نکات کلیدی
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود و هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد.[1]
- رهنمود ایالت نیویورک میگوید آزار و اذیت توسط مشتریان، ارباب رجوع یا هر کس دیگری که یک کارمند به او خدمت میکند، شامل قانون حقوق بشر ایالت است.[2]
- کارگران خانگی از 31 دسمبر 2021، هنگامی که مادۀ سابق 296-b لغو شد، کارمندانی با حمایت‌های کامل قانون حقوق بشر ایالت نیویورک بوده‌اند.[3]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را می‌توان علیه هر کارفرما، از جمله کارفرمایی با کمتر از چهار نفر، مطرح کرد.[4]
- ایالت نیویورک میگوید هر کارفرما، از جمله خانواری که یک نفر را بهعنوان پرستار طفل یا خدمتکار خانه استخدام میکند، باید یک پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی بپذیرد و آموزش سالانه ارائه کند.[5]
قانون آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) شامل رستورانت‌ها، دکان‌ها، هوتل‌ها و خانه‌های شخصی میشود. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود و هیچ حداقل تعداد کارمند ندارد.[1] رهنمود ایالت نیویورک میگوید آزار و اذیت توسط مشتریان و ارباب رجوع شامل NYSHRL است، و کارگران خانگی از 31 دسمبر 2021 بر اساس NYSHRL کارمند شمرده شده‌اند.[2][3] قانون فدرال و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) قواعد پوشش خاص خود را دارند که در زیر بیان شده است.
آنچه در این محل‌های کار تفاوت دارد، شرایط کار است: مشتریانی که کارمند نیستند، عایدی‌ای که به انعام وابسته است، کارفرمایان بسیار کوچک، تغییر زیاد کارکنان و اشخاصی که در خانۀ شخص دیگری کار می‌کنند.
آیا اندازۀ کارفرمای من اهمیت دارد؟
بستگی دارد که دربارۀ کدام قانون می‌پرسید.
| لایه | کدام کارفرمایان در ادعای آزار و اذیت جنسی تحت پوشش هستند |
|---|---|
| فدرال (Title VII) | تنها کارفرمایی که در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال تقویمی پیش از آن، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[6] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[1] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | برای بیشتر احکام مربوط به استخدام، اصطلاح «کارفرما» کارفرمایی را در بر نمی‌گیرد که از دوازده ماه پیش از آغاز آن عمل تا پایان آن، در همۀ اوقات کمتر از چهار نفر را در استخدام خود داشته است. ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) متفاوت است: می‌توان آن را علیه هر کارفرما، از جمله کارفرمایی با کمتر از چهار نفر، مطرح کرد.[7][4] |
NYSHRL یک استثنای محدود دارد که برای کسب‌وکارهای فامیلی و خانوارها اهمیت دارد: اصطلاح «کارمند» شامل فردی نمی‌شود که توسط والدین، همسر یا طفل خود استخدام شده است.[8] رهنماهای کدام کارفرمایان تحت پوشش هستند و آزار و اذیت در کسب‌وکارهای کوچک قواعد شمارش را بیان می‌کنند.
اگر آزاردهنده یک مشتری باشد چه؟
پالیسی نمونۀ آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک مستقیماً به کارهای خدماتی می‌پردازد. مثال‌های آن از آزار و اذیت جنسی شامل این مورد است: «پیشنهادهای جنسی/فشاری که مشتریان یا ارباب رجوع بر یک کارمند صنعت خدمات وارد می‌کنند، به‌ویژه در صنایعی که مهمانداری و انعام برای رابطۀ مشتری/کارمند اساسی است».[9] همین پالیسی میگوید آزاردهنده میتواند هر کسی در محل کار باشد، از جمله یک ارباب رجوع، مشتری، مریض یا بازدیدکننده.[10]
سپس رهنمود ایالت میگوید که هنگام وقوع آن چه انتظاری وجود دارد. آزار و اذیت توسط یک شخص ثالث، از جمله مشتریان، ارباب رجوع یا هر کس دیگری که یک کارمند به او خدمت میکند، شامل NYSHRL است؛ کارمندی که آن را تجربه میکند میتواند این رفتار را به یک مدیر گزارش دهد؛ و مدیری که شاهد آن باشد مکلف است نیازهای کارمند را برآورده کند، «از جمله تبدیلی کارمند به جایی دور از مشتری آزاردهنده یا درخواست از مشتری برای ترک محل».[2]
قاعدۀ قانون فدرال در یک مقررۀ کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) بیان شده است. کارفرما ممکن است در برابر آزار و اذیت جنسی کارمندان خود توسط اشخاص غیرکارمند در محل کار مسئول باشد، هرگاه کارفرما، یا نمایندگان یا کارمندان سرپرست آن، از آن رفتار آگاه باشند یا باید آگاه می‌بودند و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام ندهند؛ EEOC میزان کنترول کارفرما بر شخص غیرکارمند را در نظر می‌گیرد.[11] محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که حوزۀ آن نیویورک را در بر می‌گیرد، قاعدۀ EEOC را پذیرفته است و همان معیاری را که برای همکاران غیرسرپرست به کار می‌برد، بر اشخاص غیرکارمند تطبیق میکند.[12]
یک اشتباه رایج. مادۀ 296-d قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (New York Executive Law § 296-d) اغلب بهعنوان ماده‌ای توصیف میشود که کارفرمایان را هنگامی که مشتریان کارمندان را آزار و اذیت می‌کنند، مسئول می‌سازد. بر اساس متن آن، این ماده کار دیگری انجام می‌دهد: از اشخاص غیرکارمندی که در محل کار خدمات ارائه می‌کنند، مانند پیمانکاران و فروشندگان، حمایت میکند.[13] NYSHRL هیچ فقره‌ای ندارد که به‌طور صریح به مسئولیت کارفرما در صورتی بپردازد که یک مشتری یک کارمند را آزار و اذیت میکند.[14] اظهار ایالت مبنی بر اینکه آزار و اذیت توسط مشتری تحت پوشش است، در رهنمود اداری آن آمده است.[2]
رهنمای ویژۀ آزار و اذیت توسط مشتریان، ارباب رجوع و فروشندگان هر لایۀ قانون را بررسی میکند.
وقتی انعام بخشی از موضوع است
همان‌گونه که در بالا نقل شد، پالیسی نمونۀ ایالت در مثال‌های خود از آزار و اذیت جنسی، فشار از سوی مشتریان را در صنایعی که انعام در آن‌ها اساسی است نام می‌برد.[9] از نظر عملی، گفتن آنچه رخ داده و اینکه کدام میز، حساب یا مشتری در آن دخیل بوده است به یک مدیر، کسب‌وکار را از موضوع آگاه می‌سازد. بر اساس مقررۀ فدرال، آنچه کارفرما می‌دانست یا باید می‌دانست، بخشی از معیار است.[11]
اگر آزاردهنده یک مدیر، مالک یا همکار باشد چه؟
قواعد مسئولیت کارفرما بر حسب لایۀ قانون متفاوت است. در شهر نیویورک، کارفرما بر اساس NYCHRL در برابر آزار و اذیت توسط کارمند یا نماینده‌ای که مسئولیت مدیریتی یا سرپرستی داشته، مسئول است.[15] برای رفتار یک همکار غیرسرپرست، قانون شهر کارفرما را در صورتی مسئول می‌سازد که از آن رفتار آگاه بوده و آن را پذیرفته یا اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد، و کارفرما از آنچه یک مدیر یا سرپرست می‌دانست آگاه پنداشته میشود.[16]
بر اساس NYSHRL، این واقعیت که یک کارگر به کارفرما شکایت نکرده است، در مورد اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه، تعیین‌کننده نیست.[17] رهنمای آزار و اذیت توسط سرپرست و همکار قواعد قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر را توضیح می‌دهد، و موضوع اینکه آیا می‌توان علیه یک فرد شخصاً اقامۀ دعوا کرد جداگانه بررسی شده است.
پالیسی نمونۀ ایالت میگوید آزار و اذیت جنسی غیرقانونی به محل فزیکی کار محدود نیست: میتواند در رویدادها یا محفل‌هایی که کارفرما برگزار میکند، و از طریق تماس‌های تلیفونی، پیام‌های متنی، ایمیل‌ها و رسانه‌های اجتماعی، حتی روی دستگاه‌های شخصی یا خارج از ساعات کار، رخ دهد.[18] رهنمای آزار و اذیت جنسی خارج از دفتر و پس از ساعات کار را ببینید.
اگر من کارمند آن کسب‌وکار نباشم چه؟
پیمانکاران تحویل‌دهی، کارکنان فروشندگان، پاک‌کاران قراردادی و کارگران موقت ادارات کاریابی اغلب در داخل کسب‌وکاری کار می‌کنند که آن‌ها را استخدام نکرده است.
- ایالت نیویورک. بر اساس Executive Law § 296-d، برای کارفرما غیرقانونی است که به تبعیض غیرقانونی علیه اشخاص غیرکارمند در محل کار خود اجازه دهد. کارفرما ممکن است در برابر یک پیمانکار، پیمانکار فرعی، فروشنده، مشاور یا شخص دیگری که بر اساس یک قرارداد خدمات ارائه میکند، یا کارمند آن شخص، مسئول باشد، هرگاه کارفرما، نمایندگان یا سرپرستان آن از تبعیض آگاه بوده یا باید آگاه می‌بودند و اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشند.[13] میزان کنترول کارفرما بر شخصی که مرتکب آن رفتار شده است، سنجیده میشود.[13]
- دو کسب‌وکار، دو وظیفه. رهنمود ایالت به کارمند یک پیمانکار که در محل یک مشتری مورد آزار و اذیت قرار گرفته است میگوید که هم کارفرمای خود او و هم کسب‌وکاری که محل کار را اداره میکند مکلف هستند یک محل کار عاری از آزار و اذیت فراهم کنند، و اینکه موضوع را به هر دو گزارش دهد.[19]
- شهر نیویورک. حمایت‌های NYCHRL مربوط به کارمندان بر کارآموزان، کارگران آزاد (freelancer) و پیمانکاران مستقل (independent contractor) تطبیق میشود.[20]
- فدرال. EEOC میگوید اشخاصی که توسط کارفرما استخدام نشده‌اند، مانند پیمانکاران مستقل، شامل قوانینی که این اداره تطبیق میکند نمی‌شوند.[21]
رهنمای چه کسی مورد حمایت است: کارمندان، پیمانکاران و کارآموزان را ببینید.
آیا کارگران خانگی تحت پوشش هستند؟
بلی. موادی که کارگران خانگی را بر اساس Executive Law § 296-b تنها در برابر آزار و اذیت مورد حمایت توصیف می‌کنند، ماده‌ای را توصیف می‌کنند که در سال 2021 لغو شد.[3]
- ایالت نیویورک. کارگران خانگی «کارمندانی» با حمایت‌های کامل استخدامی NYSHRL هستند. یک قانون ایالت که در 31 دسمبر 2021 امضا و نافذ شد، استثنای خدمات خانگی را از تعریف «کارمند» حذف کرد و Executive Law § 296-b را لغو کرد؛ این مادۀ سابق از کارگران خانگی تنها در برابر انواع معینی از آزار و اذیت حمایت می‌کرد.[3]
- شهر نیویورک. حمایت‌های NYCHRL مربوط به کارمندان بر استخدام یک یا چند کارگر خانگی توسط یک شخص تطبیق میشود، صرف‌نظر از تعداد کارمندان دیگری که آن شخص دارد.[22]
- پالیسی و آموزش. ایالت میگوید کارگران خانگی شامل قانون پالیسی و آموزش هستند و همۀ کارفرمایان، «از جمله خانوارهایی که یک نفر را بهعنوان پرستار طفل یا خدمتکار خانه استخدام می‌کنند»، باید یک پالیسی پیشگیری بپذیرند و آموزش سالانه ارائه کنند.[5]
کارفرمای من در مورد پالیسی، آموزش و اطلاعیه‌ها چه مکلفیت‌هایی در برابر من دارد؟
بر اساس مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (New York State Labor Law § 201-g)، این وظایف بر هر کارفرما، با هر اندازه‌ای که باشد، تطبیق میشود.[5]
- یک پالیسی کتبی. هر کارفرما باید پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت یا پالیسی‌ای را که با حداقل معیارهای آن برابر باشد یا از آن‌ها فراتر رود بپذیرد، و آن را به‌طور کتبی به همۀ کارمندان بدهد.[23]
- آموزش سالانه. هر کارفرما باید هر سال آموزش پیشگیری از آزار و اذیت جنسی را به همۀ کارمندان ارائه کند.[24] ایالت میگوید «کارمند» برای این منظور شامل کارگران نیمه‌وقت، فصلی و موقت است، صرف‌نظر از وضعیت مهاجرتی.[25]
- یک اطلاعیه به زبان شما. هنگام استخدام و در هر آموزش سالانه، کارفرما باید به هر کارمند یک اطلاعیۀ کتبی بدهد که پالیسی آن و معلومات آموزش را در بر داشته باشد، به زبان انگلیسی و به زبانی که کارمند آن را زبان اصلی خود معرفی میکند.[26] اگر ایالت نمونه‌ای به آن زبان نشر نکرده باشد، یک اطلاعیه به زبان انگلیسی الزام ایالت را برآورده می‌سازد.[27]
شهر نیویورک قواعد خاص خود را می‌افزاید:
- کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند باید آموزش تعاملی سالانۀ ضد آزار و اذیت جنسی را به همۀ کارمندانی که در شهر استخدام شده‌اند ارائه کنند.[28] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) بیان میکند که این وظیفه بر کارفرمایان یک یا چند کارگر خانگی نیز تطبیق میشود.[29]
- آموزش شهر برای کارمندانی که در یک سال تقویمی بیشتر از 80 ساعت کار می‌کنند، چه تمام‌وقت و چه نیمه‌وقت، پس از 90 روز از استخدام اولیه الزامی است.[30]
- هر کارفرما در شهر باید پوستر حقوق و مسئولیت‌های ضد آزار و اذیت جنسی کمیسیون را به زبان‌های انگلیسی و هسپانوی، در اتاق‌های استراحت یا دیگر محل‌های عمومی که کارمندان در آن جمع می‌شوند، نصب کند.[31]
- بر اساس NYCHRL، کارفرمایان باید ورقۀ معلومات آزار و اذیت جنسی کمیسیون را هنگام استخدام به هر کارمند جدید بدهند.[32]
اگر کارفرمای شما هیچ پالیسی یا آموزشی فراهم نکرده باشد، ایالت میگوید شما می‌توانید نزد ادارۀ کار ایالت نیویورک (New York State Department of Labor) شکایت ثبت کنید، که «میتواند با کارفرمای شما تماس بگیرد و او را از الزامات قانون آگاه سازد».[33] قواعد کامل در رهنمای الزامات پالیسی و آموزش در نیویورک آمده است.
آیا وضعیت مهاجرتی چیزی از این‌ها را تغییر می‌دهد؟
بر اساس NYSHRL، آزار و اذیت به دلیل «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» خود بهعنوان یک عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice)، در کنار آزار و اذیت به دلیل جنس، فهرست شده است.[17] پالیسی نمونۀ ایالت «تضعیف وضعیت مهاجرتی یک فرد» را در میان مثال‌های خود از تلافی‌جویی (retaliation) فهرست میکند.[34] رهنماهای حقوق کارگران بدون اسناد مهاجرتی و کارگران مهاجر و تهدید مربوط به وضعیت مهاجرتی بهعنوان تلافی‌جویی را ببینید.
کجا می‌توانم سؤال کنم، و چقدر وقت دارم؟
پرسش‌های متداول ایالت نیویورک دربارۀ آزار و اذیت جنسی در محل کار به کارگران میگوید که می‌توانند برای دریافت معلومات دربارۀ چگونگی گزارش آزار و اذیت جنسی و برای معرفی به یک وکیل داوطلب که میتواند از طریق تلیفون کمک و مشورۀ محدود رایگان ارائه کند، با ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) به شمارۀ 844-697-3471 تماس بگیرند.[35] اداره همین شماره، (844) 697-3471، را برای مرکز تماس خود فهرست میکند.[36] پالیسی نمونۀ سال 2023 ایالت، نام قدیمی‌تر یک شمارۀ تماس کمکی، 1 (800) HARASS3، را برای همان خدمت چاپ کرده است.[37] پالیسی نمونه همچنین میگوید که ثبت شکایت نزد اداره هیچ فیسی ندارد و به وکیل نیازی نیست.[37] در شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید با 311 تماس بگیرید و بگویید «human rights» (حقوق بشر)، یا مستقیماً با کمیسیون به شمارۀ 212-416-0197 تماس بگیرید.[38]
بر اساس قانون ایالت نیویورک، شکایت آزار و اذیت جنسی میتواند در ظرف سه سال نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک ثبت شود، و دعوا بر اساس NYSHRL میتواند در ظرف سه سال در محکمۀ ایالتی اقامه شود.[39] در شهر نیویورک، ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت میتواند در ظرف سه سال پس از رفتار آزاردهنده نزد کمیسیون ثبت شود.[40] پالیسی نمونۀ ایالت هشدار می‌دهد که شکایت داخلی به کارفرما، مهلت ثبت نزد اداره یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[37] شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) فدرال بر اساس Title VII مهلت ثبت خاص خود را دارد که به گفتۀ دفتر حوزوی EEOC در نیویورک، در نیویورک 300 روز است.[41] رهنمای همۀ مهلت‌ها در یک جدول را ببینید. خود تعریف‌ها در رهنمای آنچه در نیویورک آزار و اذیت جنسی شمرده میشود آمده است.
پرسش‌های رایج
یک مشتری پیوسته مرا آزار و اذیت میکند. آیا کارفرمای من باید کاری انجام دهد؟
رهنمود ایالت نیویورک میگوید آزار و اذیت توسط یک شخص ثالث، از جمله مشتریان و ارباب رجوع، شامل قانون حقوق بشر ایالت است، کارمند میتواند آن را به یک مدیر گزارش دهد، و مدیری که شاهد آن باشد مکلف است نیازهای کارمند را برآورده کند، از جمله با تبدیلی کارمند به جایی دور از آن مشتری یا درخواست از مشتری برای ترک محل.[2]
کارفرمای من فقط چند کارگر دارد. آیا من تحت پوشش قانون هستم؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، بلی: قانون حقوق بشر ایالت شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود.[1] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت را می‌توان علیه هر کارفرما، از جمله کارفرمایی با کمتر از چهار نفر، مطرح کرد.[4] قانون فدرال Title VII تنها شامل کارفرمایانی میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[6]
من بهعنوان پرستار طفل یا خدمتکار خانه در یک خانۀ شخصی کار میکنم. آیا قانون آزار و اذیت تطبیق میشود؟
بلی. از 31 دسمبر 2021 به این سو، کارگران خانگی کارمندانی با حمایت‌های کامل استخدامی قانون حقوق بشر ایالت نیویورک هستند.[3] در شهر نیویورک، شخصی که یک یا چند کارگر خانگی را استخدام میکند، صرف‌نظر از اینکه چند کارمند دیگر دارد، شامل حمایت‌های قانون شهر برای کارمندان میشود.[22]
آیا یک رستورانت یا دکان کوچک باید آموزش آزار و اذیت جنسی ارائه کند؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، بلی. قانون کار ایالت (Labor Law § 201-g) بر هر کارفرما تطبیق میشود، و آموزش باید هر سال به همۀ کارمندان ارائه شود.[5][24] ایالت میگوید «کارمند» شامل کارگران نیمه‌وقت، فصلی و موقت است، صرف‌نظر از وضعیت مهاجرتی.[25] قاعدۀ جداگانۀ آموزش سالانۀ شهر نیویورک بر کارفرمایانی تطبیق میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند، و کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید این قاعده بر کارفرمایان یک یا چند کارگر خانگی نیز تطبیق میشود.[28][29]
من پیمانکار تحویل‌دهی هستم یا برای یک فروشنده کار میکنم. آیا در کسب‌وکاری که کارفرمای من نیست مورد حمایت هستم؟
بر اساس مادۀ 296-d قانون اجرائیۀ ایالت نیویورک (New York Executive Law § 296-d)، کارفرما ممکن است در برابر یک پیمانکار، فروشنده، مشاور یا شخص دیگری که بر اساس یک قرارداد در محل کار آن خدمات ارائه میکند، یا کارمند آن شخص، مسئول باشد، هرگاه کارفرما، نمایندگان یا سرپرستان آن از تبعیض آگاه بوده یا باید آگاه می‌بودند و کارفرما اقدام اصلاحی فوری و مناسب انجام نداده باشد.[13] متن قانون میگوید میزان کنترول کارفرما بر شخصی که مرتکب آن رفتار شده است باید در نظر گرفته شود.[13]
آیا باید برای وقتی که در آموزش آزار و اذیت صرف میکنم به من پرداخت شود؟
رهنمود ایالت نیویورک میگوید بلی. این رهنمود میگوید کارفرمایان باید از مقررات فدرال پیروی کنند که عموماً الزام میکند وقت آموزشی که کارفرما فراهم میکند بهعنوان ساعات عادی کار حساب شود.[42] قاعدۀ آموزشی ایالت هر سال بر هر کارفرما و بر همۀ کارمندان تطبیق میشود.[24]
منابع
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q7 — State of New York
- L. 2021, ch. 830, §§ 1–3; N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 292(6) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 4–5 — State of New York
- 29 C.F.R. § 1604.11(e) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Summa v. Hofstra University, 708 F.3d 115, 124 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 296-d — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law §§ 296(1), 296-d (text read in full) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(1). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 172 of 2019. — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "How Do You Count the Number of Employees an Employer Has?" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(23); Local Law 88 of 2021. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q1 — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2-a)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2-a)(c), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b) (added by Local Law 96 of 2018, effective 1 April 2019) — New York City Commission on Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Stop Sexual Harassment in NYC Act — Frequently Asked Questions," Qs 1, 5, 6. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(30)(b), (e) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(a), (e) (added by Local Law 95 of 2018) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(e). — New York City Commission on Human Rights
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q11 — State of New York
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers, Q6 — State of New York
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" (dhr.ny.gov/report) — New York State Division of Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- NYC Commission on Human Rights, "Contact Us." — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(5); NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); § 8-109(e) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission