نکات کلیدی
- پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به محل فزیکی کار محدود نیست؛ میتواند در سفرهای کاری و در رویدادها یا مهمانیهایی که کارفرما یا صنعت حمایت میکند، رخ دهد.[1]
- همین پالیسی میگوید که تماسها، پیامهای متنی، ایمیلها و استفاده از رسانههای اجتماعی میتوانند آزار و اذیت در محل کار باشند، حتی اگر دور از محل کار، با دستگاههای شخصی یا در خارج از ساعات کار صورت گیرند.[1]
- بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، سؤال این است که آیا آزار و اذیت، یک شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون، با شرایط، وضعیت یا امتیازات نازلتر استخدام روبهرو میسازد یا نه.[2]
- EEOC در 22 جنوری 2026 رهنمود آزار و اذیت سال 2024 خود را لغو کرد، بنابراین آن رهنمود دیگر یک منبع فعلی فدرال دربارۀ رفتار بیرون از محل کار یا رفتار آنلاین نیست.[3][4]
- پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که لازم نیست تلافی‌جویی به کار مربوط باشد یا در محل کار رخ دهد، و تهدیدها در خارج از ساعات کار و بدگویی در رسانههای اجتماعی را به عنوان مثال می‌آورد.[5]
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) ایالت نیویورک میگوید که آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به خود محل فزیکی کار محدود نیست: میتواند در جریان سفر کاری کارمندان یا در رویدادها یا مهمانیهایی که کارفرما یا صنعت حمایت میکند، رخ دهد.[1] همین پالیسی میگوید که تماسها، پیامهای متنی، ایمیلها و استفاده از رسانههای اجتماعی میتوانند آزار و اذیت غیرقانونی در محل کار به شمار روند، حتی اگر دور از محل کار، با دستگاههای شخصی یا در خارج از ساعات کار صورت گیرند.[1]
اگر مورد تعرض قرار گرفته‌اید یا در خطر هستید. اگر در خطر فوری هستید، به 911 زنگ بزنید.[6] شمارۀ تماس کمکی خشونت خانوادگی و جنسی ایالت نیویورک 800-942-6906 است (پیام متنی: 844-997-2121)، و شمارۀ تماس کمکی ملی تعرض جنسی که RAINN آن را اداره میکند 800-656-HOPE (800-656-4673) است.[7][8] وقتی سوء رفتار جنسی در محل کار جرم نیز هست را ببینید.
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک چه میگوید
هر کارفرما در نیویورک باید پالیسی نمونۀ ایالت یا پالیسی‌ای را بپذیرد که با حداقل معیارهای آن برابر باشد یا از آن‌ها فراتر رود؛ بنابراین بخش آن با عنوان «آزار و اذیت جنسی در کجا ممکن است رخ دهد؟» حداقل لازم برای پالیسی‌های خود کارفرمایان را تعیین میکند.[9][1] آن بخش، و مثال‌هایی که در جاهای دیگر پالیسی ایالت آمده است، این موارد را در بر می‌گیرند:
- سفر کاری. آزار و اذیت میتواند در جریان سفر کاری کارمندان رخ دهد.[1]
- رویدادها و مهمانی‌ها. آزار و اذیت میتواند در رویدادها یا مهمانیهایی که کارفرما یا صنعت حمایت میکند، رخ دهد.[1]
- تماسها، پیامهای متنی، ایمیلها و رسانههای اجتماعی. این‌ها میتوانند آزار و اذیت در محل کار باشند، حتی اگر دور از محل کار، با دستگاههای شخصی یا در خارج از ساعات کار صورت گیرند.[1]
- کار از راه دور. آزار و اذیت میتواند زمانی رخ دهد که کارمندان از خانه کار می‌کنند، در پلتفورم‌های جلسات مجازی، در برنامه‌های پیام‌رسان، و بعد از ساعات کار از طریق تلیفونهای همراه شخصی.[10]
- مشتریان و موکلان. مثال‌های پالیسی شامل پیشنهادهای جنسی یا فشاری است که مشتریان یا موکلان بر یک کارمند بخش خدمات وارد می‌کنند.[11]
پالیسی نمونۀ ایالت همچنین میگوید که قصد رفتار، برای مثال شوخی کردن، ادعای آزار و اذیت را بی‌اثر نمی‌سازد.[12] آزار و اذیت از طریق صفحه‌های نمایش، با جزئیات بیشتر در آزار و اذیت از طریق پیام متنی، چت، ایمیل و تماس ویدیویی بررسی شده است.
معیارهای قانونی بیرون از دفتر چگونه تطبیق می‌شوند
پالیسی نمونه قالبی است که ایالت برای قواعد داخلی کارفرمایان نوشته است؛ پذیرفتن آن به خودی خود دفاعی در برابر یک ادعا نیست، و هر ادعا بر اساس معیارهای قانونی قابل تطبیق فیصله میشود.[13] این معیارها از متن قانون و رویۀ قضایی ناشی می‌شوند، و در هر لایه متفاوت هستند.
| لایه | قانون چه سؤالی مطرح میکند |
|---|---|
| ایالت نیویورک (قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، NYSHRL) | اینکه آیا آزار و اذیت، شخص را به دلیل یک دستۀ مورد حمایت، با شرایط، وضعیت یا امتیازات نازلتر استخدام روبهرو میسازد یا نه، صرفنظر از اینکه شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه.[2] |
| شهر نیویورک (قانون حقوق بشر شهر نیویورک، NYCHRL) | اینکه آیا به دلیل جنسیت با آن شخص بدتر از دیگر کارمندان رفتار شده است یا نه.[14] |
| فدرال (Title VII) | اینکه آیا رفتار به اندازه‌ای «شدید یا فراگیر» (severe or pervasive) بوده است که شرایط استخدام را تغییر دهد و یک محیط کاری توهین‌آمیز ایجاد کند یا نه.[15] |
بر اساس قانون ایالت و قانون شهر، کارفرما میتواند این دفاع را مطرح کند که رفتار بیشتر از آنچه یک قربانی معقول تبعیض «بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های ناچیز» (petty slights or trivial inconveniences) می‌داند، نبوده است.[2][16] یک واقعه در یک رویداد ممکن است بر اساس پالیسی ایالت و رویۀ قضایی شهر کافی باشد: پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که حتی یک واقعۀ واحد میتواند تبعیض باشد، و محاکمی که قانون شهر را تطبیق می‌کنند گفته‌اند که حتی یک اظهار واحد ممکن است در زمینۀ مناسب قابل اقامۀ دعوا باشد.[12][17] آیا یک واقعۀ واحد میتواند کافی باشد؟ را ببینید.
قانون فدرال: رهنمود آزار و اذیت سال 2024 EEOC لغو شده است
مقاله‌های قدیمی‌تر ممکن است برای رفتار بیرون از محل کار و رفتار آنلاین به رهنمود تطبیق قانون کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) دربارۀ آزار و اذیت در محل کار اشاره کنند. آن سند دیگر نافذ نیست. EEOC آن را در اپریل 2024 صادر کرد، و در 22 جنوری 2026، کمیسیون با 2-1 رأی داد که آن را به‌طور کامل لغو کند.[18][3] رئیس EEOC هنگام اعلام این رأی گفت که قوانین فدرال استخدام علیه تبعیض، آزار و اذیت و تلافی‌جویی (retaliation)، و سابقۀ قضایی ستره محکمه که این قوانین را تفسیر میکند، همچنان به‌طور محکم پابرجا هستند.[4]
صفحۀ فعلی آزار و اذیت EEOC میگوید که کارفرما در برابر آزار و اذیت از سوی کارمندانی که سرپرست نیستند، یا از سوی غیرکارمندانی که کارفرما بر آن‌ها کنترول دارد، مانند پیمانکاران مستقل (independent contractor) یا مشتریان در محل کار، مسئول خواهد بود، اگر از آزار و اذیت آگاه بوده یا باید آگاه میبوده است و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است.[19] مقررۀ EEOC دربارۀ غیرکارمندان به آزار و اذیت جنسی کارمندان «در محل کار» اشاره میکند و میگوید که کمیسیون میزان کنترول کارفرما را در نظر خواهد گرفت.[20]
اینکه آزاردهنده چه کسی است، همچنان اهمیت دارد
اینکه رفتار در کجا رخ داده است یک سؤال است. اینکه آیا کارفرما از نظر قانونی در برابر آن مسئول است، سؤال دیگری است، و این تا اندازه‌ای به این بستگی دارد که چه کسی آن را انجام داده است.
- یک سرپرست یا مدیر. بر اساس قانون حقوق بشر شهر، کارفرما در برابر آزار و اذیت از سوی کارمند یا نماینده‌ای که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته است، مسئول است.[21] بر اساس قانون فدرال، کارفرما در برابر محیط خصمانه‌ای که یک سرپرست ایجاد کرده است، مسئولیت نیابتی (vicarious liability) دارد، به شرط دفاع اثباتی (affirmative defense) در صورتی که هیچ اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) انجام نشده باشد.[22]
- یک همکار. بر اساس قانون حقوق بشر شهر، کارفرما مسئول است اگر از رفتار آگاه بوده و آن را پذیرفته یا اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد، و فرض میشود که کارفرما آنچه را مدیران و سرپرستان آن می‌دانند، می‌داند؛ کارفرما همچنین مسئول است اگر باید از رفتار آگاه میبوده و برای جلوگیری از آن دقت معقول به کار نبرده باشد.[23][24] بر اساس قانون فدرال، کارفرما تنها در صورتی در برابر آزار و اذیت از سوی یک همکار مسئول است که در کنترول شرایط کاری غفلت کرده باشد.[25]
- یک موکل، مشتری یا فروشنده. رهنمود ایالت نیویورک میگوید که آزار و اذیت از سوی شخص سوم بر اساس قانون حقوق بشر ایالت تحت پوشش است و مدیری که شاهد آن باشد مکلف است نیازهای کارمند را برآورده سازد.[26]
- پیمانکار یا فروشنده‌ای که خود مورد آزار و اذیت قرار گرفته است. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، کارفرما ممکن است در برابر غیرکارمندانی که در محل کار او خدمات ارائه می‌کنند مسئول باشد، در صورتی که از تبعیض آگاه بوده یا باید آگاه میبوده است و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است؛ میزان کنترول کارفرما در نظر گرفته میشود.[27]
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، این واقعیت که یک شخص نزد کارفرما شکایت نکرده است، تعیین نمی‌کند که کارفرما مسئول است یا نه.[2] مقایسه میان لایه‌ها در سرپرست یا همکار: کارفرما چه وقت از نظر قانونی مسئول است و آزار و اذیت از سوی مشتریان، موکلان، مریضان یا فروشندگان آمده است.
مدیرانی که در رویداد حاضر هستند نیز بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت مکلفیت‌هایی دارند. سرپرست یا مدیری که به عنوان شاهد صحنه، آزار و اذیت را می‌بیند، مکلف است آن را گزارش دهد، و ممکن است سرپرستان به خاطر گزارش ندادن آزار و اذیت مشکوک یا اجازه دادن به ادامۀ آن مورد اقدام تأدیبی قرار گیرند.[28][29]
سفرهای کاری و رفتار بیرون از نیویورک
سفری که از مرز ایالت‌ها عبور میکند، سؤال جداگانه‌ای را مطرح میکند: قانون کدام جا تطبیق میشود؟ قواعد ایالت و شهر به این بستگی دارند که شخص در کجا زندگی و کار میکند و اثر در کجا احساس شده است.
- باشندگان نیویورک. قانون حقوق بشر ایالت بر عملی که بیرون از ایالت علیه یک باشندۀ نیویورک انجام شده باشد، تطبیق میشود، اگر آن عمل در صورت انجام شدن در داخل ایالت، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) می‌بود.[30]
- غیرباشندگان. شخصی که در نیویورک زندگی نمی‌کند باید ادعا و ثابت کند که رفتار تبعیض‌آمیز ادعاشده در داخل ایالت اثر داشته است.[31] محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) دو راه برای این کار توصیف کرده است: کار کردن در نیویورک، یا نشان دادن اینکه رفتار در داخل مرزهای نیویورک اثری بر آن شخص داشته است.[32]
- شهر نیویورک. همین شرط اثر، با مرزهای شهر، بر قانون حقوق بشر شهر تطبیق میشود، و محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که قانون شهر از غیرباشندگانی که در شهر کار می‌کنند حمایت میکند.[33][34]
- کارگرانی که بیشتر از راه دور کار می‌کنند و در جای دیگری مستقر هستند. رهنمود ایالت نیویورک میگوید شخصی که در ایالت دیگری زندگی میکند و به‌طور کامل یا بیشتر از راه دور کار میکند، برای آزار و اذیتی که در زمان حضور نداشتن در نیویورک تجربه کرده است، تحت پوشش قانون حقوق بشر ایالت نیست، اما برای آزار و اذیتی که در زمان حضور فزیکی در نیویورک تجربه کرده است، تحت پوشش است.[35][36]
بررسی کامل‌تر در اگر از راه دور کار می‌کنم یا بیرون از ایالت زندگی می‌کنم، آیا قانون نیویورک تطبیق میشود؟ آمده است.
تلافی‌جویی دور از محل کار
تلافی‌جویی نیز از همین الگو پیروی میکند. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که لازم نیست اقدامات تلافی‌جویانه به کار مربوط باشند یا در محل کار رخ دهند، و دو مثال می‌آورد: تهدید به خشونت فزیکی در خارج از ساعات کار، و بدگویی از کسی در رسانههای اجتماعی.[5] قواعد قانونی در تلافی‌جویی پس از گزارش دادن آزار و اذیت جنسی آمده است.
وقتی رفتار بیرون از محل کار ممکن است جرم نیز باشد
پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک به کارمندان میگوید که آزار و اذیتی که شامل لمس فزیکی ناخواسته، محبوس ساختن فزیکی به زور یا اعمال جنسی به زور باشد، ممکن است جرم به شمار رود، و کسانی که می‌خواهند اتهامات جزایی را پیگیری کنند، تشویق می‌شوند با ادارۀ پولیس محلی خود به تماس شوند.[37] وقتی سوء رفتار جنسی در محل کار جرم نیز هست و مهلت‌های مدنی برای تعرض جنسی را ببینید.
گزارش دادن و نگهداری سوابق
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک، گزارش به کارفرما را می‌توان به‌طور شفاهی، از طریق ایمیل یا با فورم شکایت داد، و می‌توان آن را از طرف شخص دیگری نیز داد.[38] تحقیقات نمونۀ پالیسی شامل اقداماتی برای به دست آوردن و حفظ اسناد، ایمیلها و سوابق تلیفونی مربوط است.[39] پالیسی همچنین هشدار می‌دهد که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[40]
چند نکتۀ عملی برای رفتاری که دور از دفتر رخ داده است:
- بنویسید که در کجا رخ داد، تاریخ و ساعت آن، چه کسی رویداد یا سفر را ترتیب داده یا هزینۀ آن را پرداخته است، و چه کسان دیگری آنجا بودند.
- دعوت‌نامه، برنامۀ سفر، سوابق مصارف یا سفر و هر پیام گروهی را که نشان می‌دهد رویداد با کار مرتبط بوده است، نگه دارید.
- پیامهای متنی، پیامهای مستقیم و سوابق تماسها را همان‌طور که هستند، با تاریخ‌ها و نام‌های فرستنده به‌طور قابل دید، ذخیره کنید. بخش خود را از یک گفتگو پاک نکنید.
- یادداشت کنید که آیا یک مدیر حاضر بود و آن شخص، اگر کاری کرد، چه کرد.
جزئیات بیشتر در ساختن سوابق: یادداشت‌ها، پیام‌ها و اسناد و چگونه آزار و اذیت را به کارفرمای خود گزارش دهید آمده است. مهلت‌های ثبت برای هر مرجع در همه مهلت‌ها در یک جدول جمع‌آوری شده‌اند.
پرسش‌های رایج
آیا آزار و اذیت در مهمانی رخصتیهای دفتر شمرده میشود؟
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک میگوید که آزار و اذیت جنسی غیرقانونی میتواند در رویدادها یا مهمانیهایی که کارفرما یا صنعت حمایت میکند، رخ دهد.[1] بر اساس قانون حقوق بشر ایالت، معیار این است که آیا آزار و اذیت، شخص را به دلیل یک ویژگی مورد حمایت قانون، با شرایط، وضعیت یا امتیازات نازلتر استخدام روبهرو میسازد یا نه، و این معیار صرفنظر از اینکه رفتار شدید یا فراگیر شمرده شود یا نه، تطبیق میشود.[2]
یک همکار شبها از تلیفون شخصی خود به من پیام میفرستد. آیا این آزار و اذیت در محل کار است؟
ممکن است باشد. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که تماسها، پیامهای متنی، ایمیلها و استفادۀ کارمندان از رسانههای اجتماعی میتوانند آزار و اذیت غیرقانونی در محل کار به شمار روند، حتی اگر دور از محل کار، با دستگاههای شخصی یا در خارج از ساعات کار صورت گیرند، و اینکه آزار و اذیت میتواند بعد از ساعات کار از طریق تلیفونهای همراه شخصی رخ دهد.[1][10]
من در یک سفر کاری بیرون از نیویورک مورد آزار و اذیت قرار گرفتم. آیا قانون نیویورک باز هم تطبیق میشود؟
ممکن است تطبیق شود. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک بر عملی که بیرون از ایالت علیه یک باشندۀ نیویورک انجام شده باشد، تطبیق میشود، اگر آن عمل در صورت انجام شدن در نیویورک، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌بود.[30] شخصی که در نیویورک زندگی نمی‌کند باید نشان دهد که آن رفتار در داخل ایالت اثر داشته است، که به گفتۀ محکمۀ استیناف نیویورک، کار کردن در نیویورک میتواند این شرط را برآورده سازد.[31][32]
آزاردهنده یک موکل در یک مهمانی شام بود، نه یک همکار. آیا کارفرمای من مسئولیتی دارد؟
رهنمود ایالت نیویورک میگوید که آزار و اذیت از سوی شخص سوم، از جمله مشتریان و موکلان، بر اساس قانون حقوق بشر ایالت تحت پوشش است، و مدیری که شاهد آن باشد مکلف است نیازهای کارمند را برآورده سازد، از جمله با تبدیلی کارمند به جایی دور از آن مشتری یا با خواستن از مشتری که آنجا را ترک کند.[26] مقررۀ فدرال EEOC میگوید که کارفرما ممکن است در برابر آزار و اذیت جنسی کارمندان از سوی غیرکارمندان مسئول باشد، در صورتی که از آن آگاه بوده یا باید آگاه میبوده است و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده است.[20]
آیا می‌توانم چیزی را که بیرون از محل کار رخ داده است، به بخش منابع بشری گزارش دهم؟
بلی. پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک رفتار بیرون از محل کار و بعد از ساعات کار را تحت پوشش می‌داند، و میگوید که گزارش را می‌توان به‌طور شفاهی، از طریق ایمیل یا با فورم شکایت داد.[1][38] هشدار همین پالیسی را در نظر داشته باشید که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[40]
منابع
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Commission Votes: January 2026; EEOC Press Release, "EEOC Commission Votes to Rescind 2024 Harassment Guidance" (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Press Release (Jan. 23, 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- U.S. Dep't of Justice, Office on Violence Against Women, *Sexual Assault* ("How To Get Help") — U.S. Department of Justice
- NYS Office for the Prevention of Domestic Violence, *Survivors & Victims* — State of New York
- U.S. Dep't of Justice, Office on Violence Against Women, *Sexual Assault* — U.S. Department of Justice
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 5–6 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 4–5 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 4 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 1 (header) — State of New York
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 477 U.S. 57, 67 (1986) — Library of Congress, United States Reports
- Williams, 61 A.D.3d at 80; Mihalik, 715 F.3d at 111. — static.case.law
- EEOC, "Harassment" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 C.F.R. § 1604.11(e) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(3). — New York City Commission on Human Rights
- Vance v. Ball State University, 570 U.S. 421, 424, 449 (2013) — Library of Congress, United States Reports
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q7 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 296-d — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 298-a(1)–(3) — New York State Senate, Laws of New York
- Hoffman v. Parade Publications, 15 N.Y.3d 285, 289, 291 (2010) — static.case.law
- Syeed v. Bloomberg L.P., 41 N.Y.3d 446 (2024) (2024 NY Slip Op 01330, part II) — New York State Unified Court System
- Hoffman v. Parade Publs., 15 N.Y.3d 285, 289-291 (2010). — static.case.law
- Hoffman, 15 N.Y.3d at 290-291. — static.case.law
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q6; For Workers Q9 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 3, 7 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York