نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، اعمال جداگانه معمولاً کافی نیستند، اما محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم فیصله کرده است که حتی یک عمل واحد می‌تواند به آستانه برسد، اگر به تنهایی محیط کار را دگرگون سازد.[1]
- محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم در سال 2023 گفت که بر اساس قانون فدرال یک واقعۀ واحد باید «فوق‌العاده شدید» باشد، اما لازم نیست شامل حملۀ فزیکی واقعی یا تهدید به حملۀ فزیکی باشد.[2]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، آزار و اذیت، صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، یک عمل غیرقانونی است، هرگاه شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[3]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، محاکم گفته‌اند که حتی یک گفتۀ واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[4]
- بر اساس قانون ایالت و قانون شهر، این یک دفاع اثباتی است که رفتار بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز می‌شمارد نبوده است؛ بر اساس قانون شهر، تکلیف ثبوت آن بر عهدۀ کارفرما است.[3][5]
بلی، یک واقعۀ واحد می‌تواند کافی باشد، اما معیار بستگی دارد که کدام قانون تطبیق شود. بر اساس قانون فدرال، یک واقعه تنها در صورتی به حساب می‌آید که «فوق‌العاده شدید» باشد.[2] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، مسئولیت حقوقی به «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) بودن رفتار وابسته نیست، و محاکمی که قانون شهر را تطبیق می‌کنند گفته‌اند که حتی یک گفتۀ واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[3][6][4]
اگر واقعه یک حملۀ فزیکی یا تعرض جنسی بوده و شما در خطر فوری هستید، به 911 زنگ بزنید.[7] وزارت عدلیۀ ایالات متحده (Department of Justice) شمارۀ تماس کمکی Rape, Abuse & Incest National Network را 800-656-HOPE (800-656-4673) فهرست می‌کند.[8] شمارۀ تماس کمکی خشونت خانوادگی و جنسی ایالت نیویورک 800-942-6906 است (پیام کوتاه: 844-997-2121)، و ایالت آن را محرمانه و در 24 ساعت شبانه‌روز و 7 روز هفته در دسترس توصیف می‌کند.[9] همچنین ببینید: چه وقت آزار و اذیت جنسی در محل کار جرم نیز هست.
چرا پاسخ بر اساس قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر متفاوت است
سه لایۀ قانون ممکن است بر یک رویداد واحد در یک وظیفه در نیویورک تطبیق شود، و هر کدام معیار خود را برای آزار و اذیت به کار می‌برد.[10][3][11]
| سؤال | قانون فدرال (Title VII) | ایالت نیویورک (NYSHRL) | شهر نیویورک (NYCHRL) |
|---|---|---|---|
| معیار چیست؟ | آزار و اذیتی که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری توهین‌آمیز ایجاد کند.[10] | آزار و اذیتی که شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[3] | رفتار بدتر با شخص نسبت به دیگر کارمندان به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون.[11] |
| آیا یک واقعه می‌تواند کافی باشد؟ | بلی، اگر یک عمل واحد به تنهایی محیط کار را دگرگون سازد؛ اعمال جداگانه‌ای که خیلی جدی نیستند به آستانه نمی‌رسند.[1] | آزار و اذیت، صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، غیرقانونی است؛ پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت می‌گوید که حتی یک واقعۀ واحد ممکن است تبعیض باشد.[3][12] | محاکم گفته‌اند که حتی یک گفتۀ واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[4] |
| حداقل سطح چیست؟ | شوخی‌های ساده، اظهارات سرسری و وقایع جداگانه، مگر اینکه بسیار جدی باشند، کافی نیستند.[13] | دفاع اثباتی: رفتاری که بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی مورد حمایت قانون بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز می‌شمارد نباشد.[3] | دفاع اثباتی: کارفرما ثابت می‌کند که رفتار چیزی بیشتر از بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز نبوده است.[5] |
| کدام کارفرمایان شامل میشوند؟ | کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[14] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[15] | عموماً کارفرمایانی که چهار نفر یا بیشتر دارند؛ ادعاهای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت شامل هر کارفرما میشوند.[16][17] |
قانون فدرال: یک واقعه تنها در صورتی به حساب می‌آید که فوق‌العاده شدید باشد
عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) قانون اصلی فدرال در مورد تبعیض شغلی است. بر اساس آن، آزار و اذیت تنها زمانی قابل اقامۀ دعوا است که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا شرایط استخدام قربانی را تغییر دهد و یک محیط کاری توهین‌آمیز ایجاد کند.[10] کلمۀ «یا» (or) مهم است: معیار شدید یا فراگیر است، بنابراین رفتاری که یک بار رخ داده، اگر به اندازۀ کافی شدید باشد، می‌تواند واجد شرایط باشد.[10]
بر اساس قانون فدرال، نقطۀ آغاز برای یک رویداد یک‌باره سخت‌گیرانه است. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) گفته است که صرف به زبان آوردن یک لقب توهین‌آمیز که باعث رنجش میشود، شرایط استخدام را به اندازۀ کافی متأثر نمی‌سازد تا Title VII را نقض کند.[18] این محکمه همچنین گفته است که شوخی‌های ساده، اظهارات سرسری و وقایع جداگانه، مگر اینکه بسیار جدی باشند، به تغییرات تبعیضآمیز در شرایط و وضعیت استخدام نمی‌رسند.[13] خلاصۀ عمومی کنونی کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) از قانون فدرال نیز همین را می‌گوید: بی‌احترامی‌های جزئی، رنجش‌ها و وقایع جداگانه، مگر اینکه بسیار جدی باشند، به سطح غیرقانونی بودن نمی‌رسند.[19]
استثنا، عمل واحد جدی است. محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) محکمۀ استیناف فدرال است که نیویورک را پوشش می‌دهد.[20] این محکمه آن را یک اصل ثابت‌شده خوانده است که حتی یک عمل واحد می‌تواند به آستانۀ فدرال برسد، اگر به تنهایی بتواند محیط کار مدعی را دگرگون سازد و واقعاً دگرگون سازد.[1] همین محکمه در سال 2023 تکرار کرد که یک واقعۀ واحد باید «فوق‌العاده شدید» باشد تا پایۀ ادعای محیط کاری خصمانه (hostile work environment) شود، و افزود که لازم نیست شامل حملۀ فزیکی واقعی یا تهدید به حملۀ فزیکی باشد.[2]
محاکم فدرال این سؤال را با در نظر گرفتن همۀ اوضاع و احوال فیصله می‌کنند، که ممکن است شامل این باشد که رفتار چند بار تکرار شده، چقدر شدید بوده، آیا به‌طور فزیکی تهدیدآمیز یا تحقیرآمیز بوده و نه صرفاً یک گفتۀ توهین‌آمیز، و آیا به‌طور غیرمعقول در اجرای کار مداخله کرده است یا نه.[21] هیچ عامل واحدی الزامی نیست، و حوزۀ دوم هشدار داده است که معیار نباید خیلی بلند گذاشته شود، در حالی که همچنین گفته است که یک واقعۀ خفیف و جداگانه محیط کار را خصمانه نمی‌سازد.[22][23] رهنمای معیار فدرال محیط کاری خصمانه این عوامل را به تفصیل شرح می‌دهد.
یک قاعدۀ فدرال متفاوت زمانی که یک تهدید عملی میشود
یک نوع رویداد واحد اصلاً از معیار شدید یا فراگیر نمی‌گذرد. هرگاه کارمند ثابت کند که یک اقدام شغلی محسوس (tangible employment action)، مانند برطرفی از کار یا تنزل مقام، در نتیجۀ رد کردن خواسته‌های جنسی یک سرپرست صورت گرفته است، آن تصمیم به خودی خود بر اساس Title VII یک تغییر قابل اقامۀ دعوا در شرایط و وضعیت استخدام است.[24][25] رهنمای آزار و اذیت «این در برابر آن» (quid pro quo) آن نوع ادعا را توضیح می‌دهد.
قانون ایالت نیویورک: از 11 اکتوبر 2019 به این سو شرط شدید یا فراگیر وجود ندارد
NYSHRL این را یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌داند که کارفرما هر فرد را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) در معرض آزار و اذیت قرار دهد.[3] چنین آزار و اذیتی زمانی غیرقانونی است که فرد را به دلیل تعلق به یک کتگوری مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد، و متن قانون می‌گوید که این حکم صرف‌نظر از این است که آزار و اذیت بر اساس سابقۀ قضایی‌ای که قبلاً بر ادعاهای آزار و اذیت تطبیق می‌شد، شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.[3]
قانون ایالت می‌گوید که کارمند لازم نیست به فرد دیگری اشاره کند که بتوان رفتار با او را با رفتار با کارمند مقایسه کرد، و پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک می‌گوید که هر رفتار آزاردهنده، حتی یک واقعۀ واحد، ممکن است تبعیض باشد.[3][12] حداقل سطح در این قانون یک دفاع اثباتی (affirmative defense) در برابر مسئولیت حقوقی است: اینکه رفتار آزاردهنده از سطح آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی یا ویژگی‌های مورد حمایت قانون «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) می‌شمارد بالاتر نمی‌رود.[3] رهنمای دفاع بی‌احترامی‌های جزئی توضیح می‌دهد که آن دفاع چگونه کار می‌کند.
تاریخ واقعه مهم است. این حکم قانونی در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد و تنها بر ادعاهایی تطبیق میشود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمدهاند.[26] برای ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت که پیش از آن به وجود آمده بودند، محاکم معیار قدیمی‌تری را که از قانون فدرال پیروی می‌کرد تطبیق میکردند، که محل کاری آکنده از ارعاب، تمسخر و توهین تبعیضآمیز را می‌خواست که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد.[27] یک اشتباه رایج این است که فیصله‌های ایالتی پیش از 2019 طوری خوانده شوند که گویا معیار امروزی ایالت را توصیف می‌کنند؛ رهنمای پایان معیار شدید یا فراگیر این تغییر را شرح می‌دهد.
قانون شهر نیویورک: یک گفتۀ واحد ممکن است در زمینۀ خود قابل اقامۀ دعوا باشد
NYCHRL مادۀ جداگانه‌ای برای آزار و اذیت ندارد؛ ادعاهای آزار و اذیت به عنوان تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام اقامه میشوند، و سؤال این است که آیا با کارمند به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است (treated less well).[28][11] محاکمی که قانون شهر را تطبیق می‌کنند فیصله کرده‌اند که معیار فدرال شدید یا فراگیر بر ادعاهای مبتنی بر قانون شهر تطبیق نمی‌شود و شدت یا فراگیری رفتار تنها به میزان جبران خساره مربوط است.[6]
در مورد وقایع واحد، رویۀ قضایی شهر روشن است. شعبۀ استیناف (Appellate Division)، بخش اول (First Department)، نوشت که به آسانی می‌توان یک گفتۀ واحد را تصور کرد که زنان را به شیء تبدیل می‌کند و در شرایطی گفته میشود که دیدگاه‌هایی را دربارۀ نقش زنان در محل کار نشان می‌دهد و قابل اقامۀ دعوا است، و محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم، با تطبیق قانون شهر، اظهار داشت که «حتی یک گفتۀ واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.»[4] در یک قضیۀ بخش اول، محکمه فیصله کرد که اظهارات برای رسیدن به معیار قانون ایالت که در آن زمان نافذ بود بیش از حد پراکنده بودند، اما اجازه داد ادعای مبتنی بر قانون شهر ادامه یابد و گفت که این واقعیت که چنین اظهاراتی ممکن است جداگانه بوده باشند «بر اساس قانون حقوق بشر شهر بی‌ربط است.»[29]
این به آن معنا نیست که هر گفتۀ یک‌باره در شهر نیویورک یک تخلف است. قانون شهر یک مجموعۀ قواعد عمومی ادب نیست، و کارمند هنوز باید نشان دهد که رفتار حداقل تا اندازه‌ای ناشی از یک انگیزۀ تبعیضآمیز بوده است.[30] کارفرما می‌تواند با ثابت کردن اینکه رفتار چیزی بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز می‌شمارد نبوده است، از مسئولیت حقوقی رهایی یابد.[5] محاکم در ارزیابی هم ادعا و هم آن دفاع به مجموع اوضاع و احوال نگاه می‌کنند، و هنوز ممکن است قضایایی را که واقعاً بی‌اهمیت هستند رد کنند.[31][4] کارفرما تنها در صورتی می‌تواند در مورد ناچیز بودن رفتار حکم اختصاری (summary judgment)، یعنی حکمی بدون محاکمه، به دست آورد که یک هیئت منصفۀ معقول نتواند رفتار را چیزی بیشتر از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز تعبیر کند.[32] رهنمای معیار «رفتار بدتر» شهر این موضوع را بیشتر شرح می‌دهد.
آنچه واقعه هنوز باید باشد: به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون
بر اساس هر سه لایه، تعداد وقایع یک سؤال جدا از دلیل رفتار است. قانون فدرال همۀ آزار و اذیت‌های لفظی یا فزیکی در محل کار را منع نمی‌کند، قانون ایالت شامل آزار و اذیتی میشود که «به دلیل» ویژگی‌های فهرست‌شده باشد، و بر اساس قانون شهر یک آمر سلطه‌گر یا ناخوشایند بدون انگیزۀ تبعیضآمیز کافی نیست.[33][3][30] یک برخورد تند واحد که هیچ ربطی به یک ویژگی مورد حمایت قانون ندارد، در رهنمای زورگویی در مقایسه با آزار و اذیت غیرقانونی بررسی شده است.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «یک واقعه هرگز نمی‌تواند محیط کاری خصمانه باشد.» درست نیست: قانون فدرال در حوزۀ دوم یک عمل واحد را که محیط کار را دگرگون می‌سازد به رسمیت می‌شناسد، رویۀ قضایی شهر یک گفتۀ واحد را در زمینۀ مناسب به رسمیت می‌شناسد، و قانون ایالت رفتار شدید یا فراگیر را شرط نمی‌داند.[1][4][3]
- «نیویورک معیار شدید یا فراگیر را به کار می‌برد.» آن معیار فدرال است؛ قانون ایالت آن را برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند حذف کرد، و محاکم شهر آن را برای مسئولیت حقوقی به کار نمی‌برند.[10][3][26][6]
گام‌های عملی پس از یک واقعۀ یک‌باره
یک رویداد واحد نسبت به یک الگوی تکراری سابقۀ کمتری باقی می‌گذارد، بنابراین جزئیات مهم است. تا وقتی حافظۀ شما تازه است، تاریخ، زمان، مکان، کلمات یا اعمال دقیق، و نام‌های هر کسی را که آن را دید یا شنید بنویسید. هر پیام، عکس یا ایمیل مرتبط با رویداد را در جایی نگه دارید که در کنترول شما باشد. رهنمای مستندسازی آزار و اذیت در محل کار این موضوع را شرح می‌دهد، و رهنمای چگونه آزار و اذیت را در محل کار گزارش دهید شکایت‌های داخلی را شرح می‌دهد.
مهلت‌ها بر اساس قانون و مرجع متفاوت هستند. در نیویورک شکایتنامۀ تبعیض (charge) فدرال باید در ظرف 300 روز از ضرر ادعاشده نزد EEOC ثبت شود.[34] رهنمای مهلت‌ها مهلتهای ایالت و شهر را در بر دارد.
پرسش‌های رایج
آیا یک گفتۀ توهین‌آمیز برای ادعای محیط کاری خصمانه در نیویورک کافی است؟
این بستگی دارد که کدام قانون تطبیق شود. بر اساس قانون فدرال، صرف به زبان آوردن یک لقب توهین‌آمیز که باعث رنجش میشود، به تنهایی Title VII را نقض نمی‌کند.[18] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، محاکم گفته‌اند که یک گفتۀ واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[4] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، سؤال این است که آیا رفتار، شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار داده است یا نه، و پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک می‌گوید که هر رفتار آزاردهنده، حتی یک واقعۀ واحد، ممکن است تبعیض باشد.[3][12]
آیا بر اساس قانون فدرال یک واقعۀ واحد باید فزیکی باشد تا به حساب آید؟
نه. محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم، یعنی محکمۀ استیناف فدرال که فیصله‌های آن بر ادعاهای فدرال در نیویورک حاکم است، در سال 2023 اظهار داشت که یک واقعۀ واحد باید «فوق‌العاده شدید» باشد تا پایۀ ادعای فدرال محیط کاری خصمانه شود، اما لازم نیست شامل حملۀ فزیکی واقعی یا تهدید به حملۀ فزیکی باشد.[2] همین محکمه همچنین فیصله کرده است که ادعای فدرال به ثبوت اینکه کارمند به‌طور فزیکی تهدید شده است ضرورت ندارد.[35]
«بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» برای یک رویداد یک‌باره چه معنا دارد؟
این حداقل سطح بر اساس قانون ایالت و قانون شهر است. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، این یک دفاع اثباتی است که رفتار از سطح آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی مورد حمایت قانون بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز می‌شمارد بالاتر نمی‌رود.[3] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، تکلیف ثبوت ناچیز بودن رفتار بر عهدۀ کارفرما است.[5]
اگر واقعه تنها یک بار رخ داده باشد، مهلت ثبت از چه زمانی آغاز میشود؟
مهلتهای ثبت در هر قانون از خود عمل غیرقانونی محاسبه میشوند. شکایتنامۀ تبعیض فدرال در نیویورک باید در ظرف 300 روز از ضرر ادعاشده نزد EEOC ثبت شود.[34] شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، برای رفتاری که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن رخ داده، باید در ظرف سه سال پس از عمل ادعاشده ثبت شود.[36][37] دعوا بر اساس قانون شهر باید در ظرف سه سال پس از وقوع عمل اقامه شود.[38]
آیا معیار قدیمی «شدید یا فراگیر» هنوز بر چیزی بر اساس قانون ایالت نیویورک تطبیق میشود؟
بلی، بر رفتار قدیمیتر. حکم قانونی کنونی ایالت دربارۀ آزار و اذیت در 11 اکتوبر 2019 نافذ شد و تنها بر ادعاهایی تطبیق میشود که در آن تاریخ یا پس از آن به وجود آمدهاند.[26] برای ادعاهای مبتنی بر قانون ایالت که پیش از آن به وجود آمده بودند، محاکم شرط مشابه قانون فدرال را تطبیق میکردند، یعنی محل کاری آکنده از ارعاب، تمسخر و توهین تبعیضآمیز که به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد.[27]
منابع
- Alfano v. Costello, 294 F.3d 365, 374 (2d Cir. 2002) — static.case.law
- Banks v. General Motors, LLC, 81 F.4th 242 (2d Cir. 2023) (slip op. at 30–31, 35) — U.S. Government Publishing Office
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- U.S. Dep't of Justice, Office on Violence Against Women, *Sexual Assault* ("How To Get Help") — U.S. Department of Justice
- U.S. Dep't of Justice, Office on Violence Against Women, *Sexual Assault* — U.S. Department of Justice
- NYS Office for the Prevention of Domestic Violence, *Survivors & Victims* — State of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21 (1993) (quoting Meritor) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, "Harassment" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Tomka v. Seiler Corp., 66 F.3d 1295, 1313 (2d Cir. 1995) — static.case.law
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 22–23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Terry v. Ashcroft, 336 F.3d 128, 148 (2d Cir. 2003) — static.case.law
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 753–54 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 761 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012). — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 111, 113; Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d at 115. — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 113-114; Williams, 61 A.D.3d at 80. — static.case.law
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Rasmy v. Marriott International, Inc., 952 F.3d 379 (2d Cir. 2020) (slip op. at 4) — U.S. Government Publishing Office
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights