نکات کلیدی
- پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک میگوید تماسهای تلیفونی، پیامهای متنی، ایمیلها و استفاده از رسانههای اجتماعی میتواند آزار و اذیت غیرقانونی در محل کار باشد، حتی وقتی بیرون از محل کار، روی دستگاههای شخصی یا خارج از ساعات کار رخ دهد.[1]
- همین پالیسی نمونه میگوید آزار و اذیت جنسی میتواند هنگامی رخ دهد که کارمندان از خانه از راه دور کار میکنند، از جمله در پلتفورم‌های جلسات مجازی و در اپلیکیشن‌های پیام‌رسان.[2]
- هیچ یک از سه معیار حقوقی بر اساس وسیلۀ ارتباط نوشته نشده است: قانون ایالت دربارۀ شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام می‌پرسد، قانون شهر دربارۀ رفتار بدتر، و قانون فدرال دربارۀ رفتار شدید یا فراگیر.[3][4][5]
- کمیسیون EEOC رهنمود سال 2024 خود دربارۀ آزار و اذیت را در 22 جنوری 2026 لغو کرد؛ رئیس آن گفت که قوانین فدرال استخدام و سابقۀ قضایی ستره محکمه که آنها را تفسیر میکند، به قوت خود باقی است.[6][7]
- رهنمود ایالت نیویورک میگوید شخصی که در ایالت دیگری زندگی میکند و بهطور کامل یا بیشتر از راه دور کار میکند، در مورد آزار و اذیتی که هنگام نبودن در نیویورک تجربه کرده، تحت پوشش قانون حقوق بشر ایالت قرار ندارد.[8]
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) ایالت نیویورک میگوید که تماسهای تلیفونی، پیامهای متنی، ایمیلها و استفاده از رسانههای اجتماعی توسط کارمندان میتواند آزار و اذیت غیرقانونی در محل کار به شمار رود، حتی اگر بیرون از محوطۀ محل کار، روی دستگاههای شخصی یا در ساعات غیرکاری رخ دهد.[1]
همین پالیسی میگوید آزار و اذیت جنسی میتواند هنگامی رخ دهد که کارمندان از خانه از راه دور کار میکنند، در پلتفورم‌های جلسات مجازی، در اپلیکیشن‌های پیام‌رسان و بعد از ساعات کار میان تلیفون‌های همراه شخصی.[2]
هیچ یک از سه معیار حقوقی که در زیر توضیح داده شده، بر اساس وسیلۀ ارتباط نوشته نشده است؛ هر کدام می‌پرسد که آن رفتار با شرایط کاری شخص چه کرد، و چرا.[3][4][5] پالیسی نمونۀ ایالت میگوید اظهاراتی که از طریق پلتفورم‌های مجازی و در اپلیکیشن‌های پیام‌رسان، هنگامی که کارمندان از راه دور کار میکنند، گفته میشود میتواند به همین ترتیب یک محیط کاری خصمانه (hostile work environment) ایجاد کند.[9] کار از راه دور یک پرسش جداگانه را نیز مطرح میکند: اینکه آیا قانون ایالت نیویورک یا قانون شهر اصلاً شامل حال آن کارگر میشود یا نه.
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک دربارۀ رفتار از راه دور و دیجیتالی چه میگوید
ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor)، همراه با ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights)، یک پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی نشر میکند؛ نسخه‌ای که اکنون نشر شده، به عنوان نسخۀ سال 2023 علامت‌گذاری شده است.[10]
بر اساس مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g)، هر کارفرما در ایالت نیویورک باید آن پالیسی نمونه را، یا پالیسی خود را که با حداقل معیارهای پالیسی نمونه برابر باشد یا از آن فراتر رود، بپذیرد. همین امر عبارات پالیسی نمونه را به معیار پایۀ آنچه کارفرمایان به کارکنان خود می‌گویند تبدیل میکند.[11]
علاوه بر دو گفتۀ بالا، پالیسی نمونۀ ایالت این نکات را بیان میکند:
- قاعدۀ این پالیسی دربارۀ مواد تحقیرآمیز جنسی به فضای کاری مجازی یا از راه دور نیز گسترش مییابد و میتواند شامل قابل دیدن بودن چنین موادی در پسزمینۀ خانۀ شخص در جریان یک جلسۀ مجازی باشد.[2]
- لازم نیست شخص متأثر، هدف موردنظر آزار و اذیت جنسی باشد.[12]
- بر اساس این پالیسی، قصد آن رفتار، مانند شوخی کردن، یک ادعای آزار و اذیت را بی‌اثر نمی‌سازد؛ آنچه اهمیت دارد اثر آن رفتار بر شخص است.[12]
این چه نوع منبعی است. پالیسی نمونه قالبی است که یک اداره برای قواعد داخلی کارفرمایان دربارۀ آزار و اذیت جنسی تهیه کرده است. این پالیسی متن قانون نیست، و پذیرفتن آن دفاعی در برابر یک ادعای آزار و اذیت نیست. هر ادعا بر اساس معیارهای حقوقی که در زیر توضیح داده شده، فیصله میشود.[10][13]
برای پالیسی کامل، رهنمای پالیسی نمونۀ نیویورک برای پیشگیری از آزار و اذیت جنسی را ببینید. برای مهمانی‌ها، سفرها و دیگر محیط‌های بیرون از دفتر، رهنمای آزار و اذیت جنسی بیرون از دفتر و بعد از ساعات کار را ببینید.
معیارهای حقوقی که بر پیامها، پست‌ها و تماس‌ها تطبیق می‌شوند
هر لایه معیار خود را تطبیق میکند.
| لایه | معیار | آنچه پایین‌تر از آن قرار می‌گیرد |
|---|---|---|
| فدرال (Title VII) | آزار و اذیت به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) که به اندازۀ کافی «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد تا شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری توهینآمیز ایجاد کند، با در نظر گرفتن همۀ اوضاع و احوال.[5][14] | شوخی‌های ساده، اظهار نظرهای سرسری و رویدادهای منفرد، مگر اینکه بسیار جدی باشند.[15] |
| ایالت نیویورک (قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، NYSHRL) | آزار و اذیتی که شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد، صرف‌نظر از اینکه شدید یا فراگیر پنداشته شود یا نه.[3] | رفتاری که تحت پوشش این دفاع اثباتی (affirmative defense) قرار می‌گیرد که آن رفتار از حد آنچه یک قربانی معقول تبعیض با همان ویژگی مورد حمایت قانون «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) می‌پندارد، فراتر نمی‌رود.[3] |
| شهر نیویورک (قانون حقوق بشر شهر نیویورک، NYCHRL) | اینکه با شخص به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر از دیگر کارمندان رفتار شود.[4] | رفتاری که کارفرما ثابت کند چیزی بیشتر از آن نبوده که یک قربانی معقول تبعیض آن را «بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز» بپندارد.[16] |
بر اساس NYSHRL، حکم قانونی آزار و اذیت شامل هر ویژگی مورد حمایت قانون است که در آن فهرست شده، نه تنها جنس. پالیسی نمونه‌ای که در بالا از آن نقل شد دربارۀ آزار و اذیت جنسی است، اما معیار قانونی در جدول برای آزار و اذیت بر اساس نژاد، سن، معلولیت و دیگر کتگوری‌های فهرست‌شده نیز همان است.[3]
اینکه هر قانون شامل کدام کارفرمایان میشود نیز در هر لایه متفاوت است؛ رهنمای کدام کارفرمایان شامل قانون هستند را ببینید.
نمونه‌هایی از رفتار دیجیتالی که در منابع رسمی و قضایا آمده است
نمونه‌های زیر تنها از منبع ذکرشده گرفته شده‌اند. اینکه آیا یک رفتار مشخص از خط قانونی عبور میکند یا نه، به واقعیت‌ها و به معیار قانونی که تطبیق میشود بستگی دارد.
- دشنام‌های نوشتاری و تصاویر شریک‌شده (فدرال). صفحۀ فعلی پرسش و پاسخ کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) برای کارمندان، گفتن یا نوشتن یک دشنام قومی، نژادی، دینی یا جنسی و شریک ساختن پورنوگرافی یا تصاویر تحقیرآمیز جنسی در محیط کار را به عنوان نمونه‌های رفتار آزاردهنده فهرست میکند.[17]
- ایمیل‌های دارای محتوای جنسی (شهر نیویورک). در قضیۀ Hernandez v. Kaisman (2012)، یک کارفرما به کارکنان دفتر ایمیل‌هایی با محتوای رسانه‌ای جنسی فرستاد و دربارۀ بدن دو کارمند اظهار نظر کرد. محکمه فیصله کرد که این رویدادها معیار «شدید و فراگیر» را که محکمه در آن زمان بر ادعای مبتنی بر قانون ایالت تطبیق می‌کرد برآورده نمی‌ساخت، اما اجازه داد ادعای NYCHRL ادامه یابد و گفت که منفرد بودن آن اظهار نظرها بر اساس قانون شهر بی‌ربط است. معیار ایالت از آن زمان تاکنون تغییر کرده است.[18][19]
- صدا کردن با نام‌های توهینآمیز و استفادۀ نادرست از ضمایر (ایالت نیویورک). پالیسی نمونه زورگویی (bullying)، فریاد زدن یا صدا کردن با نام‌های توهینآمیز و استفادۀ نادرست عمدی از ضمایر ترجیحی یک شخص را در میان اقدامات خصمانه‌ای فهرست میکند که به دلیل جنس، گرایش جنسی، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی علیه یک شخص انجام میشود.[9]
- اظهاراتی که متوجه خود شخص نبوده (فدرال). محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) گفته است که رفتار تبعیضآمیزی که مستقیماً یک شخص را هدف قرار نداده، مانند اظهاراتی که در حضور آن شخص گفته شده، میتواند در ایجاد یک محیط کاری خصمانۀ قابل اقامۀ دعوا سهم داشته باشد.[20]
نمونه‌های بیشتر، دسته‌بندی‌شده بر اساس نوع، در نمونه‌های محیط کاری خصمانه در نیویورک آمده است. دربارۀ پیامهای منفرد، رهنمای آیا یک رویداد واحد میتواند محیط کاری خصمانه باشد را ببینید.
وضعیت رهنمود فدرال EEOC در اکتوبر 2026
مقاله‌های قدیمی‌تر دربارۀ آزار و اذیت آنلاین ممکن است به رهنمود اجرایی سال 2024 کمیسیون EEOC دربارۀ آزار و اذیت در محل کار (Enforcement Guidance on Harassment in the Workplace) استناد کنند. در 22 جنوری 2026، کمیسیون EEOC با 2 رأی در برابر 1 به لغو آن رأی داد.[6]
اسناد رهنمود قدیمی‌تر EEOC دربارۀ آزار و اذیت، که رهنمود سال 2024 جانشین آنها شده بود، در ویب‌سایت EEOC با نوار «لغوشده» (Rescinded) نشان داده می‌شوند.[21] رئیس EEOC در اعلام این رأی گفت که این لغو به کارفرمایان اجازۀ ارتکاب آزار و اذیت غیرقانونی را نمی‌دهد، و قوانین فدرال استخدام علیه تبعیض، آزار و اذیت و تلافی‌جویی (retaliation)، و سابقۀ قضایی ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) که این قوانین را تفسیر میکند، محکم به قوت خود باقی است.[7]
آنچه EEOC در حال حاضر نشر میکند یک خلاصۀ کوتاه است. این خلاصه میگوید آزار و اذیت در جایی غیرقانونی میشود که تحمل آن رفتار توهینآمیز شرط ادامۀ استخدام شود، یا در جایی که آن رفتار به اندازۀ کافی شدید یا فراگیر باشد تا محیط کاری‌ای ایجاد کند که یک شخص معقول آن را ارعاب‌آمیز، خصمانه یا توهینآمیز بپندارد.[22]
این لغو به سند یک ادارۀ فدرال مربوط بود. معیارهای ایالت نیویورک و شهر نیویورک در جدول بالا از قوانین ایالت و قوانین شهر و فیصله‌های محاکم سرچشمه می‌گیرند.[3][23]
چه کسی میتواند مسئول آزار و اذیت آنلاین باشد؟
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید آزاردهنده میتواند یک سرپرست، یک زیردست یا یک همکار باشد، و همچنین هر شخص دیگری در محل کار، از جمله یک پیمانکار مستقل (independent contractor)، کارگر قراردادی، فروشنده، مراجعه‌کننده، مشتری، مریض، شهروند حوزۀ انتخاباتی یا بازدیدکننده.[24]
اینکه کارفرما چه وقت از نظر قانونی پاسخگوی رفتار یک سرپرست، همکار یا مشتری است، در هر لایه متفاوت است؛ مسئولیت کارفرما در قبال سرپرستان و همکاران و آزار و اذیت از سوی مشتریان، مراجعه‌کنندگان و فروشندگان را ببینید.
تلافی‌جویی هم میتواند آنلاین باشد
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید لازم نیست اقدامات تلافی‌جویانه مرتبط به وظیفه باشند یا در محل کار رخ دهند، و بدگویی از کسی در رسانههای اجتماعی را به عنوان نمونه‌ای از تلافی‌جویی که تحت پوشش پالیسی است ذکر میکند.[25]
بر اساس NYCHRL، لازم نیست تلافی‌جویی یک اقدام نهایی استخدامی یا یک تغییر اساساً زیان‌بار باشد؛ آن عمل باید بهطور معقول احتمال داشته باشد شخص را از اشتغال به فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) منصرف سازد. بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII)، ستره محکمه گفته است که حکم قانونی منع تلافی‌جویی فراتر از عمل‌های مرتبط به محل کار یا مرتبط به استخدام گسترش مییابد.[26][27]
کارگران از راه دور: قانون کدام ایالت تطبیق میشود؟
کار از خانه پرسشی را مطرح میکند که از پرسش آزار و اذیت بودن رفتار جداست: اینکه آیا قانون ایالت نیویورک یا قانون شهر اصلاً شامل حال آن کارگر میشود یا نه.
- اشخاص غیرمقیم (ایالت و شهر). محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) در قضیۀ Hoffman v. Parade Publications فیصله کرد که یک شخص غیرمقیم باید ادعا و ثابت کند که رفتار تبعیضآمیز ادعاشده، برای NYSHRL در داخل ایالت، یا برای NYCHRL در داخل شهر، اثر داشته است.[28][29] این محکمه از آن زمان دو راه برای این کار توصیف کرده است: کار کردن در نیویورک، یا ثابت ساختن اینکه آن رفتار در داخل مرزهای مربوطۀ نیویورک اثری بر شخص داشته است.[30]
- اشخاصی که در شهر کار میکنند. قاعدۀ اثر، حمایت NYCHRL را به اشخاص غیرمقیمی که در شهر نیویورک کار میکنند گسترش می‌دهد.[31]
- رهنمود ادارۀ ایالتی دربارۀ کار از راه دور. رهنمود ایالت نیویورک دربارۀ آزار و اذیت جنسی میگوید که اگر شخصی در ایالت دیگری زندگی کند و بهطور کامل یا بیشتر از راه دور کار کند، محل کار او در ایالت محل سکونتش است و آن شخص در مورد آزار و اذیتی که هنگام نبودن در نیویورک تجربه کرده، تحت پوشش NYSHRL قرار ندارد. همین رهنمود میگوید که آن شخص در مورد آزار و اذیتی که هنگام حضور فزیکی در نیویورک تجربه کرده، تحت پوشش قرار دارد.[8][32]
- مقیمان نیویورک. قانون حقوق بشر ایالت (NYSHRL) بر عملی تطبیق میشود که بیرون از ایالت علیه یکی از مقیمان ایالت ارتکاب یافته، اگر آن عمل در صورت ارتکاب در نیویورک یک عمل تبعیضآمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌بود.[33]
رهنمود اداره که در آن فهرست آمده، برداشت یک اداره است، نه فیصلۀ یک محکمه. قضایا و محدودیت‌های آنها در آیا قانون نیویورک بر کارگران از راه دور تطبیق میشود توضیح داده شده‌اند.
گزارش دادن و نگهداری اسناد
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، لازم نیست کارمند از فورم شکایت کتبی استفاده کند؛ شکایتی که بهطور شفاهی یا از طریق ایمیل داده شود، با اولویت برابر رسیدگی میشود.[34]
روند تحقیقات پالیسی نمونه شامل مراحلی برای حفظ اسناد، ایمیلها و سوابق تلیفونی مرتبط با شکایت است.[35]
به گفتۀ همین پالیسی، شکایت داخلی مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمیکند.[36]
رهنمای چگونه آزار و اذیت یا تبعیض را در محل کار گزارش دهیم را ببینید.
حفظ شواهد دیجیتالی
از بین بردن شواهد میتواند در محکمه پیامدهایی داشته باشد. در محاکم نیویورک، طرفی که به دلیل از بین بردن شواهد خواهان جزای محکمه است، نشان می‌دهد که طرفی که آن شواهد را در اختیار داشت، هنگام از بین رفتن آن مکلف به حفظ آن بود، که آن شواهد با حالت ذهنی مقصرانه از بین برده شد، و که به یک ادعا یا دفاع مرتبط بود.[37]
موارد زیر مراحل عملی است، نه قواعد حقوقی:
- پیامهای اصلی، از جمله رشتۀ گفتگوی اطراف آنها را، به جای حذف یا ویرایش، نگه دارید.
- عکس صفحه بگیرید که فرستنده، تاریخ و وقت را نشان دهد، و یادداشت کنید که هر پیام از کدام پلتفورم آمده است.
- آنچه را در تماس‌ها و جلسات ویدیویی گفته یا نشان داده شد، کمی بعد بنویسید، با تاریخ و نام‌های همۀ کسانی که در تماس بودند.
- از موادی که به شما فرستاده شده، روی تلیفون خود یا حساب‌های شخصی خود، در جایی که از قبل آن را دارید، کاپی نگه دارید. اسناد کارفرما را که در حالت عادی به آنها دسترسی ندارید، برندارید.
دو نکتۀ دیگر به شواهد حاصل از تماس‌ها و حساب‌های کاری مربوط میشود.
ثبت صدا. قانون استراق سمع نیویورک، شنود تلیفونی را ثبت یک ارتباط تلیفونی توسط شخصی غیر از فرستنده یا گیرنده، بدون رضایت هیچ یک از آن دو، تعریف میکند، و شنیدن مکانیکی (mechanical overhearing) را ثبت یک گفتگو بدون رضایت حداقل یک طرف، توسط شخصی که در آن حاضر نیست، تعریف میکند. بر اساس قانون فدرال شنود (Wiretap Act)، برای شخصی که طرف یک ارتباط است، رهگیری آن ارتباط غیرقانونی نیست، مگر اینکه به منظور ارتکاب یک عمل جزایی یا یک عمل زیان‌بار مدنی رهگیری شود. این منابع تنها قانون نیویورک و قانون فدرال را در بر می‌گیرند؛ پیش از ثبت صدای یک تماس، رهنمای ثبت گفتگوها در محل کار را ببینید.[38][39]
نظارت. بر اساس مادۀ 52-c قانون حقوق مدنی ایالت نیویورک (Civil Rights Law § 52-c)، کارفرمایی که در نیویورک محل کسب‌وکار دارد و استفادۀ کارمندان از تلیفون، ایمیل یا انترنت را نظارت یا رهگیری میکند، باید هنگام استخدام به همۀ کارمندانی که تحت نظارت الکترونیکی قرار دارند اطلاعیۀ کتبی قبلی بدهد؛ این ماده شامل ایالت یا واحدهای سیاسی فرعی آن نمی‌شود. بنابراین ممکن است پیام‌هایی که روی سیستم‌های کاری فرستاده می‌شوند برای کارفرما قابل دیدن باشند. رهنمای نظارت کارفرما بر ایمیل را ببینید.[40]
رهنمای کامل‌تر، مستندسازی آزار و اذیت در محل کار است.
چه وقت رفتار آنلاین ممکن است جرم نیز باشد
بعضی رفتارهای دیجیتالی تحت پوشش قوانین ایالت نیویورک قرار دارند که از قانون استخدام جدا هستند. بر اساس مادۀ 245.15 قانون جزای ایالت نیویورک (Penal Law § 245.15)، این یک جنحۀ درجۀ A (class A misdemeanor) است که شخصی بهطور قصدی تصویر خصوصی یک شخص قابل شناسایی را، از جمله تصویری که با دیجیتالی‌سازی ساخته یا تغییر داده شده، به قصد آسیب رساندن به رفاه عاطفی، مالی یا جسمی آن شخص پخش یا نشر کند، در حالی که مرتکب می‌دانست یا بهطور معقول باید می‌دانست که آن شخص رضایت نداشته است. مادۀ 52-b قانون حقوق مدنی (Civil Rights Law § 52-b) به شخصی که در تصویر نشان داده شده، یک سبب دعوای مدنی جداگانه می‌دهد.[41][42]
رهنمای چه وقت آزار و اذیت جنسی در محل کار جرم نیز است را ببینید.
پرسش‌های رایج
اگر آزار و اذیت بعد از کار از طریق پیام متنی رخ داده باشد، آیا آزار و اذیت در محل کار شمرده میشود؟
میتواند شمرده شود. پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک میگوید تماسهای تلیفونی، پیامهای متنی، ایمیلها و استفاده از رسانههای اجتماعی توسط کارمندان میتواند آزار و اذیت غیرقانونی در محل کار به شمار رود، حتی اگر بیرون از محوطۀ محل کار، روی دستگاههای شخصی یا در ساعات غیرکاری رخ دهد. اینکه پیامهای مشخص غیرقانونی هستند یا نه، به معیار حقوقی قانونی بستگی دارد که تطبیق میشود.[1]
آیا چیزی در پسزمینۀ یک تماس ویدیویی میتواند آزار و اذیت باشد؟
پالیسی نمونۀ ایالت مستقیماً به این موضوع میپردازد. این پالیسی میگوید قاعدۀ منع نمایش مواد تحقیرآمیز جنسی به فضای کاری مجازی یا از راه دور نیز گسترش مییابد و میتواند شامل قابل دیدن بودن چنین موادی در پسزمینۀ خانۀ شخص در جریان یک جلسۀ مجازی باشد.[2]
من از ایالت دیگری برای یک شرکت نیویورکی از راه دور کار میکنم. آیا قانون نیویورک از من حمایت میکند؟
نه بهطور خودکار. محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) فیصله کرده است که یک شخص غیرمقیم باید ادعا و ثابت کند که رفتار تبعیضآمیز ادعاشده در نیویورک اثر داشته است.[28] رهنمود ایالت نیویورک میگوید شخصی که در جای دیگر زندگی میکند و بهطور کامل یا بیشتر از راه دور کار میکند، در مورد آزار و اذیتی که هنگام نبودن در نیویورک تجربه کرده، تحت پوشش قانون حقوق بشر ایالت قرار ندارد، اما در مورد آزار و اذیتی که هنگام حضور فزیکی در نیویورک تجربه کرده، تحت پوشش قرار دارد.[8][32]
آیا یک پیام باید به خود من فرستاده شده باشد تا شمرده شود؟
لزوماً نه. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید لازم نیست شخص متأثر، هدف موردنظر آزار و اذیت جنسی باشد. در یک قضیۀ فدرال، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) گفت که اظهارات تبعیضآمیزی که در حضور یک شخص گفته شده، هرچند متوجه آن شخص نبوده، میتواند در ایجاد یک محیط کاری خصمانۀ قابل اقامۀ دعوا سهم داشته باشد.[12][20]
آیا یک پیام توهینآمیز کافی است؟
این به لایۀ قانون بستگی دارد. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید هر رفتار آزاردهنده، حتی یک رویداد واحد، میتواند تبعیض باشد. محاکمی که قانون شهر نیویورک را تطبیق میکنند گفتهاند که حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد. بر اساس قانون فدرال، صرف گفتن یک دشنام که باعث رنجش شود، به تنهایی Title VII را نقض نمیکند.[12][43][44]
آیا بهتر است پیامهای آزاردهنده را حذف کنم؟
حذف آنها چیزی را از بین میبرد که ممکن است بهترین سند آنچه رخ داده باشد. در محاکم نیویورک، طرفی که شواهدی را از بین ببرد که مکلف به حفظ آن بوده، ممکن است با جزای محکمه روبهرو شود، اگر آن شواهد با حالت ذهنی مقصرانه از بین برده شده و به یک ادعا یا دفاع مرتبط بوده باشد. نگه داشتن پیامها به شکل اصلی آنها راه محتاطانه است.[37]
منابع
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 5–6 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q6; For Workers Q9 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 5 — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 1 (header) — State of New York
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- EEOC, "Questions and Answers for Employees: Harassment at Work" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012). — static.case.law
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Rasmy v. Marriott International, Inc., 952 F.3d 379 (2d Cir. 2020) (slip op. at 4) — U.S. Government Publishing Office
- EEOC, "Harassment" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7). — New York City Commission on Human Rights
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Hoffman v. Parade Publications, 15 N.Y.3d 285, 289, 291 (2010) — static.case.law
- Hoffman v. Parade Publs., 15 N.Y.3d 285, 289-291 (2010). — static.case.law
- Syeed v. Bloomberg L.P., 41 N.Y.3d 446 (2024) (2024 NY Slip Op 01330, part II) — New York State Unified Court System
- Hoffman, 15 N.Y.3d at 290-291. — static.case.law
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 298-a(1)–(3) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 3, 7 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- Pegasus Aviation I, Inc. v. Varig Logistica S.A., 26 N.Y.3d 543, 547-548 (2015) — New York State Unified Court System
- N.Y. Penal Law §§ 250.00(1)-(2), 250.05 — New York State Senate, Laws of New York
- 18 U.S.C. § 2511(2)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Civ. Rights Law § 52-c*2 (the second of two sections numbered 52-c: "Employers engaged in electronic monitoring; prior notice required") — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Penal Law § 245.15(1) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Civ. Rights Law § 52-b(1), (2), (6), (7) — New York State Senate, Laws of New York
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21 (1993) (quoting Meritor) — Library of Congress, United States Reports