نکات کلیدی
- نمونه‌های EEOC از رفتار آزاردهنده بر اساس قانون فدرال شامل دشنام، نمایش چیزهایی مانند حلقۀ طناب دار یا کارتون‌های نژادپرستانه، شریک ساختن مواد مستهجن در محل کار، تمسخر لهجه یا معلولیت، و دست‌مالی یا دیگر انواع تعرض فزیکی است.[1]
- پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، کلمات، علامه‌ها، شوخیها، شوخیهای عملی، ارعاب و خشونت فزیکی را به‌عنوان رفتارهایی فهرست میکند که در ایجاد محیط کاری خصمانه سهم دارند.[2]
- یک نمونه، فیصلۀ قضیه نیست: محاکم فدرال می‌پرسند که آیا رفتار با در نظر گرفتن همۀ اوضاع و احوال شدید یا فراگیر بوده است، قانون ایالت دربارۀ شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام می‌پرسد، و قانون شهر می‌پرسد که آیا با کارمند بدتر رفتار شده است.[3][4][5]
- بر اساس هر لایۀ قانون، رفتار باید با یک ویژگی مورد حمایت قانون پیوند داشته باشد.[6][4][7]
- محاکم برخی رفتارها را ناکافی دانسته‌اند، از جمله، بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، اظهاراتی در یک موقعیت که متوجه مدعی نبود.[8]
همۀ نمونه‌های این صفحه از یک منبع مشخص میآیند: یک فیصلۀ محکمه، کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)، یا پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک. این نمونه‌ها انواع رفتاری را نشان می‌دهند که ادارات و محاکم آن را آزار و اذیت دانسته‌اند، و انواعی را که محاکم گفته‌اند کافی نبوده است. هیچ فهرستی نمی‌تواند بگوید که آیا یک محل کار مشخص معیار حقوقی را برآورده میکند یا نه، زیرا هر لایۀ قانون رفتار را در زمینۀ آن بررسی میکند.[3][9]
برخی از نمونه‌های زیر شامل تعرض فزیکی یا تعرض جنسی است. اگر در خطر فوری هستید، به 911 زنگ بزنید.[10] وزارت عدلیۀ ایالات متحده (Department of Justice) شمارۀ تماس کمکی Rape, Abuse & Incest National Network را 800-656-HOPE (800-656-4673) ذکر میکند.[11] شمارۀ تماس کمکی خشونت خانوادگی و جنسی ایالت نیویورک 800-942-6906 است (پیام متنی: 844-997-2121)، و ایالت آن را محرمانه و در دسترس به‌طور 24/7 توصیف میکند.[12]
این نمونه‌ها را چگونه بخوانید
سه چیز تعیین میکند که قانون با چنین رفتاری چگونه برخورد میکند، و هیچ‌یک از آن‌ها از روی یک فهرست دیده نمی‌شود.
- پیوند با یک ویژگی مورد حمایت قانون. قانون فدرال، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) هر کدام الزام می‌کنند که رفتار به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) باشد.[6][4][7]
- لایۀ قانون. عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) فدرال رفتاری را لازم میداند که «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) باشد.[13] NYSHRL می‌پرسد که آیا آزار و اذیت شخص را تابع شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام ساخته است.[4] NYCHRL می‌پرسد که آیا با شخص بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است (treated less well).[5]
- زمینه. محاکم فدرال همۀ اوضاع و احوال را بررسی می‌کنند، و محاکم نیویورک که قانون شهر را تطبیق می‌کنند مجموع اوضاع و احوال را در نظر می‌گیرند.[3][9]
هر نمونۀ زیر منبع و لایۀ خود را نام می‌برد. پالیسی نمونۀ ایالت دربارۀ آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) است، که آن را نوعی تبعیض مبتنی بر جنسیت تعریف میکند، بنابراین نمونه‌های آن به جنس، گرایش جنسی، هویت جنسیتی و ابراز جنسیتی مربوط هستند.[14] خود حکم قانونی آزار و اذیت در NYSHRL هر ویژگی مورد حمایت قانون را که فهرست میکند شامل می‌شود.[4] برای خود معیارها، از محیط کاری خصمانه (hostile work environment) بر اساس قانون نیویورک چیست؟ شروع کنید.
رفتار گفتاری
| نمونه | منبع و لایه |
|---|---|
| گفتن یا نوشتن یک دشنام قومی، نژادی، دینی یا مبتنی بر جنس | EEOC، قانون فدرال[1] |
| تقلید محدودیت‌های ناشی از معلولیت یک شخص یا تمسخر لهجۀ یک شخص | EEOC، قانون فدرال[1] |
| تهدید یا ارعاب یک شخص به دلیل باورهای دینی، لباس دینی یا نداشتن باور دینی او | EEOC، قانون فدرال[1] |
| رئیس یک شرکت که در برابر دیگر کارمندان به یک مدیر زن می‌گوید «شما یک زن هستید، شما چه می‌دانید» و «ما برای مدیریت بخش کرایه به یک مرد نیاز داریم» | Harris v. Forklift Systems، قانون فدرال؛ ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) قضیه را بدون تصمیم دربارۀ اینکه آیا معیار برآورده شده بود دوباره فرستاد[15] |
| نمره دادن به ظاهر کارمندان زن و اظهارات شهوانی دربارۀ لباس و بدن زنان | Mihalik v. Credit Agricole Cheuvreux North America، قانون شهر؛ شواهدی که یک هیئت منصفه می‌توانست بپذیرد[16] |
| گفتن به یک کارمند که بهتر است سینه‌های خود را بزرگ کند | Hernandez v. Kaisman، قانون شهر[17] |
| زورگویی، داد زدن یا نام‌های توهینآمیز گذاشتن به دلیل جنس، گرایش جنسی، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[18] |
| استفادۀ نادرست عمدی از ضمیرهای ترجیحی یک شخص | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[18] |
| اظهارات دربارۀ ابراز جنسیتی یک کارمند، مانند پوشیدن لباسی که معمولاً با یک هویت جنسیتی دیگر پیوند دارد | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[18] |
| درخواست‌های مکرر برای قرار ملاقات عاشقانه یا حرکات رمانتیک، از جمله دادن تحفه | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[19] |
کلمات آزاردهنده لازم نیست جنسی باشند تا مبتنی بر جنس باشند. ستره محکمه، بر اساس قانون فدرال، نمونۀ زنی را ذکر کرد که توسط زن دیگری با عبارت‌های تحقیرآمیز و مخصوص جنس آزار و اذیت شود، به گونه‌ای که روشن سازد آزاردهنده از دشمنی عمومی با حضور زنان در محل کار انگیزه گرفته است.[20] پالیسی نمونۀ ایالت نیز می‌گوید که آزار و اذیت جنسی به تماس جنسی، لمس کردن یا گفته‌هایی با ماهیت تحریک‌آمیز جنسی محدود نیست.[21]
رفتار فزیکی
| نمونه | منبع و لایه |
|---|---|
| دست‌مالی، لمس کردن یا به هر شکل دیگر تعرض فزیکی به یک شخص | EEOC، قانون فدرال[1] |
| لمس کردن، نیشگون گرفتن، دست زدن نوازش‌گونه، بوسیدن، در آغوش گرفتن، چنگ زدن، تماس عمدی بدن در حین عبور یا سیخ زدن بدن کارمند دیگر | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[2] |
| تجاوز جنسی، ضرب و جرح جنسی، دست‌درازی جنسی، یا تلاش برای ارتکاب این تعرض‌ها | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک، که یادآوری میکند این‌ها ممکن است رفتار جزایی باشند[2] |
| کارفرمایی که باسن یک کارمند را لمس کرد و به او پیشنهاد کرد که آن را «سفت» کند | Hernandez v. Kaisman، قانون شهر[17] |
| ارعاب یا خشونت فزیکی که به دلیل جنس، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی متوجه یک شخص باشد | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[2] |
تماس فزیکی شرط یک ادعای فدرال نیست: محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) فیصله کرده است که لازم نیست مدعی یک تهدید فزیکی را نشان دهد.[22] در جایی که رفتار ممکن است جرم نیز باشد، ببینید: چه زمانی آزار و اذیت جنسی در محل کار جرم نیز هست.
رفتار تصویری و نمایش‌ها
| نمونه | منبع و لایه |
|---|---|
| نمایش علامه‌هایی مانند حلقۀ طناب دار، علامه‌های نفرت دینی یا قومی، یا کارتون‌های نژادپرستانه | EEOC، قانون فدرال[1] |
| حلقه‌های طناب دار که سه بار نزدیک محل کار کارمندان سیاه‌پوست نمایش داده شد، و بیرق کنفدراسیون روی موترها و لباس‌های کارمندان | Banks v. General Motors، قانون فدرال؛ شواهدی که حوزۀ دوم گفت بر اساس آن یک هیئت منصفۀ معقول می‌توانست به نفع مدعی تصمیم بگیرد[23] |
| شریک ساختن مواد مستهجن یا تصاویر تحقیرآمیز جنسی در محیط کار | EEOC، قانون فدرال[1] |
| ادعاهایی مبنی بر اینکه یک سرپرست هر روز در دفتر خود ویدیوهای مستهجن تماشا می‌کرد و منشی او مجبور بود پست مستهجن او را رسیدگی کند | Patane v. Clark، قانون فدرال؛ محکمه فیصله کرد که این ادعاها برای طرح یک ادعای قابل رسیدگی کافی است[24] |
| مردانی در یک دفتر که آشکارا مواد مستهجن می‌دیدند و با یکدیگر شریک می‌ساختند | Mihalik، قانون شهر؛ شواهدی که یک هیئت منصفه می‌توانست بپذیرد[16] |
| علامه‌هایی با ماهیت جنسی یا متوجه یک شخص به دلیل جنس، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[2] |
رفتار دیجیتال و از راه دور
| نمونه | منبع و لایه |
|---|---|
| تماس‌ها، پیام‌های متنی، ایمیلها و استفاده از رسانه‌های اجتماعی توسط کارمندان، حتی دور از محل کار، با دستگاه‌های شخصی یا در ساعات غیرکاری | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[25] |
| آزار و اذیت در پلتفورم‌های جلسات مجازی، در اپلیکیشن‌های پیام‌رسانی، و پس از ساعات کار میان تلیفون‌های موبایل شخصی | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[26] |
| مواد تحقیرآمیز جنسی که در پس‌زمینۀ خانۀ یک شخص در جریان یک جلسۀ مجازی دیده می‌شود | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[26] |
| کارفرمایی که ایمیل‌هایی با محتوای جنسی را میان کارکنان پخش می‌کرد | Hernandez v. Kaisman، قانون شهر؛ محکمه گفت که ایمیلها باید در زمینۀ کلی آن‌ها دیده شوند[17] |
بسیاری از ویب‌سایت‌ها هنوز نمونه‌هایی دربارۀ کار از راه دور و رسانه‌های اجتماعی را از رهنمود سال 2024 EEOC دربارۀ آزار و اذیت نقل می‌کنند. EEOC در 22 جنوری 2026 به لغو آن رهنمود رأی داد، بنابراین آن رهنمود در اینجا به‌عنوان پالیسی کنونی فدرال ذکر نشده است.[27][28] نمونه‌های بالا از پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک تحت تأثیر آن رأی فدرال قرار نگرفته‌اند. ببینید: کار از راه دور و آزار و اذیت آنلاین.
کنار گذاشتن و انتظارات متفاوت
| نمونه | منبع و لایه |
|---|---|
| ایجاد انتظارات متفاوت از اشخاص بر اساس هویت پنداشته‌شدۀ آن‌ها، مانند قواعد لباس که بر لباس زنان تأکید بیشتری می‌گذارد | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[18] |
| کنار گذاشتن والدین یا مراقبان از جلسات | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[18] |
| کلیشه‌سازی نقش جنسیتی و رفتار متفاوت با کارمندان به دلیل جنسیت آن‌ها | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[21] |
وظایف محوله و مداخله در کار
| نمونه | منبع و لایه |
|---|---|
| خراب کردن عمدی کار یک فرد به دلیل جنس، گرایش جنسی، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[18] |
| خواستن از یک زن برای پذیرایی از جلسه با نوشیدنی و خوراکی، وقتی این کار بخشی از وظایف شغلی او نیست یا با آن تناسب ندارد | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[18] |
| رئیس شرکتی که از یک مدیر زن و دیگر کارمندان زن می‌خواست سکه‌ها را از جیب جلوی پتلون او بیرون بیاورند | Harris v. Forklift Systems، قانون فدرال؛ ستره محکمه تصمیم نگرفت که آیا معیار برآورده شده بود[15] |
| پیشنهادهای جنسی یا فشاری که از سوی مشتریان یا مراجعان بر یک کارمند بخش خدمات وارد می‌شود | پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک[19] |
وقتی یک امتیاز شغلی در برابر رابطۀ جنسی پیشنهاد یا دریغ می‌شود، پالیسی نمونۀ ایالت آن را آزار و اذیت «این در برابر آن» (quid pro quo) می‌نامد، که نوعی متفاوت از محیط کاری خصمانه است.[2] ببینید: آزار و اذیت جنسی «این در برابر آن» و، برای رفتار اشخاص بیرونی، آزار و اذیت توسط مشتریان، مراجعان و فروشندگان.
رفتاری که محاکم گفته‌اند کافی نبوده است
هر یک از این فیصله‌ها به یک لایۀ قانون و یک مجموعۀ مشخص از واقعیت‌ها تعلق دارد. به‌ویژه فیصلۀ قدیمی‌تر ایالتی بر اساس معیاری صادر شده است که دیگر بر ادعاهای جدیدتر تطبیق نمی‌شود.
| رفتار | فیصله | لایه و احتیاط |
|---|---|---|
| شوخی ساده، اظهارات سرسری و حوادث منفردی که بسیار جدی نیستند | به تغییرات تبعیضآمیز در شرایط و وضعیت استخدام نمیرسند[29] | تنها قانون فدرال |
| صرف به زبان آوردن یک دشنام که احساس رنجش ایجاد میکند | به تنهایی به اندازۀ کافی بر شرایط استخدام اثر نمی‌گذارد[30] | تنها قانون فدرال؛ در حوزۀ دوم یک عمل واحد که به اندازۀ کافی جدی باشد هنوز می‌تواند به آستانۀ فدرال برسد[31] |
| یک حادثۀ خفیف و منفرد | یک محیط کاری را خصمانه نمی‌سازد[32] | قانون فدرال، حوزۀ دوم |
| اظهاراتی که یک بار در حضور مدعی گفته شد، متوجه او نبود، و او آن‌ها را تا اندازه‌ای ستایش از یک همکار تلقی کرد | چیزی بیشتر از «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) نبود[8] | قانون شهر (Williams، 2009) |
| یک آمر سلطه‌جو یا نفرت‌انگیز، بدون انگیزۀ تبعیضآمیز | کافی نیست[7] | قانون شهر (Mihalik، 2013) |
| سه دشنام نژادی در طول نه سال استخدام | معیار شدید یا فراگیر را برآورده نکرد[33] | قانون ایالت آن‌گونه که پیش از 11 اکتوبر 2019 بود؛ نتیجه‌ای بر اساس قانون کنونی نیست[34][35] |
چرا لایۀ قانون پاسخ را تغییر می‌دهد
یک نمونه، قضیۀ واحدی است که بر اساس دو قانون فیصله شد. در قضیۀ Hernandez v. Kaisman (2012)، محکمه فیصله کرد که ایمیل‌های دارای محتوای جنسی یک داکتر و اظهارات پراکندۀ او دربارۀ بدن کارمندان، معیار «شدید و فراگیر» ایالتی نافذ در آن زمان را برآورده نمی‌کند، اما ادعای مبتنی بر قانون شهر در برابر درخواست حکم اختصاری (summary judgment) باقی ماند، زیرا یک «قضیۀ واقعاً بی‌اهمیت» نبود.[36][17] در قضیۀ Nelson v. HSBC Bank USA (2011)، که یک قضیۀ نژادی بود، محکمه گفت که یک هیئت منصفه به‌طور معقول می‌توانست بر اساس قانون شهر آزار و اذیتی را تشخیص دهد که «هرچند شدید و فراگیر نبود، چیزی بیشتر از بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های ناچیز بود».[37][38]
معیار ایالت از آن زمان تغییر کرده است. برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند، NYSHRL آزار و اذیت را غیرقانونی می‌سازد، صرف‌نظر از اینکه آیا شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، با رعایت دفاع اثباتی (affirmative defense) کارفرما مبنی بر اینکه رفتار از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز بالاتر نمی‌رود.[4][34] ببینید: جایی که «شدید یا فراگیر» هنوز تطبیق می‌شود و دفاع بی‌احترامی‌های جزئی.
آنچه یک نمونه نمی‌تواند به شما بگوید
- چند حادثه لازم است. بر اساس قانون شهر، حتی یک اظهار نظر واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد، و پالیسی نمونۀ ایالت می‌گوید که هر رفتار آزاردهنده، حتی یک حادثۀ واحد، ممکن است تبعیض باشد.[39][2] بر اساس قانون فدرال در حوزۀ دوم، یک حادثۀ واحد باید به‌طور فوق‌العاده شدید باشد.[40] ببینید: آیا یک حادثه می‌تواند محیط کاری خصمانه باشد؟
- اینکه آیا انگیزه تبعیضآمیز بوده است. رفتاری که بی‌طرف به نظر می‌رسد، بر اساس قانون فدرال ممکن است به حساب آید، در جایی که مبنایی برای استنباط تبعیضآمیز بودن آن وجود داشته باشد، برای مثال در جایی که همان شخص مسئول اعمال آشکارا جنسی و اعمال بی‌طرف هر دو باشد.[41] دشمنی‌ای که هیچ پیوندی با یک ویژگی مورد حمایت قانون ندارد، در زورگویی (bullying) در مقایسه با آزار و اذیت غیرقانونی توضیح داده شده است.
- اینکه آیا کارفرما مسئول است. این به اینکه آزاردهنده چه کسی بود و به لایۀ قانون بستگی دارد؛ ببینید: مسئولیت کارفرما برای آزار و اذیت توسط سرپرستان و همکاران.
اگر وضعیت خود را با این نمونه‌ها مقایسه می‌کنید، یک سابقۀ تاریخ‌دار از آنچه رخ داد، چه کسی حاضر بود و چه گفته شد، از یک توضیح کلی مفیدتر است. رهنمای مستندسازی آزار و اذیت در محل کار توضیح می‌دهد که چگونه چنین سابقه‌ای را نگه دارید.
پرسش‌های رایج
آیا شوخیهای توهینآمیز محیط کاری خصمانه به حساب میآیند؟
این شوخیها ممکن است در ایجاد آن سهم داشته باشند. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک شوخیها و شوخیهای عملی دارای ماهیت جنسی، یا شوخیهایی را که به دلیل جنس، هویت جنسیتی یا ابراز جنسیتی متوجه یک شخص است، در میان رفتارهایی فهرست میکند که در ایجاد محیط کاری خصمانه سهم دارند.[2] در مقابل، بر اساس قانون فدرال، ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که شوخی ساده، اظهارات سرسری و حوادث منفرد، مگر اینکه بسیار جدی باشند، به تغییرات تبعیضآمیز در شرایط و وضعیت استخدام نمیرسند.[29]
آیا پیام‌های متنی یا پست‌های رسانه‌های اجتماعی خارج از ساعات کار ممکن است آزار و اذیت در محل کار باشند؟
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک چنین می‌گوید: تماس‌ها، پیام‌های متنی، ایمیلها و استفاده از رسانه‌های اجتماعی ممکن است آزار و اذیت غیرقانونی در محل کار باشد، حتی اگر دور از محل کار، با دستگاه‌های شخصی یا در ساعات غیرکاری رخ دهد.[25] همین پالیسی می‌گوید که وقتی کارمندان از راه دور کار می‌کنند، آزار و اذیت ممکن است در پلتفورم‌های جلسات مجازی و در اپلیکیشن‌های پیام‌رسانی رخ دهد.[26]
آیا کنار گذاشته شدن از جلسات، محیط کاری خصمانه است؟
کنار گذاشتن ممکن است بخشی از آن باشد، وقتی به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون باشد. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک کنار گذاشتن والدین یا مراقبان از جلسات را به‌عنوان نمونه‌ای از ایجاد انتظارات متفاوت از اشخاص بر اساس هویت پنداشته‌شدۀ آن‌ها ذکر میکند.[18] کنار گذاشته شدن به دلایلی بی‌ربط به یک ویژگی مورد حمایت قانون، بر اساس هر سه قانون موضوع دیگری است.[6][4][7]
آیا رفتار باید متوجه خود من باشد؟
همیشه چنین نیست. محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم بر اساس قانون فدرال فیصله کرده است که اظهارات تبعیض‌آمیزی که در حضور یک کارمند گفته می‌شوند، هرچند متوجه آن کارمند نباشند، ممکن است در ایجاد محیط کاری خصمانه سهم داشته باشند.[22] پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک می‌گوید که لازم نیست شخص متأثر هدف مورد نظر باشد.[2] اما در یک قضیۀ شهر نیویورک، محکمه فیصله کرد که اظهاراتی در یک موقعیت که متوجه مدعی نبود، بی‌احترامی‌های جزئی بوده است.[8]
چرا همان رفتار ممکن است بر اساس یک قانون به حساب آید و بر اساس قانون دیگر نه؟
زیرا آستانهها متفاوت هستند. در قضیۀ Hernandez v. Kaisman، همان ایمیلها و اظهارات، معیار ایالتی نافذ در آن زمان را برآورده نکردند، در حالی که ادعا بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک در برابر درخواست حکم اختصاری باقی ماند.[36] قانون فدرال هنوز رفتار شدید یا فراگیر را لازم میداند، در حالی که قانون ایالت، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند، چنین چیزی را لازم نمیداند.[13][4][34]
منابع
- EEOC, "Questions and Answers for Employees: Harassment at Work" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80–81 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Mihalik, 715 F.3d at 110; Williams, 61 A.D.3d at 79. — static.case.law
- Mihalik, 715 F.3d at 111, 113; Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d at 115. — static.case.law
- U.S. Dep't of Justice, Office on Violence Against Women, *Sexual Assault* ("How To Get Help") — U.S. Department of Justice
- U.S. Dep't of Justice, Office on Violence Against Women, *Sexual Assault* — U.S. Department of Justice
- NYS Office for the Prevention of Domestic Violence, *Survivors & Victims* — State of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 19, 22-23 (1993) — Library of Congress, United States Reports
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012) — static.case.law
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 5 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 4–5 — State of New York
- Oncale v. Sundowner Offshore Services, Inc., 523 U.S. 75, 80 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 3 — State of New York
- Rasmy v. Marriott International, Inc., 952 F.3d 379 (2d Cir. 2020) (slip op. at 4) — U.S. Government Publishing Office
- Banks v. General Motors, LLC, 81 F.4th 242 (2d Cir. 2023) (slip op. at 3-4) — U.S. Government Publishing Office
- Patane v. Clark, 508 F.3d 106, 114 (2d Cir. 2007) — static.case.law
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 5–6 — State of New York
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 788 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21 (1993) (quoting Meritor) — Library of Congress, United States Reports
- Alfano v. Costello, 294 F.3d 365, 374 (2d Cir. 2002) — static.case.law
- Terry v. Ashcroft, 336 F.3d 128, 148 (2d Cir. 2003) — static.case.law
- Forrest v. Jewish Guild for the Blind, 3 N.Y.3d 295, 310 (2004) — CourtListener, Free Law Project
- L. 2019, ch. 160, §§ 2, 16(b), (d); L. 2019, ch. 161, § 4 — New York State Senate, Laws of New York
- Hernandez v. Kaisman, 103 A.D.3d 106, 114-115 (1st Dep't 2012). — static.case.law
- Nelson v. HSBC Bank USA, 87 A.D.3d 995, 999-1000 (2d Dep't 2011). — static.case.law
- Banks v. General Motors, LLC, 81 F.4th 242 (2d Cir. 2023) (slip op. at 30–31, 35) — U.S. Government Publishing Office
- Alfano v. Costello, 294 F.3d 365, 374–75 (2d Cir. 2002) — static.case.law