نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، کارفرما ممکن است در برابر آزار و اذیت جنسی کارمندانش توسط اشخاص غیرکارمند مسئول باشد، در مواردی که از رفتار آگاه بوده یا باید آگاه میبود و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است.[1]
- محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم معیار غفلت مربوط به همکاران را بر آزار و اذیت توسط اشخاص غیرکارمند تطبیق میکند و میزان کنترول کارفرما بر آن‌ها را در نظر می‌گیرد.[2]
- پرسش‌های متداول ایالت نیویورک دربارۀ آزار و اذیت جنسی در محل کار میگوید که آزار و اذیت توسط شخص ثالث، از جمله مشتریان، شامل قانون حقوق بشر ایالت است و مدیری که شاهد آن باشد مکلف است نیازهای کارمند را برآورده کند.[3]
- N.Y. Exec. Law § 296-d در یک جهت کار میکند: از اشخاص غیرکارمندی که در محل کار یک کارفرما کار می‌کنند، مانند پیمانکاران و فروشندگان، حمایت میکند و خودش به مشتری‌ای که یک کارمند را آزار و اذیت میکند نمی‌پردازد.[4]
- پالیسی نمونۀ ایالت در مورد آزار و اذیت جنسی، مشتریان، مریضان، فروشندگان و بازدیدکنندگان را در میان اشخاصی نام می‌برد که ممکن است آزاردهنده باشند.[5]
کارفرما ممکن است از نظر قانونی در برابر آزار و اذیتی مسئول باشد که توسط اشخاصی انجام شده است که برای آن کار نمی‌کنند. بر اساس مقررۀ فدرال کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) دربارۀ آزار و اذیت جنسی (sexual harassment)، کارفرما ممکن است در برابر آزار و اذیت کارمندانش توسط یک شخص غیرکارمند مسئول باشد، در مواردی که از رفتار آگاه بوده یا باید آگاه میبود و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است، و رهنمود ایالت نیویورک میگوید که آزار و اذیت توسط مشتریان و دیگر اشخاص ثالث شامل قانون حقوق بشر ایالت است.[1][3]
دو وضعیت متفاوت اغلب با هم مخلوط می‌شوند، و قانون با آن‌ها به‌طور جداگانه برخورد میکند:
- شما کارمند هستید و آزاردهنده یک شخص بیرونی است، مانند یک مشتری، مریض، فروشنده یا بازدیدکننده. سؤال این است که کارفرمای خود شما از چه آگاه بوده و چه کرده است.[1]
- شما شخص بیرونی هستید، مانند یک پیمانکار، فروشنده یا مشاور که در محل یک کسب‌وکار دیگر کار میکند. در ایالت نیویورک یک حکم قانونی مشخص، یعنی مادۀ 296-d قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (N.Y. Exec. Law § 296-d)، در آنجا از شما حمایت میکند.[4]
قانون فدرال: آگاه بوده یا باید آگاه میبود، و اقدام نکرده است
مقررۀ EEOC دربارۀ آزار و اذیت جنسی میگوید که کارفرما ممکن است در رابطه با آزار و اذیت جنسی کارمندان در محل کار، در برابر اعمال اشخاص غیرکارمند مسئول باشد، در مواردی که کارفرما یا نمایندگان یا کارمندان سرپرست آن از رفتار آگاه هستند یا باید آگاه می‌بودند و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نمی‌دهند.[1] EEOC در بررسی این قضایا میزان کنترول کارفرما و هر مسئولیت قانونی دیگری را که کارفرما ممکن است در رابطه با رفتار اشخاص غیرکارمند داشته باشد در نظر می‌گیرد.[1] رهنمودهای این اداره دربارۀ خاستگاه ملی همین قاعده را برای آزار و اذیت بر مبنای خاستگاه ملی در بر دارند.[6]
محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرال که نیویورک را پوشش می‌دهد، رویکرد EEOC را در سال 2013 پذیرفت. این محکمه مسئولیت آزار و اذیت توسط اشخاص غیرکارمند را بر اساس همان معیارهایی به کارفرما نسبت می‌دهد که بر همکاران غیرسرپرست تطبیق می‌شوند، با این قید که محکمه میزان کنترول کارفرما بر اشخاص غیرکارمند را در نظر خواهد گرفت.[2] بر اساس آن معیار همکار، کارمند باید نشان دهد که کارفرما راه معقولی برای شکایت فراهم نکرده، یا اینکه از آزار و اذیت آگاه بوده یا با به کار بردن دقت معقول باید آگاه میبود و با این حال اقدام اصلاحی مناسب انجام نداده است.[7]
خلاصۀ عمومی کنونی EEOC این را به زبان ساده بیان میکند: کارفرما در برابر آزار و اذیت توسط اشخاص غیرکارمندی که بر آن‌ها کنترول دارد، و پیمانکاران مستقل یا مشتریان حاضر در محل را به عنوان مثال می‌آورد، مسئول خواهد بود، اگر از آزار و اذیت آگاه بوده یا باید آگاه میبود و اقدام اصلاحی سریع و مناسب انجام نداده باشد.[8]
دو محدودیت تطبیق می‌شود. خود رفتار هنوز باید معیار فدرال «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) را برای آزار و اذیت برآورده سازد، و عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) تنها بر کارفرمایانی تطبیق می‌شود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[9][10] همچنین، رهنمود تطبیق قانون سال 2024 EEOC دربارۀ آزار و اذیت با رأی کمیسیون در 22 جنوری 2026 لغو شد و نباید به عنوان پالیسی کنونی این اداره استناد شود؛ مقرره و فیصله‌های محاکم که در بالا شرح داده شد متأثر نشدند.[11][12]
قانون ایالت نیویورک: آنچه متن قانون میگوید و آنچه رهنمود ایالت میگوید
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) این را یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌داند که کارفرما هر فرد را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) در معرض آزار و اذیت قرار دهد، و آزار و اذیت زمانی غیرقانونی است که فرد را در معرض شرایط، وضعیت یا امتیازات نازل‌تر استخدام قرار دهد.[13] این قانون شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت می‌شود.[14]
NYSHRL فقره‌ای ندارد که به‌طور صریح به مسئولیت کارفرما بپردازد، در وضعیتی که آزاردهنده یک مشتری یا شخص بیرونی دیگر است و شخصی که آزار می‌بیند یک کارمند است.[15] موقف ایالت در این وضعیت از رهنمودهای نشرشدۀ آن می‌آید. پرسش‌های متداول ایالت دربارۀ آزار و اذیت جنسی میگوید:[3]
آزار و اذیت توسط شخص ثالث، از جمله مشتریان، مراجعان، یا هر فرد دیگری که یک کارمند به او خدمت میکند، شامل قانون حقوق بشر ایالت نیویورک است.[3]
همین رهنمود میگوید که هر کارمندی که آزار و اذیت توسط شخص ثالث را تجربه میکند میتواند این رفتار را به مدیر خود گزارش دهد، و هر مدیری که شاهد آن باشد مکلف است نیازهای کارمند را برآورده کند، از جمله با تبدیلی کارمند به جایی دور از مشتری آزاردهنده یا درخواست از مشتری برای ترک محل.[3]
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت با این رهنمود هماهنگ است. این پالیسی میگوید که آزاردهندگان ممکن است هر کسی در محل کار باشند، از جمله یک پیمانکار مستقل (independent contractor)، کارگر قراردادی، فروشنده، مشتری، مریض، مراجع یا بازدیدکننده.[5] این پالیسی در میان مثال‌های خود از آزار و اذیت جنسی، پیشنهادهای جنسی یا فشاری را فهرست میکند که توسط مشتریان بر یک کارمند صنعت خدمات وارد می‌شود، به ویژه در صنایعی که مهمان‌نوازی و انعام در رابطۀ میان مشتری و کارمند اساسی است.[16]
اشتباه رایج دربارۀ § 296-d. Exec. Law § 296-d حکم قانونی مربوط به مشتریانی نیست که کارمندان را آزار و اذیت می‌کنند. بر اساس متن آن، § 296-d از اشخاص غیرکارمندی که در محل کار خدمات ارائه می‌کنند، مانند پیمانکاران، فروشندگان و مشاوران، حمایت میکند. این حکم خودش نمی‌گوید که کارفرما هرگاه یک مشتری یک کارمند را آزار و اذیت کند مسئول است.[4]
رهنمودی که در بالا نقل شد یک اظهار اداری در پرسش‌های متداول ایالت دربارۀ آزار و اذیت جنسی در محل کار است، نه فیصلۀ محکمه. این رهنما معیار مسئولیتی را که محاکم برای آزار و اذیت توسط مشتریان بر اساس قانون ایالت ساخته باشند بیان نمی‌کند؛ این سؤالی برای یک وکیل است. قاعدۀ فدرال «آگاه بوده یا باید آگاه میبود» در بالا یک قاعدۀ فدرال است.[1]
قانون شهر نیویورک
قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) آزار و اذیت را به عنوان تبعیض در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام در نظر می‌گیرد، و می‌پرسد که آیا با کارمند به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است یا نه.[17][18] فقرۀ آن دربارۀ مسئولیت کارفرما، یعنی N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)، بر حسب رفتار یک «کارمند یا نماینده» و اشخاصی که به عنوان پیمانکار مستقل به کار گرفته شده‌اند نوشته شده است.[19][20]
در مورد شخصی که کارفرما او را به عنوان پیمانکار مستقل به کار گرفته است، قانون شهر کارفرما را تنها در صورتی مسئول می‌سازد که رفتار در جریان آن کار انجام شده باشد و کارفرما از آن آگاهی واقعی داشته و به آن رضایت ضمنی داده باشد.[20] این رهنما معیار جداگانه‌ای از قانون شهر را که به‌طور مشخص برای مشتریان یا مریضان نوشته شده باشد بیان نمی‌کند.
دامنۀ شمول نیز متفاوت است: Title VII تنها شامل کارفرمایانی می‌شود که 15 کارمند یا بیشتر دارند، قانون ایالت شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت می‌شود، و قانون شهر عموماً شامل کارفرمایی که کمتر از چهار نفر دارد نمی‌شود، به استثنای اینکه ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه هر کارفرما اقامه کرد.[10][14][21][22]
| سؤال | قانون فدرال | ایالت نیویورک | شهر نیویورک |
|---|---|---|---|
| آیا قاعدۀ صریحی برای اشخاص بیرونی که کارمندان را آزار و اذیت می‌کنند وجود دارد؟ | بلی، در مقررات EEOC دربارۀ آزار و اذیت جنسی و آزار و اذیت بر مبنای خاستگاه ملی، که حوزۀ دوم آن را پذیرفته است.[1][6][2] | هیچ فقرۀ صریح قانونی وجود ندارد؛ رهنمود ایالت میگوید که آزار و اذیت توسط شخص ثالث شامل قانون حقوق بشر است.[15][3] | فقرۀ مسئولیت کارفرما به کارمندان، نمایندگان و پیمانکاران مستقل می‌پردازد.[19][20] |
| چه چیزی مسئولیت کارفرما را به میان می‌آورد؟ | کارفرما آگاه بوده یا باید آگاه میبود و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است.[1] | رهنمود: مدیری که شاهد آزار و اذیت باشد مکلف است نیازهای کارمند را برآورده کند.[3] | برای یک پیمانکار مستقل به کار گرفته‌شده: آگاهی واقعی و رضایت ضمنی.[20] |
| آیا کنترول کارفرما بر شخص بیرونی مهم است؟ | بلی؛ در نظر گرفته می‌شود.[1][2] | این یک عامل تصریح‌شده در قضایای § 296-d مربوط به کارگران غیرکارمند است.[4] | قاعدۀ قانون دربارۀ پیمانکار بر رفتاری تطبیق می‌شود که در جریان کار پیمانکار برای کارفرما انجام شده باشد.[20] |
| آیا خود کارگران غیرکارمند مورد حمایت هستند؟ | EEOC میگوید اشخاصی که توسط کارفرما استخدام نشده‌اند، مانند پیمانکاران مستقل، شامل قوانینی که این اداره تطبیق میکند نمی‌شوند.[23] | بلی، بر اساس § 296-d.[4] | بلی؛ حمایت‌های کارمندان بر کارآموزان، کارگران آزاد (freelancer) و پیمانکاران مستقل تطبیق می‌شوند.[24] |
اگر شما پیمانکار، فروشنده یا مشاور هستید
قانون ایالت نیویورک از اشخاصی حمایت میکند که در محل کار یک کسب‌وکار کار می‌کنند بدون اینکه کارمند آن باشند. بر اساس § 296-d قانون NYSHRL، این یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی است که کارفرما اجازه دهد علیه اشخاص غیرکارمند در محل کار آن تبعیض غیرقانونی صورت گیرد.[4] کارفرما ممکن است در برابر یک پیمانکار، پیمانکار فرعی، فروشنده، مشاور یا شخص دیگری که بر اساس یک قرارداد در محل کار خدمات ارائه میکند، یا در برابر کارمند آن شخص، مسئول شناخته شود، هرگاه کارفرما، نمایندگان یا سرپرستان آن آگاه بوده یا باید آگاه می‌بودند که شخص غیرکارمند در محل کار در معرض یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی قرار گرفته است و کارفرما اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است.[4]
در این قضایا، میزان کنترول کارفرما، و هر مسئولیت قانونی دیگری که کارفرما دارد، بر رفتار شخصی که آن عمل را انجام داده است باید در نظر گرفته شود.[4] این حکم قانونی نخست در سال 2018 تنها برای آزار و اذیت جنسی وضع شد، و تعدیلات سال 2019 آن را به هر عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی گسترش داد.[25]
رهنمود ایالت مستقیماً با اشخاصی سخن میگوید که در محل یک مشتری گماشته شده‌اند: هم کارفرمای شما و هم کسب‌وکاری که محل کار را اداره میکند مکلف هستند برای شما یک محل کار عاری از آزار و اذیت فراهم کنند، و بهتر است رفتار را به هر دو گزارش دهید.[26] جدول بالا موقف قانون شهر و قانون فدرال را نشان می‌دهد. رهنماهای چه کسی مورد حمایت است و پیمانکاران مستقل و کارگران پلتفورم‌های آنلاین (gig worker) موضوع را بیشتر شرح می‌دهند.
کارفرما در برابر یک مشتری چه کاری میتواند انجام دهد
کارفرما نمی‌تواند یک مشتری را به همان شکلی که یک کارمند را تأدیب میکند تأدیب کند، اما منابع گام‌های مشخصی را نام می‌برند. رهنمود ایالت دو گام را ذکر میکند: تبدیلی کارمند به جایی دور از مشتری آزاردهنده، یا درخواست از مشتری برای ترک محل.[3] بر اساس قانون فدرال، سؤال این است که آیا اقدام اصلاحی فوری و مناسب بوده است، که در مقایسه با کنترولی که کارفرما بر آن شخص دارد سنجیده می‌شود.[1]
رهنمای مدیران و کارفرمایان کوچک وظایف مرتبط را گرد آورده است.
گام‌های عملی اگر یک مشتری یا مریض شما را آزار و اذیت میکند
قاعدۀ فدرال می‌پرسد که کارفرما از چه آگاه بوده یا باید آگاه میبود و پس از آن چه کرده است، بنابراین اینکه چه وقت و چه چیزی به مدیریت گفته شده به آن مربوط است.[1] این گام‌ها پیشنهادهای عملی هستند، نه شرط‌های قانونی:
- به یک مدیر، اگر می‌توانید به‌طور کتبی، بگویید که چه رخ داد، مشتری چه کسی بود، و اینکه باور دارید این موضوع با جنس، نژاد یا یک ویژگی دیگر مورد حمایت قانون شما ارتباط داشت.
- تاریخ‌ها، زمان‌ها، مکان‌ها، آنچه گفته یا انجام شد، و اینکه چه کس دیگری آن را دید بنویسید. از پیام‌هایی که آن شخص برای شما فرستاده کاپی نگه دارید.
- یادداشت کنید که مدیر در پاسخ چه کرد و چه وقت، از جمله اینکه آیا به آن شخص اجازه داده شد دوباره بیاید یا شما دوباره به او گماشته شدید.
- اگر رفتار پس از گزارش دادن شما ادامه یابد، آن را دوباره گزارش دهید و از هر گزارش سابقه نگه دارید.
رهنماهای چگونه آزار و اذیت را در محل کار گزارش دهید و مستندسازی آزار و اذیت در محل کار این گام‌ها را شرح می‌دهند، و آزار و اذیت جنسی در رستورانت‌ها، فروشگاه‌ها و کار خانگی صنایعی را شرح می‌دهد که در آن‌ها تماس با مشتری دایمی است. اگر خود کارفرما به گزارش شما واکنش بدی نشان دهد، چه چیزی تلافی‌جویی (retaliation) در محل کار شمرده می‌شود را ببینید.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «آزاردهنده اینجا کار نمی‌کند، پس کارفرما هیچ مسئولیتی ندارد.» بر اساس مقررات فدرال EEOC دربارۀ آزار و اذیت جنسی و آزار و اذیت بر مبنای خاستگاه ملی، کارفرما ممکن است در برابر اعمال اشخاص غیرکارمند مسئول باشد، و رهنمود ایالت نیویورک میگوید که آزار و اذیت توسط شخص ثالث شامل قانون حقوق بشر است.[1][6][3]
- «کارفرما به‌طور خودکار در برابر هر کاری که یک مشتری انجام می‌دهد مسئول است.» قاعدۀ فدرال بستگی دارد به اینکه کارفرما از چه آگاه بوده یا باید آگاه میبود، آیا اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام داده است یا نه، و میزان کنترول آن.[1]
- «مادۀ 296-d تنها آزار و اذیت جنسی را شامل می‌شود.» این متن سال 2018 بود؛ از تعدیل سال 2019 به این سو، این ماده هر عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی را شامل می‌شود.[25]
پرسش‌های رایج
یک مشتری پیوسته مرا آزار و اذیت میکند. آیا کارفرمای من باید کاری انجام دهد؟
رهنمود رسمی ایالت نیویورک میگوید که آزار و اذیت توسط شخص ثالث مانند یک مشتری شامل قانون حقوق بشر ایالت است، هر کارمندی که آن را تجربه میکند میتواند آن را به مدیر خود گزارش دهد، و مدیری که شاهد آن باشد مکلف است نیازهای کارمند را برآورده کند، از جمله با تبدیلی کارمند به جایی دور از آن مشتری یا درخواست از مشتری برای ترک محل.[3] بر اساس قانون فدرال، کارفرما ممکن است مسئول باشد اگر آگاه بوده یا باید آگاه میبود و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد.[1]
آیا مادۀ 296-d قانون اجرائیه (Executive Law § 296-d) کارفرمایان را در برابر آزار و اذیت توسط مشتریان مسئول می‌سازد؟
بر اساس متن آن نه. بر اساس متن، § 296-d قانون حقوق بشر ایالت نیویورک از اشخاص غیرکارمندی که بر اساس یک قرارداد در محل کار خدمات ارائه می‌کنند، مانند پیمانکاران، پیمانکاران فرعی، فروشندگان و مشاوران، و از کارمندان آن‌ها حمایت میکند.[4] قانون ایالت هیچ فقره‌ای ندارد که به‌طور صریح به مشتری‌ای بپردازد که یک کارمند را آزار و اذیت میکند؛ موقف ایالت در این وضعیت در رهنمودهای اداری آن آمده است.[15][3]
من برای یک پیمانکار تأمین نیروی کار یا پاک‌کاری کار می‌کنم و در محل یک مشتری مورد آزار و اذیت قرار گرفتم. چه کسی مسئول است؟
رهنمود ایالت نیویورک به کارمند یک پیمانکار در چنین وضعیتی میگوید که هم کارفرمای خود او و هم کسب‌وکاری که محل کار را اداره میکند مکلف هستند یک محل کار عاری از آزار و اذیت فراهم کنند، و اینکه رفتار را به هر دو گزارش دهد.[26] بر اساس § 296-d قانون حقوق بشر ایالت، کارفرمای میزبان ممکن است مسئول شناخته شود، هرگاه آگاه بوده یا باید آگاه میبود و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد.[4]
آیا مهم است که کارفرمای من نمی‌تواند کارهای مشتریان را کنترول کند؟
میزان کنترول یک عامل است، نه یک عذر خودکار. بر اساس مقررۀ فدرال، EEOC میزان کنترول کارفرما و هر مسئولیت قانونی دیگری را که کارفرما ممکن است در رابطه با رفتار اشخاص غیرکارمند داشته باشد در نظر می‌گیرد.[1] محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم همین قید را برای ادعاهای فدرال پذیرفت.[2] حکم قانونی ایالت نیویورک دربارۀ کارگران غیرکارمند عبارت مشابهی دربارۀ کنترول کارفرما به کار می‌برد.[4]
آیا آزار و اذیت توسط یک فروشنده یا پیمانکار بیرونی مانند آزار و اذیت توسط یک مشتری در نظر گرفته می‌شود؟
بر اساس قانون فدرال هر دو غیرکارمند هستند، و خلاصۀ EEOC پیمانکاران مستقل و مشتریان حاضر در محل را در یک گروه قرار می‌دهد.[8] رهنمود ایالت نیویورک میگوید که کارفرما در برابر اعمال پیمانکاران مستقل، فروشندگان و مشاوران در زمانی که در محل کار کارفرما هستند مسئول است و ممکن است مسئول شناخته شود.[27] قانون شهر نیویورک یک قاعدۀ مشخص برای شخصی دارد که کارفرما او را به عنوان پیمانکار مستقل به کار گرفته است: آگاهی واقعی از رفتار و رضایت ضمنی به آن.[20]
منابع
- 29 C.F.R. § 1604.11(e) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Summa v. Hofstra University, 708 F.3d 115, 124 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q7 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 296-d — New York State Senate, Laws of New York
- 29 C.F.R. § 1606.8(e) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Duch v. Jakubek, 588 F.3d 757, 762 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- EEOC, "Harassment" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 296(1), 296-d (text read in full) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 4–5 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a)(3); Williams, 61 A.D.3d at 78. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(c). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "How Do You Count the Number of Employees an Employer Has?" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- L. 2018, ch. 57, pt. KK, subpt. F, §§ 1, 3; L. 2019, ch. 160, §§ 4, 16(b) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Policy Q2, Q4 — State of New York