نکات کلیدی
- بر اساس مادۀ 201-g قانون کار نیویورک (Labor Law § 201-g)، هر کارفرما باید یک پالیسی کتبی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی را بپذیرد که با پالیسی نمونۀ ایالت برابر باشد یا از آن فراتر رود، و آن را بهطور کتبی به همه کارمندان بدهد.[1]
- قاعدۀ ایالت هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد؛ ایالت میگوید که حتی خانواری که یک پرستار طفل یا خدمتکار خانه را استخدام کرده است، باید یک پالیسی بپذیرد و آموزش سالانه فراهم کند.[2]
- قانون ایالت الزام میکند که همه کارمندان هر سال آموزش تعاملی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ببینند.[3][4]
- شهر نیویورک بهطور جداگانه آموزش تعاملی سالانه را از کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند الزام میکند؛ قاعدۀ پوستر آن بر هر کارفرما تطبیق می‌شود، و قاعدۀ ورقۀ معلومات آن هیچ حداقل تعداد کارمند را ذکر نمیکند.[5][6]
- پذیرفتن پالیسی نمونۀ ایالت به تنهایی دفاعی در برابر ادعای آزار و اذیت جنسی نیست.[7]
هر کارفرما در ایالت نیویورک، با هر اندازه‌ای که باشد، باید یک پالیسی کتبی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) داشته باشد، همه کارمندان را هر سال آموزش دهد، و در وقت استخدام و در هر آموزش یک اطلاعیه توزیع کند.[1][3][8] شهر نیویورک لایۀ خود را اضافه میکند: آموزش سالانه همراه با نگهداری سوابق برای کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند، پوستری که هر کارفرما باید نصب کند، و ورقۀ معلوماتی که کارفرمایان در وقت استخدام توزیع میکنند.[5][9][6] این صفحه هر مکلفیت را شرح می‌دهد: اینکه بر چه کسی تطبیق می‌شود و یک کارمند به چه چیزی میتواند توجه کند.
الزامات ایالت و شهر در کنار هم
| الزام | ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g) | شهر نیویورک (Admin. Code § 8-107(29), (30)) |
|---|---|---|
| کدام کارفرمایان | هر کارفرما؛ هیچ حداقل تعداد کارمند وجود ندارد.[2] | آموزش: کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند. پوستر: هر کارفرما. ورقۀ معلومات: «کارفرمایان»، بدون حداقلی که در آن فقره ذکر شده باشد.[5][6] |
| پالیسی کتبی | الزامی است: پالیسی نمونۀ ایالت یا پالیسی‌ای که با حداقل معیارهای آن برابر باشد یا از آنها فراتر رود.[1] | آموزش شهر باید هر روند شکایت داخلی را که از طریق کارفرما برای کارمندان در دسترس است، در بر گیرد.[10] |
| آموزش | سالانه و تعاملی، برای همه کارمندان.[3][4] | سالانه و تعاملی، برای همه کارمندانی که در شهر استخدام شده‌اند، از جمله سرپرستان و مدیران.[5] |
| کارمندان تازهاستخدام | زمان مشخصی ندارد؛ ایالت تشویق میکند که آموزش هر چه زودتر صورت گیرد.[11] | پس از 90 روز از استخدام ابتدایی برای کسانی که در یک سال تقویمی بیشتر از 80 ساعت کار میکنند، الزامی است.[12] |
| سوابق | هیچ تأییدیۀ امضاشده‌ای الزامی نیست؛ نگهداری تأییدیه‌ها و سوابق آموزش تشویق می‌شود.[13] | سوابق آموزش، از جمله یک تأییدیۀ امضاشده، که حداقل برای سه سال نگهداری می‌شود.[9] |
| اطلاعیه‌ها | یک اطلاعیۀ کتبی همراه با پالیسی و معلومات آموزش، در وقت استخدام و در هر آموزش سالانه.[8] | پوستری که کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک طراحی کرده است، به زبان‌های انگلیسی و هسپانوی، و یک ورقۀ معلومات در وقت استخدام.[6] |
بر اساس عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) که قانون فدرال است، مراقبت معقول کارفرما برای پیشگیری و اصلاح فوری آزار و اذیت، یکی از عناصر دفاع اثباتی (affirmative defense) در برابر آزار و اذیت از سوی سرپرست است که به اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) نینجامیده باشد.[14] مکلفیت‌های این صفحه از قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک ناشی می‌شوند.
پالیسی کتبی (ایالت نیویورک)
بر اساس مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g)، هر کارفرما باید پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت را بپذیرد یا پالیسی خود را وضع کند که با حداقل معیارهای پالیسی نمونه برابر باشد یا از آنها فراتر رود، و باید آن را بهطور کتبی به همه کارمندان بدهد.[1] پالیسی نمونه را ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) همراه با ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) نشر میکند؛ تا اکتوبر 2026، نسخۀ نشرشده با عبارت «نسخۀ 2023» مشخص شده است.[15]
متن قانون محتوای پالیسی نمونۀ ایالت را فهرست میکند، که حداقل لازم برای پالیسی خود کارفرما را تعیین میکند:[16]
- بیانیه‌ای که آزار و اذیت جنسی را منع میکند، همراه با مثال‌ها؛[16]
- معلومات دربارۀ قانون فدرال و قانون ایالت در مورد آزار و اذیت جنسی و جبران‌های قانونی موجود، همراه با یادداشتی که قوانین محلی نیز ممکن است تطبیق شوند؛[16]
- یک فورم معیاری شکایت؛[16]
- روندی برای تحقیقات بهموقع و محرمانۀ شکایت‌ها که روند عادلانۀ قانونی (due process) را برای همه طرفین تأمین کند؛[16]
- معلومات دربارۀ حقوق کارمندان برای جبران و همه مراجع موجود برای طرح شکایت بهطور اداری و در محکمه؛[16]
- بیانیۀ روشنی که آزار و اذیت جنسی سوء رفتار کارمند است و مجازات‌ها علیه آزاردهندگان و علیه سرپرستان و مدیرانی که آگاهانه اجازه میدهند این کار ادامه یابد، اجرا خواهد شد؛[16]
- بیانیۀ روشنی که تلافی‌جویی (retaliation) علیه کسانی که شکایت میکنند، شهادت میدهند یا در یک رسیدگی کمک میکنند، غیرقانونی است.[16]
خود پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که بهتر است هیچ بخشی حذف نشود، هرچند کارفرمایان تشویق می‌شوند آن را مطابق وضعیت خود تنظیم کنند.[15] قانون ایالت همچنین الزام میکند که ادارۀ کار ایالت نیویورک و ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک از سال 2022 به بعد، هر چهار سال یک بار پالیسی نمونه را ارزیابی کنند.[17] برای مطالعۀ بخش به بخش، درون پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک را ببینید.
آموزش تعاملی سالانه (ایالت نیویورک)
هر کارفرما باید به همه کارمندان بهطور سالانه آموزش پیشگیری از آزار و اذیت جنسی فراهم کند و برای این کار از آموزش نمونۀ ایالت یا برنامه‌ای که با آن برابر باشد یا از آن فراتر رود، استفاده کند.[3] بر اساس متن قانون، آموزش باید تعاملی باشد و شامل توضیح آزار و اذیت جنسی، مثال‌های رفتار غیرقانونی، قانون فدرال و قانون ایالت و جبران‌های قانونی، و حقوق کارمندان برای جبران و مراجع موجود باشد؛ آموزش همچنین باید به رفتار سرپرستان و مسئولیت‌های اضافی آنها بپردازد.[4]
رهنمود نشرشدۀ ایالت جزئیات عملی را تکمیل میکند:
- چه کسانی آموزش می‌بینند. همه کارگران صرف‌نظر از وضعیت مهاجرتی، از جمله کارمندان معاف و غیرمعاف و کارگران نیمه‌وقت، فصلی و موقت.[18]
- چند بار. حداقل یک بار در سال، که بر اساس سال تقویمی، سالگرد تاریخ شروع کار هر کارمند، یا هر تاریخ دیگری که کارفرما انتخاب کند سنجیده می‌شود؛ هیچ حداقل تعداد ساعت وجود ندارد.[19]
- «تعاملی» به چه معناست. آموزش آنلاین در صورتی قابل قبول است که تعاملی باشد؛ تماشای یک ویدیو یا خواندن یک سند بدون هیچ وسیلۀ بازخورد، قابل قبول نیست.[20]
- پرداخت. ایالت میگوید که وقت آموزش عموماً بر اساس مقررات فدرال ساعات عادی کار شمرده می‌شود.[21]
- کارکنان خارج از ایالت. تنها کارمندانی که در ایالت نیویورک کار میکنند یا کار خواهند کرد به آموزش نیاز دارند، اما کسی که بخشی از وقت خود را در نیویورک کار میکند باید آموزش ببیند، حتی اگر در جای دیگری مستقر باشد.[22]
- پیمانکاران. ایالت میگوید که لازم نیست کارفرمایان پالیسی یا آموزش را به پیمانکاران مستقل (independent contractor)، فروشندگان یا مشاوران بدهند، اما ممکن است در برابر اعمال این کارگران در محل کار مسئول باشند.[23]
اطلاعیه در وقت استخدام و در هر آموزش (ایالت نیویورک)
در وقت استخدام و در هر آموزش سالانه، هر کارفرما باید به هر کارمند یک اطلاعیۀ کتبی بدهد که شامل پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی کارفرما و معلومات ارائه‌شده در آموزش آن باشد.[8] اطلاعیه باید به زبان انگلیسی و به زبانی باشد که کارمند آن را زبان اصلی خود معرفی میکند.[8]
مکلفیت زبان یک حد دارد. اگر زبان اصلی کارمند زبانی باشد که ایالت برای آن قالبی نشر نکرده است، کارفرما با دادن یک اطلاعیه به زبان انگلیسی از قانون پیروی میکند، و کارفرما به خاطر اشتباهات موجود در قالب‌های غیرانگلیسی ایالت جریمه نمی‌شود.[24] رهنمود ایالت میگوید که اطلاعیه میتواند به شکل چاپی یا دیجیتالی، برای مثال از طریق ایمیل، تحویل داده شود و باید به پالیسی و مواد آموزشی لینک داشته باشد یا آنها را در بر گیرد.[25]
آنچه شهر نیویورک اضافه میکند
آموزش. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند باید هر سال برای همه کارمندانی که در شهر استخدام شده‌اند، از جمله سرپرستان و مدیران، آموزش تعاملی ضد آزار و اذیت جنسی برگزار کنند.[5] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) پیمانکاران مستقل و کارمندانی را که خارج از شهر مستقر هستند در شمار 15 نفر حساب میکند، و میگوید که این مکلفیت بر کارفرمایی که یک یا چند کارگر خانگی دارد نیز تطبیق می‌شود.[26] کارفرمایان دولتی خارج از قاعدۀ آموزش شهر قرار دارند.[27]
آموزش شهر باید فهرستی از موضوعات را که مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک (Administrative Code) تعیین کرده است در بر گیرد، از جمله روند شکایت داخلی کارفرما، روندهای شکایت کمیسیون، ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک و کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)، منع تلافی‌جویی، مداخلۀ شاهدان صحنه (bystander intervention)، و مسئولیت‌های مشخص سرپرستان و مدیران.[10] کارفرمایان باید سوابق همه آموزش‌ها را، از جمله تأییدیۀ امضاشدۀ کارمند که میتواند الکترونیکی باشد، حداقل برای سه سال نگه دارند.[9] کارمندی که در دورۀ آموزشی نزد یک کارفرما آموزش دیده است، لازم نیست تا دورۀ بعدی نزد کارفرمای دیگر دوباره آموزش ببیند.[28]
یک آموزش برای هر دو قاعده. کمیسیون یک آموزش آنلاین رایگان به مدت تقریباً 45 دقیقه ارائه میکند که به گفتۀ کمیسیون، هم الزامات آموزشی ایالت و هم الزامات آموزشی شهر را برآورده میسازد، به شرطی که کارفرما کارمندان را از روند شکایت داخلی خود نیز آگاه سازد.[29]
پوستر و ورقۀ معلومات. مکلفیت‌های شهر در مورد پوستر و ورقۀ معلومات در فقرۀ دیگری غیر از فقرۀ قاعدۀ آموزش آمده‌اند، و آن فقره هیچ حد 15 کارمند را ذکر نمیکند.[6] مجموعۀ قوانین اداری شهر نیویورک الزام میکند که هر کارفرما پوستر حقوق و مسئولیت‌های ضد آزار و اذیت جنسی کمیسیون را به زبان‌های انگلیسی و هسپانوی، در اتاق‌های استراحت یا سایر جاهای عمومی که کارمندان در آن جمع می‌شوند، نصب کند.[6][30] کارفرمایان همچنین باید ورقۀ معلومات کمیسیون دربارۀ آزار و اذیت جنسی را در وقت استخدام به هر کارمند جدید بدهند؛ این ورقه میتواند در کتابچۀ رهنمای کارمندان شامل شود.[31]
مکلفیت‌های مرتبط ایالت
- اطلاعیۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک. یک مقررۀ ایالت الزام میکند که کارفرمایانی که مشمول قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) هستند، اطلاعیه‌هایی را که اداره فراهم میکند، بهطور آشکار در جاهای به‌آسانی قابل دسترس و روشن که کارمندان و متقاضیان کار معمولاً در آن رفت‌وآمد دارند، نصب کنند.[32]
- معلومات شمارۀ تماس کمکی. قانون ایالت به ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک هدایت می‌دهد که با ادارۀ کار ایالت نیویورک همکاری کند تا معلومات دربارۀ شمارۀ تماس کمکی ایالت برای آزار و اذیت جنسی در محل کار، در موادی شامل شود که کارفرمایان باید دربارۀ آزار و اذیت جنسی نصب کنند یا به کارمندان بدهند.[33]
- پیمانکاران ایالت. هر پیشنهاد رقابتی مناقصه به ایالت باید شامل بیانیه‌ای تحت مجازات شهادت دروغ باشد که پیشنهاددهنده یک پالیسی کتبی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی دارد و آموزش سالانه‌ای فراهم میکند که حداقل الزامات Labor Law § 201-g را برآورده میسازد.[34]
آنچه رعایت قانون انجام می‌دهد و انجام نمی‌دهد
داشتن پالیسی و آموزش یک مکلفیت قانونی است؛ این کار به تنهایی یک ادعا را ناکام نمی‌سازد. پالیسی نمونۀ ایالت در صفحۀ اول خود میگوید که پذیرفتن آن دفاعی در برابر ادعاهای آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به شمار نمی‌رود، و اینکه هر ادعا بر اساس واقعیت‌های خود فیصله می‌شود، از جمله اینکه آیا یک پالیسی و طرزالعمل مؤثر ضد آزار و اذیت وجود داشته است یا نه.[7] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، این واقعیت که یک شخص نزد کارفرما شکایت نکرده است، تعیین نمیکند که کارفرما مسئول است یا نه.[35] مقایسه میان سه لایۀ قانون در آنچه کارفرمایان استدلال میکنند: دفاع‌های رایج آمده است.
در مورد تطبیق خود قاعدۀ پالیسی و آموزش ایالت، ایالت به کارمندان میگوید که می‌توانند نزد ادارۀ کار ایالت نیویورک شکایت ثبت کنند، و این اداره میتواند با کارفرما به تماس شود و آن را دربارۀ الزامات قانون آگاه سازد.[36] در شهر نیویورک، سوابق آموزش باید در صورت درخواست، برای بازرسی در اختیار کمیسیون قرار داده شود.[37]
آنچه یک کارمند میتواند بررسی کند
اگر می‌خواهید بدانید که آیا محل کار شما این قواعد را رعایت میکند یا نه، این‌ها چیزهایی هستند که قوانین بالا الزام میکنند:
- یک پالیسی کتبی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی که بهطور کتبی به شما داده شده باشد، همراه با یک فورم شکایت.[1][16]
- یک اطلاعیه همراه با پالیسی و معلومات آموزش در وقتی که استخدام شدید و دوباره در هر آموزش سالانه، به زبان انگلیسی و، در جایی که ایالت قالبی دارد، به زبان اصلی شما.[8][24]
- آموزش سالی یک بار که به شما اجازه دهد سؤال بپرسید یا بازخورد بدهید.[19][20]
- در شهر نیویورک: پوستر کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک به زبان‌های انگلیسی و هسپانوی در یک جای عمومی، و ورقۀ معلومات در وقت استخدام.[6]
مدیران و مالکان یک چک‌لست گسترده‌تر را در برای مدیران و کارفرمایان کوچک می‌یابند، و محل‌های کار کوچک در کسب‌وکارهای کوچک و کارفرمایان فامیلی بررسی شده‌اند. اگر در حال تصمیم‌گیری هستید که آیا از روند شکایت کارفرمای خود استفاده کنید یا نه، چگونه آزار و اذیت را به کارفرمای خود گزارش دهید، آیا باید اول به بخش منابع بشری (HR) گزارش دهم؟ و در تحقیقات بخش منابع بشری چه رخ می‌دهد را ببینید.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرمایان کوچک از قواعد پالیسی و آموزش نیویورک معاف هستند؟
نه. مادۀ 201-g قانون کار نیویورک (Labor Law § 201-g) بر هر کارفرما تطبیق می‌شود، و ایالت میگوید خانوارهایی که تنها یک پرستار طفل یا خدمتکار خانه را استخدام کرده‌اند، باید یک پالیسی پیشگیری بپذیرند و آموزش سالانه فراهم کنند.[2] حد 15 کارمند به قاعدۀ جداگانۀ آموزش شهر نیویورک تعلق دارد، نه به قاعدۀ ایالت.[5] قاعدۀ پوستر شهر نیویورک بر هر کارفرما تطبیق می‌شود.[6]
آیا تماشای یک ویدیو الزام آموزش را برآورده میسازد؟
بر اساس قاعدۀ ایالت، به تنهایی نه. رهنمود ایالت نیویورک میگوید شخصی که تنها یک ویدیوی آموزشی را تماشا میکند یا تنها یک سند را میخواند، بدون هیچ وسیلۀ بازخورد یا تعامل، تعاملی شمرده نمیشد؛ سؤالها در پایان یک بخش، راهی برای فرستادن سؤال و دریافت پاسخ بهموقع، یک ارائهکنندۀ زنده یا یک نظرسنجی بازخورد، هر کدام کافی میبود.[20]
یک کارمند تازهاستخدام چقدر زود باید آموزش ببیند؟
ایالت نیویورک هیچ زمان مشخصی تعیین نمیکند؛ ایالت تشویق میکند که آموزش هر چه زودتر صورت گیرد.[11] بر اساس قاعدۀ شهر نیویورک برای کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند، آموزش پس از 90 روز از استخدام ابتدایی برای کارمندانی که در یک سال تقویمی بیشتر از 80 ساعت کار میکنند، الزامی است.[12]
آیا باید برای وقتی که کارمندان در آموزش صرف میکنند، به آنها پرداخت شود؟
رهنمود ایالت نیویورک میگوید بلی: کارفرمایان باید از مقررات فدرال پیروی کنند که عموماً الزام میکند وقت آموزشی که کارفرما فراهم میکند، ساعات عادی کار شمرده شود.[21] همین رهنمود هیچ حداقل تعداد ساعت آموزش تعیین نمیکند، به شرطی که آموزش با حداقل معیارهای ایالت برابر باشد یا از آنها فراتر رود.[19]
اگر کارفرمای من هرگز به من پالیسی یا آموزش نداده باشد، چه کاری میتوانم انجام دهم؟
ایالت میگوید کارمندی که کارفرمای او از قانون پالیسی و آموزش پیروی نمیکند، میتواند نزد ادارۀ کار ایالت نیویورک شکایت ثبت کند، و این اداره میتواند با کارفرما به تماس شود و آن را دربارۀ الزامات قانون آگاه سازد.[36] بهطور جداگانه، پالیسی نمونۀ ایالت گزارش دادن به ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا EEOC را به جای کارفرما یا علاوه بر کارفرما توصیف میکند.[38]
آیا داشتن پالیسی کارفرما را در برابر دعوا محافظت میکند؟
نه بهطور خودکار. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که پذیرفتن آن دفاعی در برابر ادعاهای آزار و اذیت جنسی غیرقانونی نیست.[7] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، در جایی که یک سرپرست آزار و اذیت کرده است، پالیسیهای کارفرما تنها جریمههای مدنی و خسارۀ تنبیهی را کاهش میدهند؛ خسارۀ جبرانی، مصارف محکمه و حقالزحمۀ وکیل همچنان قابل دریافت باقی میمانند.[39] بر اساس قانون فدرال، مراقبت معقول برای پیشگیری و اصلاح آزار و اذیت یکی از دو عنصر یک دفاع اثباتی است.[14]
منابع
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2)(a), (b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b) (added by Local Law 96 of 2018, effective 1 April 2019) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(a), (e) (added by Local Law 95 of 2018) — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 1 (header) — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2-a)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b)(1)–(8), (c)(1)–(2) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b)(1)-(8). — New York City Commission on Human Rights
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q3 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b), (e) — New York City Commission on Human Rights
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Employers Q1 — State of New York
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(4) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q1 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q2, Q4 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q8 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q6; For Workers Q9 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Policy Q2, Q4 — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2-a)(c), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- NYC Commission on Human Rights, "Stop Sexual Harassment in NYC Act — Frequently Asked Questions," Qs 1, 5, 6. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(d) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b), (e), (f); CCHR FAQ Qs 3, 4, 7. — New York City Commission on Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, *Sexual Harassment Prevention Training* page and FAQs Q9, Q18, Q23; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(c)(3) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(a); Local Law 95 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(e). — New York City Commission on Human Rights
- 9 NYCRR § 466.1(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 295(18) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. State Fin. Law § 139-l(1)(a), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q11 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(c)(1)-(2). — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 3, items 6–7 — State of New York
- Zakrzewska, 14 N.Y.3d at 479-480; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — static.case.law