است که در تلافیجویی در محل کار چیست توضیح داده شده است.
مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) از چه چیزی حمایت میکند؟
بر اساس § 215(1)(a)، یک کارمند در نیویورک در برابر تلافیجویی مورد حمایت است، به این دلیل که:[1]
- کارمند نزد کارفرما، نزد کمیشنر کار (Commissioner) یا نمایندۀ کمیشنر، نزد لوی سارنوال ایالت نیویورک (Attorney General)، یا نزد هر شخص دیگر شکایت کرده است که کارفرما رفتاری انجام داده که کارمند بهطور معقول و با حسن نیت باور دارد هر حکمی از قانون کار یا هر قرار کمیشنر را نقض میکند؛[1]
- کارفرما یا شخصی که اقدام تلافی‌جویانه میکند، باور دارد که کارمند چنین شکایتی کرده است؛[1]
- کارمند یک رسیدگی را بر اساس قانون کار یا در ارتباط با آن آغاز کرده است یا در شرف آغاز آن است؛[1]
- کارمند به کمیشنر یا لوی سارنوال معلومات داده است؛[1]
- کارمند در یک تحقیقات یا رسیدگی بر اساس قانون کار شهادت داده است یا در شرف شهادت دادن است؛[1]
- کارمند به شکل دیگری از حقوق مورد حمایت قانون کار استفاده کرده است؛[1]
- کارفرما از کمیشنر تصمیم نامطلوبی دریافت کرده است که به کارمند مربوط است؛ یا[1]
- کارمند از هر غیبت مورد حمایت قانون بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی استفاده کرده است.[4]
سه ویژگی این فهرست در عمل اهمیت دارد.
شکایت‌های داخلی شمرده می‌شوند. مورد اول شکایت «نزد کارفرمای او» را پیش از هر ادارۀ دولتی نام می‌برد.[1] اینکه آیا بر اساس قانون منع تبعیض شکایت باید اول نزد بخش منابع بشری (HR) برود، یک پرسش جداگانه است که در آیا باید اول به HR گزارش دهم بررسی شده است.
به اصطلاحات حقوقی نیازی نیست. متن قانون میگوید که شکایت یا ارتباط دیگر کارمند «لازم نیست بهطور صریح به هیچ ماده یا حکمی از این فصل اشاره کند تا حمایت‌های این ماده را فعال سازد».[2]
معیار، باور معقول و با حسن نیت است. شکایت مورد حمایت، شکایتی است دربارۀ رفتاری که کارمند «بهطور معقول و با حسن نیت» باور دارد قانون کار را نقض میکند.[1] مورد دوم فراتر می‌رود و از کارمندی حمایت میکند که کارفرما صرفاً باور دارد او شکایت کرده است.[1]
آیا § 215 فقط دربارۀ دستمزد است؟
نخیر. این ماده به نقض «هر حکمی از این فصل»، یعنی قانون کار، یا هر قرار صادرشده توسط کمیشنر اشاره دارد.[1] بخش‌های دیگر قانون کار به آن ارجاع می‌دهند. قانون ایالت در مورد رخصتی مریضی، یعنی Labor Law § 196-b، اقدام تلافی‌جویانه به دلیل درخواست یا استفاده از رخصتی مریضی یا رخصتی با پرداخت پیش از ولادت را «مطابق با احکام مادۀ دوصد و پانزده» منع میکند.[8] قانون کار همچنین این قاعده را در بر دارد که هیچ کارفرمایی اجازه ندارد کارمندان را از صحبت دربارۀ دستمزد منع کند، که در صحبت با همکاران دربارۀ پرداخت بررسی شده است.[9]
گزارش یک عمل غیرقانونی که هیچ ارتباطی با قانون کار ندارد، مشمول یک قانون دیگر ایالت است، یعنی Labor Law § 740، که از افشای فعالیتی حمایت میکند که کارمند بهطور معقول باور دارد یک قانون، قاعده یا مقرره را نقض میکند.[10]
بر اساس § 215 چه چیزی تلافیجویی شمرده میشود؟
کلمات اصلی عبارت‌اند از «از کار برطرف کردن، تهدید کردن، مجازات کردن، یا به هر شکل دیگر تبعیض یا اقدام تلافی‌جویانه کردن».[1] سپس متن قانون دو شکل مشخص را نام می‌برد.
تهدیدهای مربوط به مهاجرت
بر اساس § 215، تهدید، مجازات، تبعیض یا اقدام تلافی‌جویانه شامل تهدید به تماس یا تماس با مقامات مهاجرت ایالات متحده، یا به شکل دیگر گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن وضعیت تابعیت یا مهاجرتی احتمالی کارمند، یا یکی از اعضای فامیل یا خانوار کارمند، به یک ادارۀ فدرال، ایالتی یا محلی میشود.[3] مادۀ 215 در این موضوع با فصل 126 قوانین سال 2019 تعدیل شد که در 27 جولای 2019 امضا شد.[3] جزئیات بیشتر در تهدید به گزارش وضعیت مهاجرتی به عنوان تلافیجویی و حقوق کارگران مهاجر و بدون اسناد مهاجرتی آمده است.
امتیاز حاضری برای غیبت‌های مورد حمایت قانون
مادۀ 215 همچنین تلافیجویی را چنین تعریف میکند که شامل «ثبت هر نمرۀ منفی، مورد غیبت، هر امتیاز دیگر، یا کسر از ذخیرۀ وقت تخصیص‌یافته که کارمند را در معرض اقدام تأدیبی قرار میدهد یا ممکن است قرار دهد» میشود، از جمله محروم شدن از ترفیع یا از دست دادن پرداخت.[4] اگر این متن همراه با حمایت از استفاده از «هر غیبت مورد حمایت قانون بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی» خوانده شود، امتیازهایی را در بر می‌گیرد که به دلیل استفادۀ کارمند از یک غیبت مورد حمایت قانون ثبت شده‌اند.[4] این تغییر به عنوان فصل 604 قوانین سال 2022 وضع شد، در 21 نومبر 2022 امضا شد، و در روز نودم پس از قانون شدن آن نافذ شد.[4] اینکه کدام غیبت‌ها مورد حمایت قانون‌اند، موضوع تلافیجویی به دلیل گرفتن رخصتی یا ثبت درخواست مزایای غرامت کارگران است.
چه کسی می‌تواند مسئول شناخته شود، و چه کسی بیرون می‌ماند؟
مادۀ 215 به شرکت استخدام‌کننده محدود نیست. این ماده بر کارفرما یا نمایندۀ آن، مقام یا نمایندۀ یک شرکت، شراکت یا شرکت با مسئولیت محدود، «یا هر شخص دیگر» تطبیق میشود.[1] دعوای مدنی را می‌توان علیه «هر کارفرما یا اشخاصی که ادعا میشود» این ماده را «نقض کرده‌اند» اقامه کرد.[5]
استثنای اصلی، استخدام دولتی است. این ماده بر کارمندان ایالت یا هر واحد اداری محلی یا ادارۀ ایالت تطبیق نمیشود.[7] بهتر است این کارگران افشاگران تخلف در کارمندان دولتی: Civil Service Law § 75-b را بخوانند.
دو راه برای اجرای § 215
متن قانون یک مسیر اداری از طریق ادارۀ کار ایالت و یک دعوا در محکمه را فراهم میکند. هیچ کدام به دیگری وابسته نیست: تحقیقات کمیشنر نه شرط لازم برای دعوای مدنی است و نه مانع آن.[5]
| شکایت نزد کمیشنر کار (ایالت نیویورک) | دعوای مدنی در محکمه (قانون ایالت نیویورک) | |
|---|---|---|
| چه کسی اقدام میکند | کمیشنر تحقیق میکند و، اگر تخلفی بیابد، می‌تواند قرار صادر کند.[11] | کارمند علیه کارفرما یا اشخاص دیگری که ادعا میشود این ماده را نقض کرده‌اند، اقامۀ دعوا میکند.[5] |
| مهلت | این ماده مهلت دعوای مدنی را بیان میکند؛ ثبت شکایت نزد کمیشنر آن را متوقف می‌سازد.[5] | در ظرف دو سال پس از تخلف، صرف‌نظر از تاریخ‌های استخدام.[5] |
| خسارۀ مقطوع | کمیشنر می‌تواند به خسارۀ مقطوع (liquidated damages) تا $20,000 برای هر کارمند متضرر قرار صادر کند.[11] | بیشتر از $20,000 نباشد؛ محکمه آن را علاوه بر جبران‌های قانونی دیگر به هر کارمند متضرر «باید» حکم کند.[5] |
| جبران قانونی مربوط به وظیفه و پرداخت | اعادۀ وظیفه (reinstatement)، جبران پرداخت ازدست‌رفته یا دستمزد آینده (front pay)، و قرار منع (injunction).[11] | استخدام دوباره یا اعادۀ وظیفه با اعادۀ ارشدیت، یا به جای آن دستمزد آینده؛ جبران پرداخت ازدست‌رفته و جبران خساره؛ مصارف محکمه و حق‌الزحمۀ معقول وکیل؛ قرار منع.[5] |
| جریمه بر کارفرما | جریمۀ مدنی از $1,000 تا $10,000، یا تا $20,000 اگر کارفرما در شش سال گذشته § 215 را نقض کرده باشد.[11] | بهطور جداگانه، نقض § 215(1) یک جنحۀ درجۀ B است.[7] |
مهلت دو ساله و توقف مرور زمان
مدت دو ساله برای دعوا در محکمه از تاریخی که کارمند نزد کمیشنر شکایت ثبت میکند، یا کمیشنر تحقیقات را آغاز میکند، هر کدام که زودتر باشد، متوقف میشود.[5] این مدت دوباره زمانی آغاز میشود که قرار تعمیل نهایی شود یا، اگر هیچ قراری صادر نشود، در تاریخی که کمیشنر به شاکی اطلاع میدهد تحقیقات پایان یافته است.[5] فهرست مقایسه‌ای مهلت‌ها بر اساس هر قانون مربوط به تلافیجویی در مقایسۀ مهلت‌های تلافیجویی آمده است.
اطلاعیه به لوی سارنوال
مادۀ 215(2)(b) میگوید که در وقت آغاز هر دعوا بر اساس این ماده یا پیش از آن، اطلاعیۀ آن «باید توسط کارمند به لوی سارنوال ابلاغ شود».[6] متن قانون نمی‌گوید که اگر اطلاعیه داده نشود چه میشود، و این رهنما بیان نمی‌کند که محکمه‌ها با آن چگونه برخورد میکنند.[6] این مرحله‌ای است برای مطرح کردن با هر کسی که دوسیه را ثبت میکند.
همتای فدرال
قانون فدرال دستمزد قاعدۀ خاص خود را دارد. بر اساس قانون استانداردهای عادلانۀ کار، 29 U.S.C. § 215(a)(3)، برطرف کردن یک کارمند از کار یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او به این دلیل که کارمند شکایت ثبت کرده، رسیدگی‌ای را آغاز کرده، یا بر اساس آن قانون شهادت داده است یا در شرف شهادت دادن است، غیرقانونی است.[12] یکسان بودن شمارۀ ماده‌ها تصادفی است؛ قانون فدرال و قانون ایالت دو قانون جداگانه‌اند.
نگه‌داری سوابق
تاریخ‌ها بر اساس § 215 اهمیت دارند: مدت دو ساله برای دعوای مدنی از زمان تخلف محاسبه میشود.[5] نوشتن اینکه مشکل پرداخت را چه وقت و نزد چه کسی، با چه کلماتی مطرح کردید، و پس از آن چه چیزی تغییر کرد (تقسیم اوقات کار، ساعات کار، اخطاریه‌های کتبی، امتیازهای حاضری)، کمک میکند. رهنمایی عمومی دربارۀ سوابق در مستندسازی مشکلات محل کار آمده است، و اینکه زمان‌بندی چگونه سنجیده میشود، در ثابت کردن تلافیجویی آمده است.
پرسش‌های رایج
من فقط نزد مدیرم دربارۀ اضافهکاری پرداختنشده شکایت کردم. آیا این در نیویورک مورد حمایت قانون است؟
بر اساس مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215)، شکایتی که نزد کارفرما صورت گیرد، به همان شکلی مورد حمایت است که شکایت نزد کمیشنر کار، لوی سارنوال یا هر شخص دیگر، به شرطی که دربارۀ رفتاری باشد که کارمند بهطور معقول و با حسن نیت باور دارد قانون کار را نقض میکند.[1] متن قانون اضافه میکند که لازم نیست شکایت بهطور صریح به هیچ ماده یا حکمی از قانون کار اشاره کند.[2]
چه مدت فرصت دارم تا ادعای تلافیجویی بر اساس § 215 را مطرح کنم؟
مادۀ 215 به کارمند اجازه میدهد در ظرف دو سال پس از تخلف دعوای مدنی اقامه کند.[5] این دو سال از تاریخی که کارمند نزد کمیشنر کار شکایت ثبت میکند، یا کمیشنر تحقیقات را آغاز میکند، هر کدام که زودتر باشد، متوقف میشود تا زمانی که قرار تعمیل نهایی شود یا کمیشنر به شاکی اطلاع دهد که تحقیقات پایان یافته است.[5]
آیا باید پیش از اقامۀ دعوا نزد ادارۀ کار شکایت ثبت کنم؟
نخیر. قانون نیویورک میگوید که تحقیقات کمیشنر نه شرط لازم برای اقامۀ دعوای مدنی بر اساس § 215 است و نه مانع آن.[5] آنچه متن قانون الزام میکند، اطلاعیه است: در وقت آغاز دعوا یا پیش از آن، کارمند اطلاعیۀ آن را به لوی سارنوال ابلاغ میکند.[6]
آیا رقم خسارۀ مقطوع بر اساس § 215، $10,000 است یا $20,000؟
بر اساس متن فعلی قانون ایالت نیویورک، خسارۀ مقطوع به مبلغی که بیشتر از $20,000 نباشد محاسبه میشود، و به محکمه دستور داده شده است که آن را علاوه بر جبران‌های قانونی دیگر به هر کارمند متضرر حکم کند.[5] رقم $1,000 تا $10,000 دامنۀ جریمۀ مدنی جداگانه‌ای است که کمیشنر کار می‌تواند تعیین کند، و برای کارفرمایی که در شش سال گذشته § 215 را نقض کرده است، تا حداکثر $20,000 بالا می‌رود.[11]
آیا کارفرمای من می‌تواند به دلیل استفاده از رخصتی مریضی به من امتیاز حاضری بدهد؟
مادۀ 215 قانون کار نیویورک استفاده از هر غیبت مورد حمایت قانون بر اساس قانون فدرال، محلی یا ایالتی را به عنوان فعالیت مورد حمایت فهرست میکند، و تلافیجویی را چنین تعریف میکند که شامل ثبت هر نمرۀ منفی، مورد غیبت یا امتیاز دیگر، یا کسر از ذخیرۀ وقت تخصیص‌یافته میشود که کارمند را در معرض اقدام تأدیبی قرار میدهد یا ممکن است قرار دهد.[4] این متن از فصل 604 قوانین سال 2022 آمده است که در 21 نومبر 2022 امضا شد و در روز نودم پس از قانون شدن آن نافذ شد.[4]
منابع
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a); L. 2019, ch. 126 (S.5791/A.5501), signed 27 July 2019 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(c), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 196-b(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 194(4)(a)–(d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 215(a)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Civ. Serv. Law § 75-b(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York