نکات کلیدی
- قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر کدام تلافیجویی علیه یک شخص را به دلیل مخالفت با تبعیض یا به دلیل ثبت شکایت، شهادت دادن یا کمک کردن در یک رسیدگی، غیرقانونی می‌دانند.[1][2][3]
- بر اساس قانون فدرال، یک ادعای تلافیجویی ممکن است موفق شود حتی وقتی رفتاری که از آن شکایت شده در واقع غیرقانونی نبوده است، به شرطی که آن شخص با حسن نیت و بهطور معقول باور داشته که غیرقانونی است.[4]
- پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک میگوید که لازم نیست تلافیجویی به کار مربوط باشد یا در محل کار رخ دهد.[5]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، لازم نیست تلافیجویی برطرفی از کار یا یک تغییر اساساً زیان‌بار در وظیفه باشد؛ باید بهطور معقول احتمال داشته باشد که شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[3]
- پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی هر کارفرما در نیویورک باید بهطور روشن بیان کند که تلافیجویی علیه کسانی که شکایت میکنند، شهادت می‌دهند یا کمک میکنند غیرقانونی است.[6][7]
مجازات کسی به دلیل گزارش آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) بر اساس قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک یک تخلف حقوقی جداگانه است.[1][2][3] این حمایت به ثابت شدن شکایت آزار و اذیت بستگی ندارد: بر اساس قانون فدرال، شخصی که با حسن نیت و بهطور معقول باور داشته که آن رفتار غیرقانونی است، میتواند در ادعای تلافیجویی (retaliation) موفق شود، حتی اگر معلوم شود که آن رفتار غیرقانونی نبوده است.[4]
این صفحه قواعد عمومی تلافیجویی را بر شکایت‌های آزار و اذیت جنسی تطبیق میکند. شرح کامل هر عنصر در بخش تلافیجویی این مجموعه آمده است، که با اینکه تلافیجویی در محل کار چیست آغاز میشود.
کدام قوانین از شخصی که آزار و اذیت جنسی را گزارش می‌دهد حمایت میکنند؟
| لایه | آنچه قانون میگوید |
|---|---|
| فدرال (Title VII) | برای کارفرما غیرقانونی است که علیه یک کارمند یا متقاضی تبعیض کند به این دلیل که آن شخص با عملی که Title VII غیرقانونی می‌داند مخالفت کرده، یا شکایت‌نامه ثبت کرده، شهادت داده، کمک کرده یا در یک تحقیق، رسیدگی یا جلسۀ استماعیه اشتراک کرده است.[1] |
| قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | برای هر شخصی که در هر فعالیتی مشغول است که این قانون آن را در بر می‌گیرد غیرقانونی است که علیه هر شخصی اقدام تلافی‌جویانه یا تبعیض کند به این دلیل که آن شخص با اعمال ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، یا تسهیلات معقول (reasonable accommodation) درخواست کرده است.[2] |
| قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) | برای هر شخص تحت پوشش غیرقانونی است که علیه هر شخصی «به هر شکلی اقدام تلافی‌جویانه یا تبعیض کند» به این دلیل که آن شخص با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، یک دعوای مدنی را آغاز کرده، در تحقیقات کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) کمک کرده، یا تسهیلات معقول درخواست کرده است.[3] |
این لایه‌ها کارفرمایان یکسان را در بر نمی‌گیرند. Title VII تنها کارفرمایی را در بر می‌گیرد که در هر روز کاری در هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال پیش از آن، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[8] تعریف «کارفرما» در NYSHRL همۀ کارفرمایان در داخل ایالت را شامل میشود.[9]
NYSHRL دو حکم قانونی دیگر نیز دارد که در همین جهت هستند. یک بند جداگانه برای کارفرما، اتحادیۀ کارگری یا ادارۀ کاریابی غیرقانونی می‌داند که یک شخص را به دلیل مخالفت با اعمال ممنوع یا به دلیل ثبت شکایت، شهادت دادن یا کمک کردن، از کار برطرف کند، از عضویت بیرون کند یا به شکل دیگری علیه او تبعیض کند.[10] و خود حکم قانونی آزار و اذیت ایالت، آزار و اذیت یک فرد را «به این دلیل که آن فرد با هر عملی که بر اساس این باب ممنوع است مخالفت کرده» یا شکایت ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده است، در بر می‌گیرد.[11]
ایالت نیویورک همچنین این نکته را در پالیسی هر محل کار جای داده است. هر کارفرما باید یک پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی را بپذیرد که حداقل معیارهای ایالت را برآورده سازد، و یکی از عناصر الزامی آن بیان روشن این است «که تلافیجویی علیه افرادی که از آزار و اذیت جنسی شکایت میکنند یا در هر رسیدگی بر اساس قانون شهادت می‌دهند یا کمک میکنند، غیرقانونی است».[6][7]
چه چیزی «گزارش دادن» شمرده میشود؟
وکلا آن را فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) می‌نامند. بر اساس قوانین فدرال این فعالیت دو نوع دارد: «مخالفت» (opposition) با تبعیض و «اشتراک» (participation) در یک روند شکایت.[12]
- شکایت‌های غیررسمی شمرده میشوند. بر اساس قانون فدرال، لازم نیست مخالفت یک شکایتنامۀ رسمی باشد؛ این مخالفت شکایت نزد مدیریت و ابراز حمایت از همکارانی را که شکایت‌نامه ثبت کرده‌اند شامل میشود.[13]
- شکایت‌های شفاهی بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت شمرده میشوند. پالیسی نمونه میگوید که استفاده از فورم شکایت الزامی نیست، و با شکایتی که بهطور شفاهی یا از طریق ایمیل انجام شود با اولویت برابر برخورد میشود.[14]
- پاسخ دادن به سؤال‌های یک تحقیق‌کننده شمرده میشود. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرده است که حمایت Title VII کارمندی را نیز در بر می‌گیرد که در پاسخ به سؤال‌ها در جریان تحقیقات داخلی کارفرما دربارۀ تبعیض صحبت میکند.[15]
- به نظر EEOC، شکایت کردن در مراحل ابتدایی شمرده میشود. رهنمود کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) میگوید که خبر دادن به کارفرما دربارۀ آزار و اذیت ادعاشده یا احتمالی، یک مخالفت معقول است، حتی اگر آن آزار و اذیت هنوز به سطح یک محیط کاری خصمانۀ «شدید یا فراگیر» که معیار فدرال است نرسیده باشد.[16]
- بر اساس قانون شهر نیویورک، «مخالفت کرده» بهطور گسترده خوانده میشود. محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) گفته است که حکم تلافیجویی شهر باید تا حدی که بهطور معقول ممکن باشد به نفع مدعیان بهطور گسترده تفسیر شود، و چنین یافت که یک سرپرست زمانی با تبعیض مخالفت کرد که به مافوق خود روشن ساخت که به نظر او رفتار آن مافوق با یک زیردست نادرست بود.[17]
یک محدودیت تکرارشونده وجود دارد. بر اساس قانون فدرال، کارفرما باید فهمیده باشد، یا بهطور معقول میتوانسته بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری بوده که قانون منع میکند.[18] رهنماهای آنچه فعالیت مورد حمایت قانون شمرده میشود و چگونگی گزارش آزار و اذیت در محل کار بیشتر توضیح می‌دهند.
آیا باید دربارۀ آزار و اذیت حق با من باشد؟
نه، اما باور باید واقعی و معقول باشد.
- قانون فدرال. یک مدعی میتواند در ادعای تلافیجویی موفق شود حتی وقتی رفتار اصلی در واقع غیرقانونی نبوده است، به شرطی که مدعی با حسن نیت و بهطور معقول باور داشته که آن رفتار قانون را نقض کرده است.[4] باور باید بهطور عینی معقول باشد: در یک قضیۀ ستره محکمۀ ایالات متحده، محکمه فیصله کرد که هیچ شخص معقولی نمی‌توانست باور کند که رویداد واحدی که شرح داده شد معیار Title VII را نقض کرده است.[19]
- پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک. این پالیسی میگوید که حتی اگر معلوم شود آزار و اذیت ادعاشده به سطح نقض قانون نمی‌رسد، آن فرد در صورتی در برابر تلافیجویی مورد حمایت است که با حسن نیت باور داشته که آن اعمال غیرقانونی بوده‌اند. این پالیسی میافزاید که حکم تلافیجویی برای حمایت از اشخاصی که اتهامهای عمداً نادرست مطرح میکنند در نظر گرفته نشده است.[20]
- نظر EEOC دربارۀ اشتراک. EEOC این موضع را دارد که شخصی که در یک روند EEO اشتراک میکند، بهطور مثال با ثبت یک شکایتنامۀ تبعیض (charge)، مورد حمایت است، حتی اگر ادعای اصلی بی‌اساس باشد یا در مهلت معین ثبت نشده باشد؛ رهنمود آن می‌پذیرد که ستره محکمه به این سؤال نپرداخته است.[21]
برای تعریف‌های آزار و اذیت جنسی بر اساس قانون فدرال، قانون ایالت و قانون شهر، آنچه در نیویورک آزار و اذیت جنسی شمرده میشود را ببینید.
چه چیزی تلافیجویی شمرده میشود؟
| لایه | معیار |
|---|---|
| فدرال (Title VII) | یک کارمند معقول آن اقدام را اساساً زیان‌بار (materially adverse) می‌یافت، یعنی بهخوبی ممکن بود یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض منصرف سازد.[22] این حکم قانونی فراتر از اعمال مربوط به محل کار می‌رود، و به «تصمیم‌های نهایی استخدامی» محدود نیست.[23] بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های کوچک کافی نیستند.[23] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | این قانون هر شخصی را از اینکه «اقدام تلافی‌جویانه یا تبعیض کند» منع میکند، و میگوید که تلافیجویی ممکن است افشای دوسیۀ شخصی یک کارمند به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون را شامل شود.[2][24] NYSHRL باید بهطور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال مشابه چگونه تفسیر میشوند.[25] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | لازم نیست تلافیجویی به یک اقدام نهایی در رابطه با استخدام یا به یک تغییر اساساً زیان‌بار در شرایط و وضعیت استخدام بینجامد؛ باید بهطور معقول احتمال داشته باشد که شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[3] |
ردیف ایالت الفاظ خود قانون را می‌دهد، از جمله قاعدۀ تفسیر گسترده (liberal construction) در Executive Law § 300.[25] اینکه محاکم این الفاظ را بر ادعاهای تلافیجویی چگونه تطبیق میکنند، در این رهنما شرح داده نشده است.
مثالهایی از پالیسی نمونۀ ایالت
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک میگوید که اقدامات تلافی‌جویانه «لازم نیست به کار مربوط باشند یا در محل کار رخ دهند»، و تهدید به خشونت فزیکی خارج از ساعات کار و بدگویی از کسی در رسانه‌های اجتماعی را به‌عنوان مثال می‌آورد.[5] فهرست مثال‌های آن همچنین تنزل مقام، برطرفی از کار، کاهش ساعات کار، افشای عمومی دوسیه‌های شخصی کارمند، خودداری از دادن معرفینامۀ کاری، «مشکل‌ساز» خواندن یک کارمند، و تضعیف وضعیت مهاجرتی یک فرد را شامل میشود.[5]
مثالهایی از EEOC
برای ادعاهای فدرال، EEOC رد ترفیع، خودداری از استخدام، محروم ساختن از امتیازات شغلی، تنزل مقام، تعلیق وظیفه و برطرفی از کار را آشکارترین اقدامات نامطلوب فهرست میکند، و میگوید که اقدامات دیگر ممکن است تهدید، اخطار، توبیخ، تبدیلی و ارزیابی‌های منفی یا پایین‌تر را شامل شوند.[26] مثال‌های دیگر آن بدگویی از آن شخص نزد دیگران، گزارش‌های نادرست به مقامات دولتی، نظارت دقیق‌تر بر کار یا حاضری بدون توجیه، و تهدید به دیپورت را شامل میشوند.[26]
شهر نیویورک: زمینه تعیین‌کننده است
بر اساس NYCHRL، یک محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که هیچ نوعی از رفتار مورد اعتراض را نمی‌توان بهطور کلی غیرتلافی‌جویانه دانست و رد کرد، و اینکه اثر بازدارندۀ یک رفتار مشخص به زمینه بستگی دارد.[27] رهنماهای آنچه اقدام نامطلوب شمرده میشود و تلافیجویی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک این معیارها را توضیح می‌دهند.
ارتباط میان گزارش و مجازات چگونه نشان داده میشود؟
در اینجا نیز لایه‌ها با هم فرق دارند. بر اساس Title VII، یک ادعای تلافیجویی به سببیت «اگر نبود» (but-for causation) نیاز دارد: ثبوت اینکه اقدام نامطلوب در نبود انگیزۀ تلافی‌جویانه رخ نمی‌داد.[28] در محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را در بر می‌گیرد، این به معنای آن نیست که تلافیجویی تنها سبب بوده است.[29] بر اساس NYCHRL، محکمۀ استیناف فدرال گفته است که حکم اختصاری (summary judgment) به نفع کارفرما تنها در صورتی مناسب است که مدعی نتواند نشان دهد که تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم کارفرما داشته است.[30]
زمان‌بندی، دلایل اعلام‌شدۀ کارفرما و اینکه با دیگران چگونه رفتار شده، همه بخشی از این سؤال هستند؛ ثابت کردن تلافیجویی: زمان‌بندی و رابطۀ سببیت را ببینید.
چه کسی را می‌توان مسئول دانست؟
- ایالت نیویورک. فقرۀ تلافیجویی NYSHRL بر «هر شخصی که در هر فعالیتی مشغول است که این ماده بر آن تطبیق میشود» تطبیق میشود، نه تنها بر کارفرمایان.[2] لوی سارنوال ایالت نیویورک (Attorney General) نیز صلاحیت دارد که به دلیل تلافیجویی یک کارفرما بر اساس آن فقره، دعوایی را در محکمه آغاز کند.[31]
- شهر نیویورک. بر اساس NYCHRL، کارفرما در برابر تلافی‌جویی‌ای که توسط یک کارمند یا نماینده انجام شده مسئول است.[32] اشخاص انفرادی ممکن است بر اساس قانون شهر به دلیل تلافیجویی خودشان در برابر رفتار مورد حمایت قانون مسئول باشند.[33] دفاع فدرالی که بر روند شکایت کارفرما استوار است، بر ادعاهای آزار و اذیت جنسی و تلافیجویی بر اساس قانون شهر تطبیق نمی‌شود.[34]
آیا حمایت پس از ترک کار ادامه می‌یابد؟
بر اساس قانون فدرال، بلی. ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که حکم قانونی منع تلافیجویی Title VII کارمندان سابق را نیز در بر می‌گیرد.[35] در یک قضیه از محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را در بر می‌گیرد، یک سرپرست سابق به یک کارفرمای احتمالی گفت که نمی‌تواند دربارۀ مدعی صحبت کند زیرا او «یک دعوای در حال بررسی داشت»، که نادرست بود، و محکمه رد آن ادعا را لغو کرد.[36] تلافیجویی پس از استعفا یا برطرفی از کار را ببینید.
حمایت در برابر تلافیجویی چه کاری انجام نمی‌دهد؟
انتظارات عادی کار را معلق نمی‌سازد. رهنمود EEOC میگوید که مخالفت با تبعیضی که شخص گمان میکند وجود دارد، اجازۀ غفلت از وظایف کاری نیست، و اگر اعتراضهای یک کارمند او را در کارش ناکارآمد سازد، احکام تلافیجویی آن کارمند را از اقدام تأدیبی مناسب یا برطرفی از کار مصئون نمی‌سازند.[16] EEOC همچنین میگوید که شیوۀ مخالفت باید معقول باشد؛ مثال‌های آن از مخالفت نامعقول، تعداد بسیار زیاد شکایت‌های آشکارا بی‌اساس و تهدید به خشونت را شامل میشوند.[16]
چه چیزهایی را باید ثبت و نگهداری کنم؟
این‌ها پیشنهادهای عملی هستند، نه قواعد حقوقی. یادداشت کنید که چه وقت، به چه کسی، و چگونه (بهطور حضوری، از طریق ایمیل، روی فورم) گزارش دادید. یک کاپی از هر چیزی که فرستادید نگه دارید. اگر رفتار با شما پس از آن تغییر کرد، بنویسید که چه چیزی و چه وقت تغییر کرد: تقسیم اوقات کار، وظایف، پرداخت، ارزیابی‌ها، چه کسی دیگر با شما صحبت نکرد. ارزیابی‌های کار و پیام‌هایی را که پیش از گزارش و همچنین پس از آن دریافت کرده‌اید نگه دارید، تا مقایسه دیده شود.
مهلت‌های ثبت در حالی که شما معلومات جمع می‌کنید ادامه می‌یابند. بر اساس قانون ایالت نیویورک، پالیسی نمونۀ ایالت هشدار می‌دهد که شکایت داخلی مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[37] برای اعمالی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن رخ داده‌اند، شکایت بر اساس NYSHRL باید در ظرف سه سال پس از عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی ادعاشده نزد ادارۀ حقوق بشر ثبت شود.[38][39] مهلت‌های هر قانون در مقایسۀ مهلت‌های تلافیجویی آمده‌اند، و تلافیجویی علیه کسانی که از شکایت شما حمایت کردند در تلافیجویی علیه شاهدان و اعضای فامیل شرح داده شده است.
پرسش‌های رایج
آیا در نیویورک ممکن است به دلیل گزارش آزار و اذیت جنسی از کار برطرف شوم؟
نه بهطور قانونی به دلیل آن گزارش. Title VII (فدرال)، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک و قانون حقوق بشر شهر نیویورک هر کدام تلافیجویی علیه یک شخص را به دلیل مخالفت با تبعیض یا به دلیل ثبت شکایت، شهادت دادن یا کمک کردن در یک رسیدگی منع میکنند.[1][2][3] تلافیجویی تخلفی جدا از خود آزار و اذیت است.
اگر تحقیقات نتیجه بگیرد که هیچ آزار و اذیتی رخ نداده چه؟
حمایت در برابر تلافیجویی به برنده شدن در شکایت اصلی بستگی ندارد. بر اساس قانون فدرال، یک شخص میتواند در ادعای تلافیجویی موفق شود اگر با حسن نیت و بهطور معقول باور داشته که آن رفتار قانون را نقض کرده است.[4] پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک همین را دربارۀ شکایتهایی که با حسن نیت انجام شدهاند میگوید، و میافزاید که اتهامهای عمداً نادرست مورد حمایت نیستند.[20]
آیا شکایت من باید کتبی یا روی فورم باشد؟
نه. بر اساس قانون فدرال، اعتراضهای غیررسمی مانند شکایت نزد مدیریت، همراه با شکایتنامههای رسمی، مورد حمایت هستند.[13] پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک میگوید که با شکایت شفاهی یا ایمیل با همان اولویتی برخورد میشود که با فورم کتبی.[14] بر اساس قانون فدرال، کارفرما باید فهمیده باشد، یا بهطور معقول میتوانسته بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری بوده که Title VII منع میکند.[18]
چه نوع رفتارهایی تلافیجویی شمرده میشوند؟
به قانون بستگی دارد. بر اساس Title VII، اقدام باید چنان باشد که بهخوبی ممکن باشد یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض منصرف سازد.[22] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، باید بهطور معقول احتمال داشته باشد که شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[3] پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک مثالهایی مانند تنزل مقام، برطرفی از کار، کاهش ساعات کار و خودداری از دادن معرفینامۀ کاری را فهرست میکند.[5]
آیا کارفرمای من پس از اینکه کار را ترک کرده‌ام میتواند علیه من اقدام تلافی‌جویانه کند؟
کارمندان سابق بر اساس قانون فدرال مورد حمایت هستند. ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که حکم قانونی منع تلافیجویی Title VII کارمندان سابق را نیز در بر می‌گیرد، در قضیه‌ای دربارۀ یک معرفینامۀ کاری منفی که ادعا می‌شد به دلیل ثبت شکایت‌نامه نزد EEOC توسط کارمند سابق داده شده بود.[35] یک اظهار نادرست به یک کارفرمای احتمالی نیز مبنای یک ادعای فدرال تلافیجویی شده است.[36]
آیا تلافیجویی به دلیل گزارش آزار و اذیت از سوی یک مشتری تحت پوشش است؟
رهنمود ایالت میگوید که آزار و اذیت از سوی شخص ثالث، از جمله مشتریان، تحت پوشش قانون حقوق بشر ایالت نیویورک است و کارمند میتواند آن را به یک مدیر گزارش دهد.[40] قانون ایالت از شخصی حمایت میکند که «با هر عملی که بر اساس این باب ممنوع است مخالفت کرده باشد».[2]
منابع
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § II.A (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Sumner v. United States Postal Service, 899 F.2d 203, 209 (2d Cir. 1990); Cruz v. Coach Stores, Inc., 202 F.3d 560, 566 (2d Cir. 2000) — CourtListener, Free Law Project
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 3, 7 — State of New York
- Crawford v. Metropolitan Government of Nashville and Davidson County, 555 U.S. 271 (2009) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.2.b (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Albunio v. City of New York, 16 N.Y.3d 472, 477–79 (2011) — static.case.law
- Clark County School Dist. v. Breeden, 532 U.S. 268, 271 (2001) (per curiam) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 7 — State of New York
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.1 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140 (S.5870/A.7101), signed 16 Mar. 2022, effective immediately — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.B.2 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Williams v. New York City Hous. Auth., 61 A.D.3d 62, 71 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338 (2013) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Zann Kwan v. Andalex Group LLC, 737 F.3d 834, 846 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(a). — New York City Commission on Human Rights
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- Zakrzewska v. New School, 14 N.Y.3d 469, 475, 479, 481 (2010). — static.case.law
- Robinson v. Shell Oil Co., 519 U.S. 337 (1997) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Jute v. Hamilton Sundstrand Corp., 420 F.3d 166, 178–79 (2d Cir. 2005) — CourtListener, Free Law Project
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" — "Deadline for Reporting Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, For Workers Q7 — State of New York