نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال (Title VII)، یک اقدام تنها در صورتی تلافیجویی است که یک کارمند معقول آن را اساساً زیانبار بداند، یعنی به خوبی ممکن بوده یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض منصرف سازد.[1]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، تلافیجویی لازم نیست یک اقدام نهایی یا یک تغییر اساساً زیانبار در شرایط استخدام باشد؛ بلکه باید بهطور معقول احتمال داشته باشد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[2]
- رهنمود سال 2016 EEOC، که قوت قانون را ندارد، میگوید که اقدامات نامطلوب ممکن است شامل اخطارهای مرتبط با کار، توبیخ‌ها و ارزیابیهای منفی یا پایین‌آمده باشد.[3][4]
- بر اساس قانون فدرال، یک شکایت کارمند را از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های کوچک محافظت نمیکند، و EEOC میگوید که احکام قانونی منع تلافیجویی، کارمند را از اقدام تأدیبی مناسب مصون نمیسازد، اگر اعتراضهای کارمند او را در وظیفهاش ناکارآمد سازد.[5][6]
- بر اساس قانون فدرال در حوزۀ دوم، زمانبندی نزدیک میتواند قضیۀ ابتدایی را ثابت کند، اما پس از آنکه کارفرما یک دلیل مشروع ارائه کرده است، زمانبندی به تنهایی مانع حکم اختصاری نمیشود.[7]
یک پلان بهبود کار (PIP)، یک اخطاریۀ کتبی یا گرفتن ناگهانی وظایف پس از یک شکایت میتواند تلافیجویی (retaliation) باشد، اما هیچ یک از قوانین فدرال، ایالت نیویورک یا شهر نیویورک که در این صفحه ذکر شده‌اند، این اقدامات را به یک شکل یا شکل دیگر نام نمی‌برند. در عوض، هر قانون یک معیار تعیین میکند. بر اساس قانون فدرال، اقدام باید «اساساً زیانبار» باشد.[1] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، اقدام باید «بهطور معقول احتمال داشته باشد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد».[2] اینکه کدام معیار تطبیق میشود و واقعیت‌ها چه چیزی را نشان می‌دهند، پاسخ این پرسش را تعیین میکند.
هر قانون برای اقداماتی کمتر از برطرفی از کار چه معیاری به کار می‌برد؟
| لایه | معیار | آنچه منابع دربارۀ اقدامات کوچک‌تر می‌گویند |
|---|---|---|
| فدرال (Title VII) | یک کارمند معقول اقدام را اساساً زیانبار (materially adverse) میدانست، یعنی به خوبی ممکن بوده یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض (charge) منصرف سازد.[1] | تلافیجویی به «تصمیمات نهایی استخدامی» محدود نیست.[5] بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های کوچک شمرده نمی‌شوند.[5] تغییر وظایف خودبهخود قابل اقامۀ دعوا نیست؛ این به اوضاع و احوال بستگی دارد.[5] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | این قانون «تلافیجویی یا تبعیض» علیه یک شخص را به خاطر مخالفت با اعمال ممنوع، ثبت شکایت، شهادت دادن یا کمک کردن، یا درخواست تسهیلات معقول، غیرقانونی می‌سازد.[8] | قانون ایالت باید بهطور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال با الفاظ مشابه چگونه تفسیر شده‌اند.[9] این صفحه آستانۀ ایالت را برای اقدامات کوچک‌تر پس از تعدیلات سال 2019 بیان نمیکند. |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | عمل باید بهطور معقول احتمال داشته باشد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد. لازم نیست یک اقدام نهایی یا یک تغییر اساساً زیانبار در شرایط و وضعیت استخدام باشد.[2] | هیچ نوع رفتار مورد اعتراض را نمیتوان بهطور قطعی بهعنوان غیرتلافیجویانه رد کرد؛ اثر بازدارندۀ رفتار به زمینه بستگی دارد.[10] |
رهنمای اینکه چه چیزی عمل تلافی‌جویانه شمرده میشود این معیارها را بهطور کامل بیان میکند. این صفحه آن‌ها را بر پلان‌ها، اخطاریه‌های کتبی و کنار گذاشتن تطبیق میکند.
معیار فدرال «اساساً زیانبار» با PIP یا اخطاریۀ کتبی چگونه برخورد میکند؟
معیار فدرال عینی است و به زمینه بستگی دارد. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در قضیۀ Burlington Northern v. White گفت که اهمیت یک عمل به اوضاع و احوال بستگی دارد: تغییر تقسیم اوقات کار ممکن است برای بسیاری از کارگران تفاوت کمی ایجاد کند، اما ممکن است برای پدر یا مادری که اطفال مکتب‌رو دارد بسیار مهم باشد.[5] محکمه همچنین گفت که گزارش دادن تبعیض، کارمند را از بی‌احترامی‌های جزئی یا ناراحتی‌های کوچکی که همۀ کارمندان تجربه می‌کنند مصون نمیسازد.[5]
در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، یعنی محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را پوشش میدهد، یک معیار بر همۀ ادعاهای تلافیجویی بر اساس Title VII تطبیق میشود، و مدعی تنها لازم است نشان دهد که اقدامات تلافی‌جویانه اساساً زیانبار بودند.[11] حوزۀ دوم همچنین هدایت میدهد که اعمال ادعاشدۀ تلافیجویی هم جداگانه و هم بهطور مجموعی در نظر گرفته شوند، زیرا حتی اعمال کوچک وقتی با هم در نظر گرفته شوند می‌توانند قابل ملاحظه باشند.[12] این در جایی اهمیت دارد که یک پلان همراه با تغییرات دیگر می‌آید، مانند نظارت دقیق‌تر، کنار گذاشتن از پروژه‌ها یا یک ارزیابی پایین‌تر.
آنچه رهنمود EEOC فهرست میکند
رهنمود اجرایی دربارۀ تلافیجویی (Enforcement Guidance on Retaliation) کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)، که در 25 اگست 2016 صادر شد، میگوید که فراتر از آشکارترین اقدامات نامطلوب (رد ترفیع، استخدام نکردن، محروم ساختن از امتیازات شغلی، تنزل مقام، تعلیق وظیفه و برطرفی از کار)، اقدامات نامطلوب دیگر ممکن است شامل تهدیدهای مرتبط با کار، اخطارها، توبیخ‌ها، تبدیلی‌ها، و ارزیابیهای منفی یا پایین‌آمده باشد، همراه با هر رفتار نامطلوب دیگری که در آن اوضاع و احوال به خوبی ممکن است یک شخص معقول را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[3] مثال‌های دیگر آن شامل تهدید به تبدیلی، بررسی دقیق‌تر کار یا حاضری نسبت به دیگر کارمندان بدون توجیه، و گرفتن مسئولیت‌های سرپرستی است.[3]
دو احتیاط لازم است. رهنمود میگوید «ممکن است شامل … باشد»، بنابراین هر مثال هنوز به اوضاع و احوال بستگی دارد.[3] و این رهنمود، که به تاریخ 5 اکتوبر 2026 هنوز در ویب‌سایت EEOC نشر شده بود، بیان میکند که محتوای آن قوت و اثر قانون را ندارد.[4]
معیار شهر نیویورک چه تفاوتی دارد؟
متن NYCHRL از الفاظ فدرال جدا میشود. تلافیجویی «به هر شکلی» را شامل میشود، و لازم نیست عمل مورد شکایت به یک اقدام نهایی در رابطه با استخدام یا به یک تغییر اساساً زیانبار در شرایط و وضعیت استخدام بینجامد، به شرطی که بهطور معقول احتمال داشته باشد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[2] بخش اول (First Department) گفته است که این ارزیابی باید با «درک دقیق واقعیت‌های محل کار» انجام شود، که اثر بازدارندۀ یک رفتار مشخص به زمینه بستگی دارد، و که هیچ رفتار مورد اعتراضی را نمیتوان غیرتلافیجویانه شمرد، مگر پس از این تصمیم که یک هیئت منصفه نمی‌تواند بهطور معقول نتیجه بگیرد که آن رفتار بهطور معقول احتمال داشت فعالیت مورد حمایت قانون را بازدارد.[10]
در محکمۀ فدرال، حوزۀ دوم ادعای مبتنی بر قانون شهر را چنین بیان میکند: مدعی باید نشان دهد که در مخالفت با تبعیض کارفرمای خود اقدامی کرده است و در نتیجۀ آن، کارفرما رفتاری انجام داده که بهطور معقول احتمال داشت شخص را از انجام چنین اقدامی منصرف سازد.[13] رابطۀ سببیت نیز به شکل دیگری سنجیده میشود. در یک ادعای مبتنی بر قانون شهر، حکم اختصاری (summary judgment) به نفع کارفرما تنها در صورتی مناسب است که مدعی نتواند نشان دهد که تلافیجویی هیچ نقشی در تصمیم کارفرما داشته است.[14] تلافیجویی بر اساس Title VII سببیت «اگر نبود» (but-for causation) را الزام میکند، که در حوزۀ دوم به این معنا نیست که تلافیجویی تنها سبب بوده است.[15][16] تلافیجویی بر اساس قانون شهر را ببینید.
قانون ایالت نیویورک چطور؟
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) دو حکم قانونی دربارۀ تلافیجویی دارد. یکی هر شخصی را که این ماده شامل او میشود، از تلافیجویی یا تبعیض علیه یک شخص به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون منع میکند.[8] دیگری برای کارفرما غیرقانونی می‌سازد که یک شخص را به خاطر مخالفت با اعمال ممنوع یا به خاطر ثبت شکایت، شهادت دادن یا کمک کردن در یک رسیدگی، از کار برطرف کند، بیرون کند یا به هر شکل دیگر علیه او تبعیض کند.[17] حکم قانونی ایالت دربارۀ آزار و اذیت جداگانه منع میکند که یک فرد به دلیل مخالفت با اعمال ممنوع یا ثبت شکایت، در معرض آزار و اذیت قرار داده شود.[18]
در سال 2004، پیش از تعدیلات سال 2019، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) عناصر مبتنی بر قانون ایالت را چنین بیان کرد: فعالیت مورد حمایت قانون، آگاهی کارفرما، یک اقدام نامطلوب شغلی (adverse employment action) بر اساس آن فعالیت، و یک رابطۀ سببیت.[19] از زمان یک تعدیل که در 12 اگست 2019 امضا شد، NYSHRL هدایت داده است که بهطور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه آیا قوانین فدرال حقوق مدنی به همین شکل تفسیر شده‌اند یا نه.[9][20] این صفحه نمیگوید که آیا آستانۀ ایالت برای پلان‌ها، اخطاریه‌های کتبی یا اقدامات مشابه اکنون با معیار فدرال یا معیار شهر یکی است یا نه؛ این پرسشی است که باید از یک وکیل پرسیده شود.
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک مثال‌های خود را از تلافیجویی میدهد، از جمله تنزل مقام، برطرفی از کار، کاهش ساعات کار و برچسب «مشکل‌ساز» زدن به یک کارمند، و میگوید که لازم نیست این اقدامات مرتبط با وظیفه باشند یا در محل کار رخ دهند.[21] این متن پالیسی ایالت برای شکایت‌های آزار و اذیت جنسی است، نه فیصلۀ یک محکمه دربارۀ پلان‌های بهبود کار.
آیا شکایت از ابتدا مورد حمایت قانون بود؟
احکام قانونی منع تلافیجویی از فعالیت مشخصی حمایت می‌کنند، مانند مخالفت با یک عمل ممنوع یا اشتراک در یک رسیدگی، بنابراین پرسش نخست این است که آیا شکایت واجد شرایط است.[22] بر اساس Title VII در حوزۀ دوم:
- مخالفت لازم نیست یک شکایت رسمی باشد؛ اعتراضهای غیررسمی مانند شکایت به مدیریت شمرده می‌شوند.[23]
- کارفرما باید فهمیده باشد، یا بهطور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری بود که Title VII منع میکند.[24]
- مدعی میتواند در ادعای تلافیجویی برنده شود حتی وقتی رفتار مورد شکایت در واقع غیرقانونی نبود، به شرطی که مدعی باور معقول و با حسن نیت داشت که غیرقانونی بود.[25]
- برای عنصر آگاهی در مرحلۀ اول، آگاهی عمومی شرکت از فعالیت مورد حمایت قانون کافی است.[26]
شکایتی مبنی بر اینکه یک مدیر ناعادلانه است، بدون هیچ چیزی که آن را به نژاد، جنس، معلولیت یا یک مبنای دیگر مورد حمایت قانون پیوند دهد، ممکن است بیرون از آن حمایت قرار گیرد.[24] رهنمای فعالیت مورد حمایت قانون هر لایه را پوشش میدهد، از جمله درخواست‌های تسهیلات.
زمانبندی چقدر اهمیت دارد؟
زمانبندی اغلب نخستین چیزی است که مردم متوجه می‌شوند: ارزیابیهای خوب پیش از شکایت، و یک پلان به زودی پس از آن. بر اساس قانون فدرال، رابطۀ سببیت را می‌توان بهطور غیرمستقیم نشان داد، با نشان دادن اینکه فعالیت مورد حمایت قانون به زودی با رفتار نامطلوب دنبال شد یا از طریق شواهد غیرمستقیم دیگر مانند رفتار متفاوت با همکارانی که رفتار مشابه داشتند، یا بهطور مستقیم، از طریق شواهد خصومت تلافی‌جویانه.[27]
ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که وقتی در مرحلۀ اول تنها زمانبندی برای نشان دادن رابطۀ سببیت ارائه میشود، نزدیکی زمانی (temporal proximity) باید «بسیار نزدیک» باشد.[28] حوزۀ دوم هیچ خط روشنی تعیین نکرده است؛ در یک قضیه، این محکمه فاصلۀ سه هفته را کافی دانست.[29] این‌ها مثال‌هایی وابسته به واقعیت‌ها هستند، نه قاعده. در مرحلۀ بعدی، پس از آنکه کارفرما یک دلیل مشروع ارائه کرده است، در حوزۀ دوم زمانبندی به تنهایی برای جلوگیری از حکم اختصاری کافی نیست، هرچند کارمند میتواند به زمانبندی همراه با شواهد دیگر، مانند توضیحات متناقض کارفرما، تکیه کند.[7] جزئیات بیشتر در ثابت کردن تلافیجویی: زمانبندی و رابطۀ سببیت آمده است.
کارفرما چه خواهد گفت، و این چگونه آزموده میشود؟
در یک قضیۀ Title VII، وقتی کارمند نشان دادن ابتدایی را انجام داد، کارفرما باید یک دلیل مشروع و غیرتلافیجویانه برای اقدام خود بیان کند.[30] برای یک پلان یا یک اخطار، دلیل اعلام‌شده ممکن است کارکرد باشد. رهنمود EEOC در یک نکته از کارفرمایان حمایت میکند: مخالفت با تبعیضی که شخص گمان میکند وجود دارد، اجازهای برای غفلت از وظایف کاری نیست، و اگر اعتراضهای کارمند او را در وظیفهاش ناکارآمد سازد، احکام قانونی منع تلافیجویی کارمند را از اقدام تأدیبی مناسب یا برطرفی از کار مصون نمیسازد.[6]
کارمند سپس میتواند آن دلیل را بیازماید. در حوزۀ دوم، مدعی میتواند با نشان دادن ضعفها، ناباورپذیریها، ناهماهنگیها یا تناقضها در دلایل اعلام‌شدۀ کارفرما ثابت کند که تلافیجویی سبب «اگر نبود» بوده است.[16] ترتیب کلی‌تر ثبوت در تبعیض و تلافیجویی چگونه ثابت می‌شوند توضیح داده شده است، و طرف کارفرما در دفاع‌های رایج کارفرما.
در زمانی که در پلان هستم چه کنم؟
این‌ها گام‌های عملی هستند، نه قواعد حقوقی:
- پلان را با دقت بخوانید و هر چیزی را که مبهم است بهطور کتبی بپرسید: اهداف مشخص، اینکه چگونه و چه وقت سنجیده خواهند شد.
- به انجام کار ادامه دهید و در جلسات پیگیری اشتراک کنید. برآورده ساختن شرایط پلان مستقیماً به دلیل اعلام‌شده پاسخ میدهد.
- ارزیابی‌ها، ایمیل‌های تحسین و ورقه‌های اهدافی را که پیش از شکایت به شما داده شده بود نگه دارید، و تاریخ‌ها را یادداشت کنید.
- در جایی که فکر می‌کنید پلان نادرست است، بهطور کتبی، با آرامش و با واقعیت‌ها پاسخ دهید.
- بنویسید که چه کسی چه چیزی را و چه وقت به شما گفت، روی دستگاه خود یا روی کاغذ.
- پیام‌ها را پاک نکنید، و فایل‌هایی را که از شما نیستند کاپی نکنید. نظارت کارفرما و اسناد شما را ببینید.
اگر باور دارید که پلان پاسخی به شکایت شما است، الفاظ هر پیگیری به دلیلی که در بالا گفته شد اهمیت دارد: بر اساس Title VII کارفرما باید بتواند بفهمد که شما از رفتاری شکایت می‌کنید که قانون منع میکند.[24]
آیا مهلت‌ها در زمانی که پلان جریان دارد سپری می‌شوند؟
بلی. بر اساس قانون فدرال، هر عمل جداگانه (discrete act)، از جمله هر تصمیم نامطلوب شغلی تلافی‌جویانه، یک عمل مستقل است که مهلت ثبت خود را آغاز میکند.[31] دفتر نیویورک EEOC برای ثبت یک شکایتنامۀ فدرال علیه کارفرمایی که 15 یا بیشتر کارمند دارد، 300 روز از تاریخ ضرر ادعاشده مهلت میدهد.[32] شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) برای ادعاهایی که در 15 فبروری 2024 یا پس از آن به وجود آمده‌اند، باید در ظرف سه سال ثبت شود، و دعوای مبتنی بر قانون ایالت در محکمه باید در ظرف سه سال آغاز شود.[33][34][35] شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) باید در ظرف یک سال ثبت شود، و دعوای مبتنی بر قانون شهر در محکمه در ظرف سه سال.[36][37] EEOC میگوید که مهلتهای آن عموماً در زمانی که یک شخص یک شکایت داخلی را پیگیری میکند تمدید نمی‌شوند.[38] مقایسۀ مهلتهای تلافیجویی را ببینید.
اگر پلان به استعفا بینجامد، پرسش‌های دیگری مطرح می‌شوند. این پرسش‌ها در استعفای اجباری و اینکه کار را ترک کنید یا بمانید پوشش داده شده‌اند.
آنچه مردم معمولاً اشتباه می‌فهمند
پرسش‌های رایج
آیا پلان بهبود کار پس از یک شکایت خودبهخود تلافیجویی است؟
هیچ قانونی که در این صفحه ذکر شده است چنین نمیگوید، و هیچ کدام خلاف آن را نیز نمیگوید. بر اساس Title VII، پرسش این است که آیا یک کارمند معقول آن اقدام را اساساً زیانبار میدانست یا نه.[1] بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، پرسش این است که آیا آن عمل بهطور معقول احتمال داشت شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد یا نه.[2] بخش اول (First Department) گفته است که بر اساس قانون شهر، هیچ نوع رفتاری را نمیتوان بهطور قطعی بهعنوان غیرتلافیجویانه رد کرد.[10]
آیا تلافیجویی باید به قیمت دستمزد یا وظیفۀ من تمام شود؟
نخیر، نه بر اساس معیار فدرال و نه بر اساس معیار شهر. ستره محکمۀ ایالات متحده قاعده‌ای را رد کرد که ادعاهای تلافیجویی بر اساس Title VII را به «تصمیمات نهایی استخدامی» محدود می‌ساخت.[5] حوزۀ دوم معیار زیانبار بودن اساسی را بر همۀ ادعاهای تلافیجویی بر اساس Title VII تطبیق میکند.[11] قانون حقوق بشر شهر نیویورک در متن خود میگوید که لازم نیست تلافیجویی به یک اقدام نهایی یا یک تغییر اساساً زیانبار در شرایط و وضعیت استخدام بینجامد.[2]
ارزیابیهای من تا زمانی که شکایت کردم خوب بودند. آیا زمانبندی، تلافیجویی را ثابت میکند؟
زمانبندی شواهد است، نه به تنهایی ثبوت. بر اساس قانون فدرال، ستره محکمه گفته است که وقتی در مرحلۀ اول تنها زمانبندی ارائه میشود، فاصله باید «بسیار نزدیک» باشد.[28] حوزۀ دوم هیچ خط روشنی تعیین نکرده است.[29] وقتی کارفرما یک دلیل مشروع ارائه کند، در حوزۀ دوم زمانبندی به تنهایی مانع حکم اختصاری نمیشود، هرچند میتواند با شواهد دیگر مانند توضیحات متناقض کارفرما یکجا شود.[7]
آیا کارفرمای من پس از شکایتم هنوز میتواند به خاطر مشکلات واقعی کارکرد علیه من اقدام تأدیبی کند؟
بر اساس قانون فدرال، EEOC میگوید که مخالفت با تبعیضی که شخص گمان میکند وجود دارد، اجازهای برای غفلت از وظایف کاری نیست، و اگر اعتراضهای کارمند او را در وظیفهاش ناکارآمد سازد، احکام قانونی منع تلافیجویی کارمند را از اقدام تأدیبی مناسب یا برطرفی از کار مصون نمیسازد.[6] در یک قضیۀ Title VII، کارفرما باید یک دلیل مشروع و غیرتلافیجویانه بیان کند، و کارمند سپس میتواند به ضعفها، ناباورپذیریها، ناهماهنگیها یا تناقضها در آن دلیل اشاره کند.[30][16]
آیا اینکه شکایتم را با چه الفاظی نوشتم اهمیت دارد؟
بلی. بر اساس Title VII در حوزۀ دوم، مخالفت لازم نیست به سطح یک شکایت رسمی برسد، اما کارفرما باید فهمیده باشد، یا بهطور معقول می‌توانست بفهمد، که شکایت متوجه رفتاری بود که قانون منع میکند.[23][24] رهنمای مربوط به اینکه چه چیزی فعالیت مورد حمایت قانون شمرده میشود، این موضوع را برای هر قانون توضیح میدهد.
آیا کار کردن روی پلان همراه با بخش منابع بشری، مهلت ثبت مرا متوقف میکند؟
نه برای یک شکایتنامۀ فدرال. EEOC میگوید که مهلتهای آن عموماً در زمانی که یک شخص تلاش میکند منازعه را از طریق یک روند شکایت داخلی حل کند، تمدید نخواهد شد.[38] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک نیز هشدار میدهد که شکایت داخلی، مهلت ثبت نزد ادارۀ حقوق بشر یا در محکمه را تمدید نمیکند.[40]
منابع
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.B.2 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.2.b (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- Williams v. New York City Hous. Auth., 61 A.D.3d 62, 71 (1st Dep't 2009) — static.case.law
- Carr v. New York City Transit Auth., 76 F.4th 172 (2d Cir. 2023) — CourtListener, Free Law Project
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 165 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570 U.S. 338 (2013) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Zann Kwan v. Andalex Group LLC, 737 F.3d 834, 846 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- Forrest v. Jewish Guild for the Blind, 3 N.Y.3d 295, 312–13 (2004) — CourtListener, Free Law Project
- L. 2019, ch. 160, §§ 6, 16 — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Sumner v. United States Postal Service, 899 F.2d 203, 209 (2d Cir. 1990); Cruz v. Coach Stores, Inc., 202 F.3d 560, 566 (2d Cir. 2000) — CourtListener, Free Law Project
- Zann Kwan v. Andalex Group LLC, 737 F.3d 834, 844 (2d Cir. 2013) — CourtListener, Free Law Project
- Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 319 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- Clark County School Dist. v. Breeden, 532 U.S. 268, 273–74 (2001) (per curiam) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 164 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 113–14 (2002) — Library of Congress, United States Reports
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- L. 2023, ch. 656, §§ 1–2 — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, "Time Limits For Filing A Charge" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Doe v. Bloomberg L.P., 36 N.Y.3d at 459; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a), (6), (7). — New York State Unified Court System
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York