نکات کلیدی
- بر اساس قانون ایالت نیویورک، کارفرمای خصوصی‌ای که استفادۀ کارمندان از تلیفون، ایمیل یا انترنت را نظارت میکند، باید هنگام استخدام اطلاعیۀ کتبی قبلی بدهد، اقرار کارمند را بگیرد، و اطلاعیه را نصب کند.[1][2]
- لوی څارنوال ایالت نیویورک (Attorney General) میتواند قانون اطلاعیۀ نظارت را تطبیق کند، با جریمه‌های مدنی تا $500 برای تخلف اول، $1,000 برای تخلف دوم و $3,000 برای هر تخلف بعدی.[1]
- قوانین مشخص ایالت نیویورک به کارمندان حق دریافت اسناد مشخصی را می‌دهند، از جمله صورتحساب دستمزد با هر پرداخت دستمزد و اطلاعیۀ کتبی برطرفی از کار در ظرف پنج روز کاری.[3][4]
- از 16 مارچ 2022 به بعد، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک می‌گوید که تلافیجویی ممکن است افشای دوسیههای شخصی کارمند را به دلیل اشتراک کارمند در فعالیت مورد حمایت قانون شامل شود.[5]
- در محاکم نیویورک، طرفی که شواهدی را که مکلف به حفظ آن بوده است از بین ببرد، ممکن است با جزای محکمه روبرو شود، بنابراین حذف کردن پیام‌ها ممکن است به هر طرفی که این کار را کند زیان برساند.[6]
قانون ایالت نیویورک کارفرمای خصوصی‌ای را که استفادۀ کارمندان از تلیفون، ایمیل یا انترنت را نظارت میکند، مکلف می‌سازد که هنگام استخدام اطلاعیۀ کتبی قبلی بدهد، اقرار کارمند را بگیرد، و اطلاعیه را نصب کند.[1][2] در مورد سوابق شما، قوانین ایالت نیویورک به شما حق دریافت اسناد خاصی را می‌دهند، مانند صورتحساب دستمزد با هر پرداخت دستمزد و اطلاعیۀ کتبی برطرفی از کار.[3][4] این صفحه به این موضوع نمی‌پردازد که آیا کارمند بخش خصوصی حق عمومی بررسی یا کاپی کردن تمام دوسیۀ شخصی خود را دارد یا نه؛ هیچ یک از قوانینی که در اینجا ذکر شده چنین حقی نمی‌دهد، و این سؤالی است که باید از یک وکیل پرسید.
قانون نظارت الکترونیکی نیویورک چه می‌گوید؟
این قانون مادۀ 52-c قانون حقوق مدنی ایالت نیویورک (Civil Rights Law) است، یعنی دومین از دو ماده‌ای که این شماره را دارند. این یک قانون اطلاعیه است.[1] بخش‌های اصلی آن این‌ها هستند:
- چه کسی شامل است. «کارفرما» بر اساس این قانون ایالت، هر فرد، شرکت سهامی، شراکت، مؤسسه یا انجمنی است که در این ایالت محل کسب‌وکار دارد. این اصطلاح شامل ایالت یا هیچ یک از تقسیمات سیاسی ایالت نمی‌شود.[7]
- کدام نظارت آن را فعال می‌سازد. این قانون بر کارفرمایی تطبیق می‌شود که گفتگوها یا ارسال‌های تلیفونی، ایمیل یا ارسال‌های الکترونیکی، یا دسترسی به انترنت یا استفاده از آن توسط کارمند یا مربوط به کارمند را، با هر دستگاه یا سیستم الکترونیکی، نظارت یا به گونۀ دیگری شنود کند.[1]
- اطلاعیه هنگام استخدام. کارفرما باید هنگام استخدام به همۀ کارمندانی که تحت نظارت الکترونیکی قرار می‌گیرند، اطلاعیۀ کتبی قبلی بدهد. اطلاعیه میتواند کتبی یا به شکل الکترونیکی باشد، و کارمند بهطور کتبی یا الکترونیکی دریافت آن را اقرار میکند.[1]
- نصب اطلاعیه. کارفرما همچنین باید اطلاعیه را در جای قابل دیدی نصب کند که کارمندانی که تحت نظارت قرار می‌گیرند به آسانی بتوانند آن را ببینند.[2]
- اطلاعیه چه می‌گوید. به کارمند باید اطلاع داده شود که هر و همۀ گفتگوها یا ارسال‌های تلیفونی، ایمیل یا ارسال‌های الکترونیکی، یا دسترسی به انترنت یا استفاده از آن توسط کارمند با هر دستگاه یا سیستم الکترونیکی، ممکن است در هر زمان و همۀ زمان‌ها و با هر وسیلۀ قانونی تحت نظارت قرار گیرد.[2]
- روندهای معمولی سیستم. این قانون ایالت بر روندهایی تطبیق نمی‌شود که برای مدیریت نوع یا حجم ایمیل ورودی یا خروجی، پیام صوتی تلیفونی یا استفاده از انترنت طراحی شده‌اند، یک فرد مشخص را هدف قرار نمی‌دهند، و تنها برای نگهداری یا حفاظت از سیستم کمپیوتری انجام می‌شوند.[7]
- تطبیق قانون. لوی څارنوال ایالت نیویورک (Attorney General) میتواند این قانون را تطبیق کند. کارفرمایی که متخلف شناخته شود، مشمول حداکثر جریمۀ مدنی $500 برای تخلف اول، $1,000 برای تخلف دوم و $3,000 برای تخلف سوم و هر تخلف بعدی است.[1]
آیا گوش دادن پنهانی یا ثبت صدا تحت قوانین دیگری قرار دارد؟
بلی، قوانین جزایی جداگانه‌ای به شنود و ثبت صدا می‌پردازند. بر اساس قانون جزای ایالت نیویورک (Penal Law)، استراق سمع یک جنایت درجۀ E (class E felony) است، و شامل ثبت صدای یک گفتگو بدون رضایت حداقل یکی از طرف‌ها توسط شخصی که حاضر نیست، و ثبت یک ارتباط تلیفونی توسط کسی غیر از فرستنده یا گیرنده بدون رضایت هیچ یک از آن دو می‌شود.[8] بر اساس قانون فدرال شنود (Wiretap Act)، برای یک شخص خصوصی غیرقانونی نیست که ارتباطی را شنود کند، در جایی که آن شخص طرف آن است یا یکی از طرف‌ها رضایت قبلی داده است، مگر اینکه هدف ارتکاب یک عمل جزایی یا یک خطای مدنی (tort) باشد.[9] رهنمای ثبت کردن صدای گفتگوها در محل کار این قواعد را به تفصیل شرح میدهد.
این برای ایمیل کاری و دستگاه‌های کاری چه معنایی دارد؟
اطلاعیه‌ای که قانون ایالت تعیین میکند، به کارمندان می‌گوید که هر و همۀ استفاده‌ها از تلیفون، ایمیل و انترنت ممکن است در هر زمان و همۀ زمان‌ها تحت نظارت قرار گیرد.[2] اگر این اطلاعیه هنگام استخدام به شما داده شده باشد، فرض عملی این است که هر چیزی که از طریق یک حساب کاری، یک تلیفون کاری یا شبکۀ کارفرما فرستاده شود، ممکن است توسط کارفرما دیده شود. این شامل یادداشت‌هایی برای خودتان، پیام‌ها به فامیل، و پیام‌ها به یک داکتر یا یک وکیل می‌شود. بسیاری از مردم به همین دلیل امور خصوصی را روی یک دستگاه شخصی، یک حساب شخصی و یک اتصال انترنت شخصی نگه می‌دارند. اینکه آیا یک پیام مشخص خصوصی یا دارای امتیاز قانونی باقی می‌ماند، به واقعیت‌ها بستگی دارد و سؤالی برای یک وکیل است.
همین احتیاط دربارۀ شواهد نیز صدق میکند. فرستادن فایل‌های کاری به یک حساب شخصی، یا کاپی کردن فایل‌هایی که به شما داده نشده‌اند، ممکن است مشکلات خاص خود را ایجاد کند، و هیچ چیز در این صفحه انجام آن را پیشنهاد نمی‌کند. رهنمای مستندسازی آزار و اذیت در محل کار توضیح میدهد که چه نوع شواهدی استفاده می‌شود و جمع‌آوری آن‌ها چه محدودیت‌هایی دارد.
آیا می‌توانم دوسیۀ شخصی خود را ببینم؟
این صفحه دربارۀ یک حق عمومی دیدن تمام دوسیه، پاسخ بلی یا نه نمی‌دهد. آنچه با منبع می‌توان بیان کرد محدودتر است: چند قانون به کارمند حق دریافت اسناد خاصی را می‌دهند.
| سند | لایه | قانون چه می‌گوید |
|---|---|---|
| صورتحساب دستمزد | ایالت نیویورک | هر کارفرما باید با هر پرداخت دستمزد، صورت‌حسابی به هر کارمند بدهد که از جمله تاریخ‌های کار شامل‌شده، نرخ یا نرخ‌های پرداخت و مبنای آن‌ها، دستمزد ناخالص، کسورات و دستمزد خالص را فهرست کند.[3] |
| اطلاعیۀ برطرفی از کار | ایالت نیویورک | هر کارفرما باید به کارمندی که از کار برطرف شده است، حداکثر پنج روز کاری پس از تاریخ برطرفی، تاریخ دقیق برطرفی از کار و تاریخ دقیق لغو امتیازات را بهطور کتبی اطلاع دهد.[4] |
| اطلاعیۀ بیکاری | ایالت نیویورک | کارفرمایی که مکلف به پرداخت سهم بیمۀ بیکاری است، باید در هر جدایی از کار، کاهش ساعات کار یا قطع دیگر استخدام که به بیکاری کامل یا جزئی بینجامد، هر کارمند را بهطور کتبی، روی فورم ادارۀ کار (Department of Labor)، از حق درخواست مزایای بیکاری آگاه سازد.[10] |
| پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی | ایالت نیویورک | هر کارفرما باید پالیسی خود را بهطور کتبی به همۀ کارمندان بدهد، و باید هنگام استخدام و در هر آموزش سالانه یک اطلاعیۀ کتبی شامل پالیسی و معلومات آموزش بدهد.[11][12] |
| اطلاعیۀ نظارت | ایالت نیویورک | کارفرمای خصوصی‌ای که استفاده از تلیفون، ایمیل یا انترنت را نظارت میکند، باید هنگام استخدام به کارمندانی که تحت نظارت قرار می‌گیرند اطلاعیۀ کتبی قبلی بدهد.[1] |
| تصمیم دربارۀ تسهیلات | شهر نیویورک | در پایان گفتگوی همکارانه (cooperative dialogue)، کارفرما باید به شخص یک تصمیم نهایی کتبی بدهد که هر تسهیلات منظورشده یا ردشده را مشخص کند.[13] |
| ورقۀ معلومات آزار و اذیت جنسی | شهر نیویورک | کارفرمایان باید ورقۀ معلومات کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) را هنگام استخدام به هر کارمند توزیع کنند؛ این ورقه میتواند در کتابچۀ رهنمای کارمندان شامل شود.[14] |
قانون ایالت نیویورک همچنین هر کارفرما را مکلف می‌سازد که سوابق پرداخت دستمزد را حداقل شش سال نگه دارد، که برای هر هفته‌ای که کار شده است، ساعات کار، نرخ پرداخت، دستمزد ناخالص، کسورات و دستمزد خالص را نشان دهد.[15] این حکم قانونی دربارۀ نگهداری سوابق است. این صفحه آن را برای حق بررسی این سوابق ذکر نمی‌کند.
به محض ثبت یک دعوا، وضعیت تغییر میکند. در محاکم نیویورک، طرفین بر اساس قاعده‌ای که افشای کامل همۀ موارد اساسی و لازم را الزام میکند، شواهد را با هم تبادل می‌کنند، و در محکمۀ فدرال، مرحلۀ تبادل شواهد (discovery) شامل هر مورد بدون امتیاز قانونی می‌شود که به یک ادعا یا دفاع مرتبط و با نیازهای قضیه متناسب باشد.[16] جدول زمانی یک دعوای استخدامی نشان میدهد که این تبادل در کجای روند قرار دارد.
چه چیزی کارهای کارفرما با دوسیۀ شما را محدود میکند؟
افشا به عنوان تلافیجویی (ایالت نیویورک)
از 16 مارچ 2022 به بعد، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) می‌گوید که تلافیجویی (retaliation) ممکن است افشای دوسیههای شخصی کارمند را شامل شود، به دلیل اینکه کارمند با اعمال ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، یا در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده است.[5][17] درخواست تسهیلات معقول (reasonable accommodation) با قانونی که در 5 دسمبر 2025 امضا شد، به فعالیت مورد حمایت قانون در آن فقره افزوده شد.[18] همین جمله افشایی را مستثنا می‌سازد که در جریان آغاز کردن یا پاسخ دادن به یک شکایت در یک رسیدگی بر اساس قانون حقوق بشر یا یک رسیدگی دیگر مدنی، جزایی، قضایی یا اداری، به گونهای که قانون قابل تطبیق اجازه میدهد، انجام شود.[5] لوی څارنوال ایالت نیویورک (Attorney General) صلاحیت دارد دعوایی در محکمه آغاز کند، اگر بر اساس معلومات یا باور، به این نظر باشد که یک کارفرما فقرۀ مربوط به تلافیجویی را نقض کرده است، نقض میکند یا در آستانۀ نقض آن است.[19] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، نشر علنی دوسیههای شخصی کارمند را در میان مثال‌های تلافیجویی خود فهرست میکند.[20] برای معیارهای هر قانون، چه چیزی عمل تلافی‌جویانه شمرده می‌شود را ببینید.
معلومات هویتی شخصی (ایالت نیویورک)
بر اساس قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law)، مگر اینکه قانون به گونۀ دیگری الزام کند، کارفرما اجازه ندارد شمارۀ تأمین اجتماعی کارمند را بهطور علنی نصب یا نمایش دهد، آن را روی کارت هویت کاری یا کارت حاضری چاپ کند، آن را در دوسیه‌هایی با دسترسی نامحدود نگه دارد، یا معلومات هویتی شخصی کارمند را به عموم مردم برساند. این اصطلاح شامل آدرس یا شمارۀ تلیفون خانه، آدرس ایمیل شخصی، نام کاربری یا رمز عبور انترنتی، و شمارۀ لایسنس رانندگی می‌شود.[21]
معلومات طبی (هر سه لایه)
بر اساس قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، معلومات طبی حاصل از معاینه‌ای پس از پیشنهاد کار، در فورم‌های جداگانه و در دوسیههای طبی جداگانه نگه داشته می‌شود و با آن مانند یک سند طبی محرمانه رفتار می‌شود، و همین الزامات بر معلومات طبی‌ای تطبیق می‌شود که در جریان استخدام از طریق معاینه در یک برنامۀ صحی داوطلبانۀ کارمندان یا پرسشی دربارۀ توانایی انجام وظایف مرتبط با کار به دست آید.[22][23] بر اساس NYSHRL، کارمندی که در روند تسهیلات معلومات طبی فراهم میکند، حق دارد که این معلومات محرمانه نگه داشته شود.[24] در شهر نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک در رهنمود خود دربارۀ معلولیت می‌گوید که معلومات یا اسنادی که در یک درخواست تسهیلات ارائه می‌شود باید محرمانه نگه داشته شود.[25] رهنمای پرسش‌های طبی در محل کار بیشتر به این موضوع می‌پردازد.
چگونه سوابق خود را بدون ایجاد مشکل نگه دارم؟
محاکم نیویورک می‌توانند یک طرف را به دلیل از بین بردن شواهد (spoliation) مورد جزای محکمه قرار دهند، که به معنای از بین بردن شواهد است. طرفی که جزای محکمه می‌خواهد، باید نشان دهد که طرف دیگر هنگام از بین رفتن شواهد مکلف به حفظ آن بود، که آن با حالت ذهنی مقصرانه از بین برده شد، و که به ادعا یا دفاع مرتبط بود. اگر از بین بردن قصدی یا عمدی بوده باشد، مرتبط بودن فرض می‌شود.[6] کارفرمایان گام حفظ شواهد خود را دارند: پالیسی نمونۀ ایالت نیویورک تحقیقاتی را شرح میدهد که شامل حفظ کردن اسناد، ایمیل‌ها و سوابق تلیفونی است.[26]
از نظر عملی:
- آنچه را به شما داده شده و آنچه از قبل از خود شما است نگه دارید: صورت‌حساب‌های پرداخت، نامه‌های پیشنهاد کار، ارزیابی‌های کتبی که به شما داده شده، اطلاعیه‌های امتیازات، و یادداشت‌های خودتان.
- پیام‌های متنی، ایمیل‌های شخصی، پیام‌های صوتی یا پست‌های رسانه‌های اجتماعی دربارۀ منازعه را حذف نکنید، از جمله آن‌هایی که فکر می‌کنید به ضرر شما به نظر می‌رسند.
- تاریخ‌ها، محل‌ها، اینکه چه کسی حاضر بود و چه گفته شد را تا وقتی حافظۀ شما تازه است، روی دستگاه خودتان یا روی کاغذ بنویسید.
- پیش از کاپی کردن یا بیرون بردن هر چیزی که به کارفرما، یک مشتری یا یک مریض تعلق دارد، از یک وکیل بپرسید.
چک‌لیست در چه چیزی را به مشوره بیاورید اسناد و تاریخ‌هایی را که معمولاً اهمیت دارند فهرست میکند.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
- «اطلاعیۀ نظارت یعنی هر کاری مجاز است.» متن اطلاعیه‌ای که قانون ایالت تعیین کرده، به نظارت با هر وسیلۀ قانونی اشاره میکند، و قوانین جزایی جداگانۀ ایالت نیویورک و فدرال به استراق سمع و شنود می‌پردازند.[2][8][9]
- «بخش منابع بشری میتواند پس از شکایت من دوسیه‌ام را دست به دست کند.» بر اساس NYSHRL، افشای دوسیههای شخصی کارمند به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون ممکن است تلافیجویی باشد، به استثنای افشایی که در رسیدگی‌های حقوقی، به گونهای که قانون اجازه میدهد، انجام شود.[5] رهنمای اینکه آیا بخش منابع بشری محرمانه است سؤال گسترده‌تر را شرح میدهد.
مطالعۀ مرتبط: آنچه در تحقیقات بخش منابع بشری رخ میدهد و آنچه کارفرما هنگام پایان کار به شما بدهکار است.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرمای من در نیویورک میتواند ایمیل کاری مرا بخواند؟
قانون نظارت الکترونیکی ایالت نیویورک به شکل یک الزام اطلاعیه نوشته شده است، و اطلاعیه‌ای که الزام میکند به کارمندان می‌گوید که انتظار نظارت را داشته باشند. کارفرمای خصوصی‌ای که استفادۀ کارمندان از تلیفون، ایمیل یا انترنت را نظارت یا شنود میکند، باید هنگام استخدام اطلاعیۀ کتبی قبلی بدهد، اقرار کتبی یا الکترونیکی کارمند را بگیرد، و اطلاعیه را در جای قابل دید نصب کند.[1] خود اطلاعیه باید بگوید که این ارتباطات ممکن است در هر زمان و همۀ زمان‌ها و با هر وسیلۀ قانونی تحت نظارت قرار گیرند.[2]
اگر کارفرمای من بدون دادن اطلاعیه مرا نظارت کرده باشد چه می‌شود؟
مرجع تطبیقی که در این قانون ایالت نوشته شده، لوی څارنوال ایالت نیویورک است که میتواند این قانون را تطبیق کند. کارفرمایی که متخلف شناخته شود، مشمول حداکثر جریمۀ مدنی $500 برای تخلف اول، $1,000 برای تخلف دوم و $3,000 برای تخلف سوم و هر تخلف بعدی است.[1] این قانون بر روندهای معمولی تطبیق نمی‌شود که نوع یا حجم ایمیل، پیام صوتی یا استفاده از انترنت را مدیریت می‌کنند، یک فرد مشخص را هدف قرار نمی‌دهند، و تنها برای نگهداری یا حفاظت از سیستم کمپیوتری انجام می‌شوند.[7]
آیا قانون اطلاعیۀ نظارت کارمندان دولتی را نیز شامل می‌شود؟
نه. قانون اطلاعیۀ نظارت ایالت، کارفرما را هر فرد، شرکت سهامی، شراکت، مؤسسه یا انجمنی تعریف میکند که در نیویورک محل کسب‌وکار دارد، و می‌گوید که این اصطلاح شامل ایالت یا هیچ یک از تقسیمات سیاسی ایالت نمی‌شود.[7]
آیا کارفرمای من میتواند پس از شکایت من، دوسیۀ شخصی مرا به دیگران نشان دهد؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، تلافیجویی ممکن است افشای دوسیههای شخصی کارمند را شامل شود، به دلیل اینکه کارمند با تبعیض مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، شهادت داده، در یک رسیدگی کمک کرده یا تسهیلات معقول درخواست کرده است. برای افشایی که در جریان آغاز کردن یا پاسخ دادن به یک شکایت یا رسیدگی حقوقی دیگر، به گونهای که قانون اجازه میدهد، انجام شود، یک استثنا وجود دارد.[5] لوی څارنوال ایالت نیویورک صلاحیت دارد دعوایی در محکمه اقامه کند، اگر به این نظر باشد که یک کارفرما آن فقره را نقض کرده است، نقض میکند یا در آستانۀ نقض آن است.[19]
کارفرمای من کدام اسناد را باید به من بدهد؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، این فهرست شامل یک صورتحساب با هر پرداخت دستمزد، اطلاعیۀ کتبی تاریخ دقیق برطرفی از کار و تاریخ پایان امتیازات، و اطلاعیۀ کتبی حق درخواست مزایای بیکاری است.[3][4][10] هر کارفرما همچنین باید پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی خود را بهطور کتبی به کارمندان بدهد.[11] در شهر نیویورک، کارفرما باید در پایان گفتگوی همکارانه دربارۀ تسهیلات، یک تصمیم نهایی کتبی بدهد.[13]
آیا ممکن است به دلیل حذف کردن پیام‌های متنی یا ایمیل‌ها دربارۀ منازعۀ کاری خود به مشکل بیفتم؟
این موضوع ممکن است اهمیت زیادی داشته باشد. در محاکم نیویورک، طرفی که برای شواهد از بین رفته جزای محکمه می‌خواهد، باید نشان دهد که طرف دیگر هنگام از بین رفتن شواهد مکلف به حفظ آن بود، که آن با حالت ذهنی مقصرانه از بین برده شد، و که به یک ادعا یا دفاع مرتبط بود. در جایی که از بین بردن قصدی یا عمدی بوده باشد، مرتبط بودن فرض می‌شود.[6] این قاعده برای هر طرف یک قضیه بیان شده است.
منابع
- N.Y. Civ. Rights Law § 52-c*2 (the second of two sections numbered 52-c: "Employers engaged in electronic monitoring; prior notice required") — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Civ. Rights Law § 52-c*2(2)(a)–(b) (the second of two sections numbered 52-c: "Employers engaged in electronic monitoring; prior notice required") — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 195(3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 195(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140 (S.5870/A.7101), signed 16 Mar. 2022, effective immediately — New York State Senate, Laws of New York
- Pegasus Aviation I, Inc. v. Varig Logistica S.A., 26 N.Y.3d 543, 547-548 (2015) — New York State Unified Court System
- N.Y. Civ. Rights Law § 52-c*2(1), (4) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Penal Law §§ 250.00(1)-(2), 250.05 — New York State Senate, Laws of New York
- 18 U.S.C. § 2511(2)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Labor Law § 590(2); N.Y.S. Department of Labor, "Notice of Eligibility for UI Benefits" (page read Oct. 5, 2026) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(2-a)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(28)(d). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(29)(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Labor Law § 195(4) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. C.P.L.R. 3101(a), 3212(a)-(b); Fed. R. Civ. P. 26(b)(1), 56(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140, §§ 1, 3 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2025, ch. 600, §§ 1–4 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Labor Law § 203-d(1), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12112(d)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(d)(4)(A)–(C) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 9 NYCRR § 466.11(j)(4)–(5), (k)(1)–(5); N.Y. Exec. Law § 296(3)(d) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 39–40 — City of New York