نکات کلیدی
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود، بدون هیچ حداقل تعداد کارمندان.[1]
- هر کارفرما در نیویورک باید یک پالیسی کتبی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی بپذیرد که حداقل معیارهای ایالت را برآورده سازد، و باید همه کارمندان را هر سال آموزش دهد.[2][3]
- پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک سرپرست یا مدیری را که شاهد آزار و اذیت است مکلف به گزارش دادن آن می‌سازد، و میگوید که سرپرستان می‌توانند به خاطر گزارش ندادن یا اجازه دادن به ادامۀ آزار و اذیت، مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[4][5]
- در شهر نیویورک، وارد نشدن در یک گفتگوی همکارانه در ظرف یک مدت معقول با شخصی که درخواست تسهیلات کرده است، به خودی خود یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی است.[6]
- تلافی‌جویی بر اساس Title VII فدرال، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک غیرقانونی است، و بر اساس قانون شهر، کارفرما برای تخلف تلافی‌جویی بر اساس رفتار یک کارمند یا نماینده مسئول است.[7][8][9][10]
چندین قاعدۀ محل کار ایالت نیویورک کارفرمایان با هر اندازه را در بر می‌گیرد. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود، و قانون ایالت نیویورک دربارۀ پالیسی و آموزش آزار و اذیت جنسی بر هر کارفرما تطبیق میشود.[1][11] این صفحه مکلفیت‌هایی را که بر مالکان، مدیران و سرپرستان قرار دارد جمع‌آوری میکند، و برای هر یک، لایۀ قانون را نام می‌برد. این یک فهرست مرجع است، نه یک برنامۀ رعایت قانون.
کدام قوانین بر یک کسبوکار به اندازۀ من تطبیق میشوند؟
| قانون | لایه | چه کسی شامل است |
|---|---|---|
| عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) و قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) | فدرال | کارفرمایانی که برای هر روز کاری در هر یک از 20 یا بیشتر هفتۀ تقویمی در سال تقویمی جاری یا سال قبل، 15 یا بیشتر کارمند دارند.[12][13] |
| NYSHRL | ایالت نیویورک | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت. استثنای قبلی کارفرمایانی که کمتر از چهار کارمند داشتند، با یک تعدیل در سال 2019 حذف شد که در روز 180 پس از قانون شدن آن (در سال 2020)، برای ادعاهایی که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود میآیند، نافذ شد.[1][14][15] |
| مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g) (پالیسی و آموزش آزار و اذیت جنسی) | ایالت نیویورک | هر کارفرما، از جمله خانواده‌ای که یک نفر را استخدام میکند.[11] |
| مادۀ 740 قانون کار (Labor Law § 740) (حمایت از افشاگر تخلف) | ایالت نیویورک | هر کارفرمایی که یک یا بیشتر کارمند دارد.[16] |
| قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) | شهر نیویورک | برای بیشتر احکام قانونی مربوط به استخدام، هر کارفرما به استثنای کارفرمایی که از دوازده ماه پیش از آغاز آن عمل تا پایان آن، در همۀ اوقات کمتر از چهار نفر را در استخدام خود داشت. پیمانکاران مستقل (independent contractors) در شمار آن چهار نفر حساب میشوند.[17][18] |
| NYCHRL، آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت | شهر نیویورک | هر کارفرما، از جمله کارفرمایی که کمتر از چهار نفر دارد.[19] |
| NYCHRL، کارگران خانگی | شهر نیویورک | شخصی که یک یا بیشتر کارگر خانگی را استخدام میکند، بدون توجه به تعداد کارمندان دیگر.[20] |
جزئیات بیشتر در کدام کارفرمایان شامل هستند و آزار و اذیت و تبعیض در کسب‌وکارهای کوچک آمده است.
ایالت نیویورک چه پالیسی و آموزشی را الزام میکند؟
بر اساس قانون کار ایالت نیویورک، هر کارفرما باید پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت، یا پالیسی خود را که با حداقل معیارهای پالیسی نمونه برابر یا از آن بالاتر باشد، بپذیرد، و باید پالیسی را به‌طور کتبی به همۀ کارمندان بدهد.[2] متن قانون فهرست میکند که پالیسی باید چه چیزهایی را شامل شود، از جمله مثال‌هایی از رفتار ممنوع، یک فورم معیاری شکایت، یک روند برای تحقیقات به‌موقع و محرمانۀ شکایت‌ها، معلومات دربارۀ حقوق کارمندان برای جبران، و بیان‌های روشن مبنی بر اینکه مجازات‌ها علیه آزاردهندگان و علیه سرپرستانی که آگاهانه اجازه می‌دهند آزار و اذیت ادامه یابد اجرا خواهند شد، و اینکه تلافی‌جویی غیرقانونی است.[21]
آموزش یک مکلفیت جداگانۀ ایالت است:
- هر کارفرما باید به همۀ کارمندان به‌طور سالانه آموزش پیشگیری از آزار و اذیت جنسی فراهم کند.[3]
- آموزش باید تعاملی باشد و باید توضیح آزار و اذیت جنسی، مثال‌ها، قانون فدرال و قانون ایالت و جبران‌های قانونی، و حقوق کارمندان برای جبران را پوشش دهد؛ همچنین باید به رفتار سرپرستان بپردازد.[22]
- ایالت میگوید که تماشای یک ویدیو یا خواندن یک سند بدون هیچ وسیلۀ بازخورد، تعاملی نیست.[23]
- برای قاعدۀ ایالت، «کارمند» شامل کارگران نیمه‌وقت، فصلی و موقت است، صرف‌نظر از وضعیت مهاجرتی.[24]
- در زمان استخدام و در هر آموزش سالانه، کارفرما باید به هر کارمند یک اطلاعیۀ کتبی بدهد که پالیسی و معلومات آموزش را در بر دارد، به زبان انگلیسی و به زبانی که کارمند به‌عنوان زبان اصلی خود مشخص میکند.[25]
- ایالت میگوید که کارفرمایان باید از مقررات فدرال پیروی کنند که عموماً الزام میکند وقت آموزشی که کارفرما فراهم میکند، به‌عنوان ساعات عادی کار حساب شود.[26]
- قانون ایالت تأییدیۀ امضاشده را الزام نمی‌کند، اما ایالت کارفرمایان را تشویق میکند که آن را همراه با اسناد آموزش نگه دارند.[27]
ایالت میگوید که کارفرمایان مکلف نیستند پالیسی را به پیمانکاران مستقل، فروشندگان یا مشاوران بدهند، اما کارفرما می‌تواند بر اساس NYSHRL برای اعمال این کارگران در محل کار خود مسئول باشد.[28] کارمندی که کارفرمای او پالیسی یا آموزش سالانه فراهم نکرده است، می‌تواند نزد ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) شکایت ثبت کند.[29] الزامات پالیسی و آموزش و پالیسی نمونه، بخش به بخش را ببینید.
شهر نیویورک چه چیزی می‌افزاید؟
- آموزش سالانه. کارفرمایانی که 15 یا بیشتر کارمند دارند، باید برای همۀ کارمندانی که در شهر نیویورک استخدام شده‌اند، از جمله سرپرستان و مدیران، آموزش تعاملی سالانۀ منع آزار و اذیت جنسی برگزار کنند.[30]
- استخدام‌های جدید. آموزش شهر پس از 90 روز از استخدام ابتدایی برای کارمندانی الزامی است که در یک سال تقویمی بیشتر از 80 ساعت کار می‌کنند، تمام‌وقت یا نیمه‌وقت، و کارآموزان کارمند شمرده میشوند.[31]
- اسناد. کارفرمایان باید سند همۀ آموزش‌ها، از جمله تأییدیۀ امضاشدۀ کارمند، را حداقل برای سه سال نگه دارند.[32]
- پوستر. هر کارفرما باید پوستر حقوق و مسئولیت‌های منع آزار و اذیت جنسی کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) را به زبان انگلیسی و هسپانوی در جای نمایان نصب کند.[33]
- ورقۀ معلومات. کارفرمایان باید ورقۀ معلومات آزار و اذیت جنسی کمیسیون را در زمان استخدام به هر کارمند توزیع کنند؛ این ورقه می‌تواند در کتابچۀ رهنمای کارمندان شامل شود.[34]
کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید که آموزش آنلاین رایگان آن، هم الزامات آموزش ایالت نیویورک و هم الزامات آموزش شهر نیویورک را برآورده می‌سازد.[35]
کدام اطلاعیه‌ها و نصب‌ها الزامی است؟
| اطلاعیه | لایه | قاعده |
|---|---|---|
| اطلاعیۀ ادارۀ حقوق بشر | ایالت نیویورک | هر کارفرمایی که تابع NYSHRL است، باید اطلاعیه‌هایی را که ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) فراهم میکند، به‌طور نمایان در جاهای به آسانی قابل دسترس و روشن که کارمندان و متقاضیان معمولاً در آن رفت‌وآمد دارند نصب کند.[36] |
| اطلاعیۀ افشاگر تخلف | ایالت نیویورک | هر کارفرما باید با نصب یک اطلاعیه، کارمندان را از حمایت‌ها، حقوق و مکلفیت‌های آنان بر اساس Labor Law § 740 آگاه سازد.[37] |
| اطلاعیۀ نظارت الکترونیکی | ایالت نیویورک | کارفرمای خصوصی که استفادۀ کارمندان از تلیفون، ایمیل یا انترنت را نظارت میکند، باید در زمان استخدام اطلاعیۀ کتبی قبلی بدهد و اطلاعیه را نصب کند.[38] |
| صورت‌حساب دستمزد | ایالت نیویورک | هر کارفرما باید با هر پرداخت دستمزد، یک صورت‌حساب به هر کارمند بدهد.[39] |
| اطلاعیۀ برطرفی از کار | ایالت نیویورک | اطلاعیۀ کتبی دربارۀ تاریخ دقیق برطرفی از کار و تاریخ دقیق لغو امتیازات، حداکثر پنج روز کاری پس از تاریخ برطرفی از کار.[40] |
| اطلاعیۀ بیکاری | ایالت نیویورک | کارفرمایی که مکلف به پرداخت سهمیۀ بیمۀ بیکاری است، باید در هر جدایی از کار یا کاهش ساعات کار، هر کارمند را به‌طور کتبی از حق ثبت درخواست مزایا آگاه سازد.[41] |
این جدول اطلاعیه‌هایی را پوشش می‌دهد که در این کتابخانه توضیح داده شده‌اند. این یک فهرست کامل همۀ نصب‌هایی نیست که یک کارفرما در نیویورک ممکن است به آن‌ها نیاز داشته باشد.
وقتی سرپرستان آزار و اذیت را می‌بینند یا دربارۀ آن می‌شنوند، از آنان چه انتظار می‌رود؟
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که هر کارمندی که شاهد آزار و اذیت است تشویق میشود آن را گزارش دهد، و سرپرست یا مدیری که شاهد آن است مکلف است آن را گزارش دهد.[4] پالیسی می‌افزاید که مدیران و سرپرستان نباید منفعل باشند و منتظر بمانند تا یک کارمند ادعا کند، و آنان می‌توانند به خاطر گزارش ندادن آزار و اذیت جنسی مشکوک یا اجازه دادن به ادامۀ آن پس از آگاهی، مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[5] بر اساس پالیسی نمونه، کارمند لازم نیست از فورم کتبی شکایت استفاده کند؛ با شکایت شفاهی یا ایمیل با اولویت برابر رفتار میشود.[42] روند نمونۀ تحقیقات، تحقیقات فوری و کامل را الزام میکند که تا جای ممکن محرمانه نگه داشته شود.[43]
قواعد مربوط به اینکه کارفرما چه وقت برای آزار و اذیت پاسخگو است، توضیح می‌دهند که چرا آگاهی سرپرست اهمیت دارد، و این قواعد بر اساس لایۀ قانون فرق می‌کنند:
- شهر نیویورک. کارفرما برای تبعیض یا آزار و اذیت از سوی یک کارمند یا نماینده‌ای که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشت، مسئول است.[44] برای یک کارمند غیرسرپرست، کارفرما در صورتی مسئول است که آگاه بود و سکوت کرد یا اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداد، و آنچه یک مدیر یا سرپرست می‌دانست، کارفرما آگاه از آن شمرده میشود.[45]
- فدرال. بر اساس Title VII، کارفرما برای محیط خصمانه‌ای که یک سرپرست ایجاد کرده است، مسئولیت نیابتی (vicarious liability) دارد، با رعایت یک دفاع اثباتی (affirmative defense) در بعضی موارد.[46] برای آزار و اذیت از سوی همکار، کارفرما در صورتی مسئول است که غفلت کرده باشد، که در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) به این معنا است که یک راه معقول برای شکایت فراهم نکرد یا از آزار و اذیت آگاه بود، یا باید آگاه می‌بود، و اقدام جبرانی مناسب انجام نداد.[47][48]
- ایالت نیویورک. NYSHRL میگوید که شکایت نکردن کارمند در تعیین اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه قاطع نخواهد بود.[49]
آزار و اذیت از سوی سرپرست در برابر همکار و آنچه در تحقیقات بخش منابع بشری رخ می‌دهد را ببینید.
با یک درخواست تسهیلات چگونه باید برخورد شود؟
قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر کدام یک مکلفیت تسهیلات تعیین می‌کنند، با روندهای متفاوت.
- ایالت نیویورک. اینکه کارفرما از فراهم کردن تسهیلات معقول (reasonable accommodation) برای معلولیت‌های معلوم یا وضعیت‌های مرتبط با حاملگی یک کارمند یا کارمند احتمالی خودداری کند، یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) است.[50] بر اساس مقررۀ ایالت، کارفرما مکلف است وقتی نیاز معلوم شد یا درخواست شد، برای بررسی تسهیلات پیش برود، و هر سندی را که لازم است به‌طور روشن درخواست کند؛ کارمند حق دارد که معلومات طبی او محرمانه نگه داشته شود.[51]
- شهر نیویورک. خودداری یا کوتاهی از وارد شدن در یک گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue) در ظرف یک مدت معقول با شخصی که درخواست تسهیلات کرده است یا کارفرما اطلاع دارد که ممکن است به آن نیاز داشته باشد، یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی است.[6] این گفتگو یک تبادل کتبی یا شفاهی با حسن نیت دربارۀ نیازهای شخص، تسهیلات احتمالی و دشواری‌هایی است که ممکن است ایجاد کنند.[52] در پایان آن، کارفرما باید یک تصمیم نهایی کتبی بدهد که هر تسهیلات پذیرفته‌شده یا ردشده را مشخص کند.[53] تکلیف ثبوت مشقت بیش از حد (undue hardship) بر عهدۀ کارفرما است.[54]
- فدرال. بر اساس ADA، تبعیض شامل فراهم نکردن تسهیلات معقول برای محدودیت‌های معلوم یک متقاضی یا کارمندی است که در غیر آن واجد شرایط است، مگر اینکه کارفرما بتواند مشقت بیش از حد را نشان دهد.[55] مقررۀ EEOC میگوید که ممکن است لازم باشد کارفرما یک روند تعاملی (interactive process) غیررسمی را با فرد آغاز کند.[56]
درخواست تسهیلات به خودی خود مورد حمایت قانون است. NYSHRL از زمان یک تعدیل که در 5 دسمبر 2025 امضا شد، فوراً نافذ شد و بر دعواهایی که در آن تاریخ یا پس از آن ثبت شده‌اند تطبیق میشود، آن را به‌طور صریح به‌عنوان فعالیت مورد حمایت قانون فهرست کرده است؛ کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک تاریخ 11 نومبر 2019 را تاریخ انفاذ تعدیل قانون شهر میداند.[57][58] روند تعاملی و گفتگوی همکارانه و تسهیلات معقول را ببینید.
«عدم تلافی‌جویی» در عمل به چه معنا است؟
هر لایه حکم قانونی خود را دربارۀ تلافی‌جویی (retaliation) دارد. Title VII تبعیض علیه یک کارمند یا متقاضی را به خاطر مخالفت با یک عمل غیرقانونی یا اشتراک در یک رسیدگی منع میکند.[7] NYSHRL هر شخصی را که این ماده شامل او میشود، از تلافی‌جویی علیه یک شخص به خاطر مخالفت با اعمال ممنوع، ثبت شکایت، شهادت دادن یا کمک کردن، یا درخواست تسهیلات معقول منع میکند.[8] NYCHRL تلافی‌جویی «به هر شکلی» را منع میکند، و لازم نیست عمل یک اقدام نهایی یا یک تغییر اساساً زیان‌بار باشد، به شرطی که به‌طور معقول احتمال داشته باشد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) منصرف سازد.[9]
چهار نکتۀ دیگر:
- بر اساس Title VII در حوزۀ دوم، شکایتهای غیررسمی به مدیریت به‌عنوان مخالفت مورد حمایت قانون شمرده میشوند.[59]
- بر اساس NYSHRL، تلافی‌جویی ممکن است شامل افشای دوسیه‌های شخصی کارمند به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون باشد، و لوی څارنوال ایالت نیویورک (Attorney General) صلاحیت دارد دربارۀ تلافی‌جویی از سوی کارفرما در محکمه دعوا اقامه کند.[60][61]
- بر اساس NYCHRL، کارفرما برای تخلفاتی غیر از تبعیض بر اساس فقره‌های 1 و 2، که تلافی‌جویی از جملۀ آن‌ها است، بر اساس رفتار یک کارمند یا نماینده مسئول است.[10]
- بر اساس قانون فدرال، رهنمود سال 2016 کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)، که قوت قانون را ندارد، میگوید که اگر اعتراض‌های کارمند او را در وظیفه‌اش ناکارآمد سازد، احکام قانونی منع تلافی‌جویی کارمند را از اقدام تأدیبی مناسب یا برطرفی از کار مصون نمی‌سازد.[62][63]
رهنماهای مربوط به اینکه چه چیزی عمل تلافی‌جویانه شمرده میشود و پلان‌های بهبود کار پس از یک شکایت این معیارها را تطبیق می‌کنند.
آیا یک مدیر یا مالک می‌تواند شخصاً مسئول باشد؟
این به لایۀ قانون بستگی دارد. در حوزۀ دوم، مدعی‌علیه‌های فردی که کنترل سرپرستی دارند نمی‌توانند بر اساس Title VII شخصاً مسئول شناخته شوند.[64] بر اساس NYSHRL، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) گفته است که کارمند یک شرکت به‌عنوان «کارفرما» شخصاً مسئول نیست، در حالی که متن قانون برای هر شخصی غیرقانونی می‌سازد که به یک عمل ممنوع کمک کند، آن را تشویق کند، تحریک کند، یا کسی را به آن وادار یا مجبور سازد.[65][66] بر اساس NYCHRL، در جایی که کارفرما یک نهاد تجارتی است، سهم‌داران، نمایندگان و کارمندان آن «کارفرما» نیستند، اما افراد ممکن است به خاطر رفتار تبعیضآمیز خود، به خاطر کمک و تشویق دیگران به چنین رفتاری، یا به خاطر تلافی‌جویی مسئولیت پیدا کنند.[67][68] مسئولیت شخصی سرپرستان را ببینید.
آنچه مردم اشتباه می‌فهمند
- «یک پالیسی در کتابچۀ رهنمای کارمندان یک دفاع است.» پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که پذیرفتن آن دفاع به شمار نمیرود.[69] محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرده است که دفاع فدرال Faragher/Ellerth بر اساس NYCHRL تطبیق نمی‌شود.[70]
- «جریمه تنها خطر است.» بر اساس NYSHRL، ادارۀ حقوق بشر می‌تواند جریمه‌های مدنی تا $50,000، یا برای یک عمل عمدی، بی‌مبالات یا بدخواهانه تا $100,000 تعیین کند، و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) علیه کارفرمایان خصوصی قابل دریافت است.[71][72] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک می‌تواند جریمۀ مدنی تا $125,000، یا برای یک عمل عمدی، بی‌مبالات یا بدخواهانه تا $250,000 تحمیل کند.[73] جبران خساره در جبران خساره در قضایای استخدامی نیویورک پوشش داده شده است.
برای استدلال‌هایی که کارفرمایان پس از ثبت یک ادعا مطرح می‌کنند، دفاع‌های رایج کارفرما را ببینید.
پرسش‌های رایج
کسبوکار من سه کارمند دارد. آیا قوانین تبعیض نیویورک بر من تطبیق میشوند؟
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک تطبیق میشود: این قانون همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود.[1] حداقل چهار کارمند که پیشتر در قانون ایالت وجود داشت، با یک تعدیل در سال 2019 حذف شد که در روز 180 پس از قانون شدن آن، برای ادعاهایی که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود میآیند، نافذ شد؛ ادارۀ حقوق بشر تاریخ این تغییر را سال 2020 میداند.[14][15] Title VII فدرال تنها بر کارفرمایانی تطبیق میشود که 15 یا بیشتر کارمند دارند.[12] قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً کارفرمایانی را که کمتر از چهار نفر دارند مستثنا میکند، اما ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را میتوان علیه هر کارفرما مطرح کرد.[17][19]
اگر یک کارمند داشته باشم، آیا واقعاً به یک پالیسی کتبی آزار و اذیت جنسی و آموزش سالانه نیاز دارم؟
بلی، بر اساس قانون ایالت نیویورک. مادۀ 201-g قانون کار (Labor Law § 201-g) بر هر کارفرما تطبیق میشود، و ایالت میگوید که همۀ کارفرمایان صرف‌نظر از اندازه، از جمله خانواده‌هایی که یک نفر را به‌عنوان پرستار طفل یا خدمتکار خانه استخدام می‌کنند، باید یک پالیسی پیشگیری بپذیرند و آموزش سالانه فراهم کنند.[11] آموزش باید تعاملی باشد.[22] شهر نیویورک قاعدۀ آموزش سالانۀ خود را برای کارفرمایانی که 15 یا بیشتر کارمند دارند می‌افزاید.[30]
آیا داشتن پالیسی نمونۀ ایالت، کسبوکار مرا در برابر یک ادعای آزار و اذیت محافظت میکند؟
نه به تنهایی. پالیسی نمونه بیان میکند که پذیرفتن آن دفاعی در برابر شکایتهای آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به شمار نمیرود، و هر ادعا بر اساس معیارهای حقوقی موجود، با در نظر گرفتن واقعیتها، از جمله وجود یک پالیسی و روند مؤثر منع آزار و اذیت، تعیین خواهد شد.[69]
یک مدیر چیزی را دید اما کارمند هرگز شکایت ثبت نکرد. آیا کسبوکار باید اقدام کند؟
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که مدیران و سرپرستان نباید منتظر بمانند تا یک کارمند ادعا کند، و اگر چنین رفتاری را مشاهده کنند باید اقدام کنند.[5] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، در جایی که یک مدیر یا سرپرست از رفتار تبعیضآمیز یک کارمند آگاه بود، کارفرما آگاه شمرده میشود.[45] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، شکایت نکردن کارمند در تعیین مسئولیت قاطع نیست.[49]
آیا به‌عنوان مدیر یا مالک میتوان علیه من شخصاً اقامۀ دعوا کرد؟
نه بر اساس Title VII در حوزۀ دوم، جایی که افرادی که کنترل سرپرستی دارند نمی‌توانند شخصاً مسئول شناخته شوند.[64] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، کارمند یک شرکت به‌عنوان «کارفرما» شخصاً مسئول نیست، اما هر شخصی ممکن است به خاطر کمک و تشویق به یک عمل ممنوع مسئول باشد.[65][66] بر اساس قانون شهر، افراد ممکن است به خاطر رفتار تبعیضآمیز خود، به خاطر کمک و تشویق به تخلف، یا به خاطر تلافی‌جویی مسئولیت پیدا کنند.[68]
به کارمندی که از کار برطرف میشود چه چیزی باید بدهم؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، یک اطلاعیۀ کتبی دربارۀ تاریخ دقیق برطرفی از کار و تاریخ دقیق لغو امتیازات، حداکثر پنج روز کاری پس از تاریخ برطرفی از کار.[40] کارفرمایی که مکلف به پرداخت سهمیۀ بیمۀ بیکاری است، همچنین باید کارمند را به‌طور کتبی، روی یک فورم ادارۀ کار، از حق ثبت درخواست مزایای بیکاری آگاه سازد.[41]
منابع
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2019, ch. 160, §§ 1, 16(a), (d); L. 2019, ch. 161, §§ 1, 4 — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2019, ch. 160, § 16(d), as amended by L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"), cl. (i). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 88 of 2021. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2)(a), (b) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q8 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q1 — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2-a)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Employers Q1 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Policy Q2, Q4 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q11 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b); Local Law 96 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b), (e) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(c)(1)-(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(a); Local Law 95 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(e). — New York City Commission on Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, *Sexual Harassment Prevention Training* page and FAQs Q9, Q18, Q23; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(c)(3) — New York City Commission on Human Rights
- 9 NYCRR § 466.1(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 740(8); NYS DOL, Notice of Employee Rights, Protections, and Obligations Under Labor Law Section 740 (LS 740) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Civ. Rights Law § 52-c*2 (the second of two sections numbered 52-c: "Employers engaged in electronic monitoring; prior notice required") — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 195(3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 195(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 590(2); N.Y.S. Department of Labor, "Notice of Eligibility for UI Benefits" (page read Oct. 5, 2026) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 3, 7 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424, 449 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- Duch v. Jakubek, 588 F.3d 757, 762 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Cooperative dialogue"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Reasonable accommodation"). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.2(o)(3) — Electronic Code of Federal Regulations
- L. 2025, ch. 600, §§ 2–4 (amending N.Y. Exec. Law § 296(7)) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Local Law 129 of 2019; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7)(v) — New York City Commission on Human Rights
- Sumner v. United States Postal Service, 899 F.2d 203, 209 (2d Cir. 1990); Cruz v. Coach Stores, Inc., 202 F.3d 560, 566 (2d Cir. 2000) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140 (S.5870/A.7101), signed 16 Mar. 2022, effective immediately — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.2.b (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 457–458 (2021) (discussing Patrowich v. Chemical Bank, 63 N.Y.2d 541 (1984)) — New York State Unified Court System
- N.Y. Exec. Law § 296(6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d 450, 453, 459 (2021). — New York State Unified Court System
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 1 (header) — State of New York
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(vi) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-126(a). — New York City Commission on Human Rights