نکات کلیدی
- بر اساس مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215)، اقدام تلافیجویانه علیه کارمند شامل تهدید به تماس یا تماس با مقامات مهاجرتی ایالات متحده، یا گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن وضعیت تابعیت یا مهاجرتی مورد ظن کارمند یا یکی از اعضای فامیل یا خانوار او میشود.[1]
- قانون افشاگران تخلف ایالت نیویورک، یعنی مادۀ 740 قانون کار (Labor Law § 740)، در تعریف اقدام تلافیجویانه همین عبارات را به کار می‌برد و این تعریف کارمندان و کارمندان سابق را شامل میشود.[2][3]
- بر اساس قانون فدرال، رهنمود EEOC تهدید به دیپورت، یا آغاز اقدام نزد مقامات مهاجرتی به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون را به عنوان مثال‌هایی از اقدامات اساساً زیانبار فهرست میکند.[4]
- «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» از 23 دسمبر 2022 به این سو یک ویژگی مورد حمایت قانون بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک است، و «وضعیت مهاجرتی یا تابعیت» یک ویژگی مورد حمایت قانون بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک است.[5][6]
- بر اساس این دو مادۀ قانون کار، تهدید کافی است: هر یک «تهدید به تماس» با مقامات مهاجرتی و همچنین تماس با آن‌ها را شامل میشود.[3][1]
در نیویورک، تهدید به گزارش دادن یک کارگر به مقامات مهاجرتی به این دلیل که آن کارگر شکایت کرده است، در قوانین ایالت به عنوان نوعی از تلافیجویی (retaliation) نام برده شده است. بر اساس مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215) و مادۀ 740 قانون کار (Labor Law § 740)، تلافیجویی شامل تهدید به تماس یا تماس با مقامات مهاجرتی ایالات متحده، و گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن وضعیت تابعیت یا مهاجرتی مورد ظن یک کارمند یا یکی از اعضای فامیل یا خانوار آن کارمند به یک ادارۀ فدرال، ایالتی یا محلی میشود.[1][3] بر اساس قانون فدرال، رهنمود کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) تهدید به دیپورت را در میان اعمالی فهرست میکند که ممکن است تلافیجویی باشند.[4]
آنچه این صفحه شامل نمیشود. این صفحه توضیح می‌دهد که کارفرمایان اجازه ندارند چه کارهایی انجام دهند و چه کسی مورد حمایت است. این صفحه توضیح نمی‌دهد که هیچ ادارۀ دولتی با معلومات مربوط به وضعیت مهاجرتی یک شخص چگونه برخورد میکند. وضعیت مهاجرتی خود یک شخص، موضوعی جدا از قانون کار است.
دو مادۀ قانون کار نیویورک چه می‌گویند؟
هر دو ماده قانون ایالت نیویورک هستند. تفاوت آن‌ها در نوع شکایتی است که از آن حمایت می‌کنند.
| مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) | مادۀ 740 قانون کار (Labor Law § 740) | |
|---|---|---|
| کدام شکایت مورد حمایت است | شکایتی به کارفرما، کمیشنر کار (Labor Commissioner)، لوی سارنوال (Attorney General) یا هر شخص دیگر، دربارۀ رفتاری که کارمند بهطور معقول و با حسن نیت باور دارد قانون کار را نقض میکند.[7] | افشا کردن یا تهدید به افشای یک عمل کارفرما، نزد سرپرست یا یک نهاد دولتی، که کارمند بهطور معقول باور دارد یک قانون، قاعده یا مقرره را نقض میکند یا خطر جدی و مشخص برای صحت یا ایمنی عامه ایجاد میکند.[8] |
| عبارات مربوط به مهاجرت | تلافیجویی تهدید به تماس یا تماس با مقامات مهاجرتی ایالات متحده، یا به هر شکل دیگر گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن وضعیت تابعیت یا مهاجرتی مورد ظن کارمند یا یکی از اعضای فامیل یا خانوار او را «شامل میشود».[1] | «اقدام تلافیجویانه» همین رفتار را در § 740(1)(e)(iii) شامل میشود.[3] |
| چه کسی مورد حمایت است | کارمندان، اما نه کارمندان ایالت یا یک واحد یا ادارۀ محلی.[7][9] | کارمندان، کارمندان سابق، و اشخاص حقیقی که به عنوان پیمانکار مستقل (independent contractor) کار می‌کنند و خودشان کارفرما نیستند.[10] |
| مهلت اقامۀ دعوا | دو سال پس از تخلف.[11] | دو سال پس از انجام اقدام تلافیجویانۀ ادعاشده.[12] |
عبارات مربوط به مهاجرت در مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) از فصل 126 قوانین سال 2019 (chapter 126 of the Laws of 2019) آمده است که والی در 27 جولای 2019 آن را امضا کرد.[1] شکایتی که بر اساس § 215 داده میشود، برای اینکه مورد حمایت باشد، لازم نیست به هیچ ماده‌ای از قانون کار استناد کند.[13]
برای متن کامل هر یک از این قوانین، به تلافیجویی به دلیل شکایت دربارۀ دستمزد بر اساس مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) و قانون افشاگران تخلف (whistleblower) نیویورک، مادۀ 740 قانون کار (Labor Law § 740) مراجعه کنید.
آیا تهدید کافی است، یا کارفرما باید واقعاً تماس بگیرد؟
بر اساس هر دو مادۀ قانون کار ایالت نیویورک، تهدید نیز تحت پوشش قرار دارد. هر یک «تهدید به تماس یا تماس» با مقامات مهاجرتی، و «گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن» وضعیت مورد ظن را فهرست میکند.[3][1]
این عبارات به مقامات مهاجرتی فدرال نیز محدود نیست. هر دو ماده گزارش دادن وضعیت به یک ادارۀ فدرال، ایالتی یا محلی را شامل می‌شوند.[3][1] هر دو ماده همچنین کلمۀ «مورد ظن» (suspected) را برای توصیف وضعیتی به کار می‌برند که گزارش داده میشود یا به گزارش دادن آن تهدید میشود.[3][1]
اگر شکایت دربارۀ تبعیض یا آزار و اذیت بوده باشد، چه؟
کارگری که دربارۀ تبعیض یا آزار و اذیت شکایت کرده است، توسط احکام منع تلافیجویی در قوانین منع تبعیض مورد حمایت قرار دارد، و هر لایه قاعدۀ خود را دارد.
قانون فدرال
عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) تبعیض کارفرما علیه یک کارمند یا متقاضی کار را به این دلیل که آن شخص با عملی که Title VII منع میکند مخالفت کرده یا در یک رسیدگی بر اساس Title VII اشتراک کرده است، غیرقانونی می‌سازد.[14] ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرده است که این حکم قانونی از اعمال مربوط به محل کار یا مربوط به استخدام فراتر می‌رود.[15] رهنمود EEOC در میان اقدامات اساساً زیانبار (materially adverse action) احتمالی این موارد را فهرست میکند: «الزام به تصدیق مجدد وضعیت کاری، تهدید به دیپورت، یا آغاز اقدام دیگری نزد مقامات مهاجرتی به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون.»[4]
رهنمود EEOC یک مثال دارد. کارگران زراعتی که توسط یک پیمانکار به کار گماشته شده‌اند، از آزار و اذیت جنسی (sexual harassment) شکایت می‌کنند، و یک سرپرست و پیمانکار تهدید می‌کنند که اگر به شکایت ادامه دهند، وضعیت مهاجرتی آن‌ها را افشا می‌کنند. رهنمود نتیجه میگیرد که تهدید به گزارش دادن وضعیت مورد ظن کارگران به مقامات دولتی، یا گزارش دادن واقعی آن‌ها، اساساً زیانبار است و به عنوان تلافیجویی قابل اقامۀ دعوا است، و نه بدون اسناد مهاجرتی بودن کارگران و نه گماشته شدن آن‌ها توسط یک پیمانکار تأمین نیرو دفاع شمرده میشود.[16] این رهنمود موضع این اداره را بیان میکند و قوت قانون ندارد.[17] خود Title VII تنها بر کارفرمایانی تطبیق میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[18]
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) اقدام تلافیجویانه یا تبعیض علیه هر شخص را به این دلیل که آن شخص با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، یا تسهیلات معقول (reasonable accommodation) درخواست کرده است، غیرقانونی می‌سازد.[19] قانون NYSHRL همۀ کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود.[20] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت «تضعیف وضعیت مهاجرتی یک فرد» را در میان مثال‌های تلافیجویی خود فهرست میکند.[21]
جدا از این، «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» خودش یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected class) بر اساس NYSHRL است. این ویژگی توسط فصل 748 قوانین سال 2022 (chapter 748 of the Laws of 2022) اضافه شد که در 23 دسمبر 2022 امضا شد و فوراً نافذ گردید.[5] قانون NYSHRL همچنین غیرقانونی می‌سازد که کارفرما یک فرد را به دلیل وضعیت تابعیت یا مهاجرتی او مورد آزار و اذیت قرار دهد.[22]
قانون حقوق بشر شهر نیویورک
در شهر نیویورک، قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) اقدام تلافیجویانه یا تبعیض «به هر شکل» علیه هر شخص را به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) منع میکند، و عملی که از آن شکایت شده باید بهطور معقول احتمال داشته باشد که شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[23] قانون NYCHRL همچنین اجبار، ارعاب، تهدید یا ممانعت (interference) در برابر هر شخص در استفاده از حقوقی را که قانون شهر از آن‌ها حمایت میکند، یک عمل غیرقانونی جداگانه قرار می‌دهد.[24]
«وضعیت مهاجرتی یا تابعیت» یکی از ویژگی‌هایی است که NYCHRL در استخدام از آن‌ها حمایت میکند.[6] قانون شهر همچنین تبعیض علیه یک شخص را به دلیل وضعیت مهاجرتی یا تابعیت واقعی یا پنداشته‌شدۀ کسی که آن شخص با او رابطه یا پیوند شناخته‌شده دارد، منع میکند.[25]
آیا این حمایت‌ها به وضعیت مهاجرتی کارگر بستگی دارد؟
چند منبع، هر کدام برای قانون خود، بهطور مستقیم به این موضوع پرداخته‌اند:
- فدرال: رهنمود EEOC از دستورالعمل تطبیق (Compliance Manual) خود نقل قول میکند: «افرادی که در ایالات متحده استخدام شده‌اند، صرف‌نظر از وضعیت تابعیت یا مهاجرتی خود، توسط قوانین EEO مورد حمایت قرار دارند.»[16]
- ایالت نیویورک: پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت بیان میکند که قانون حقوق بشر بر همۀ کارفرمایان در ایالت نیویورک تطبیق میشود و از کارمندان و افراد تحت پوشش «صرف‌نظر از وضعیت مهاجرتی» حمایت میکند.[26]
- شهر نیویورک: ادارۀ حمایت از مصرف‌کننده و کارگر شهر (Department of Consumer and Worker Protection) دربارۀ قانون رخصتی مورد حمایت شهر بیان میکند که مجازات کردن یا از کار برطرف کردن کارمندان به دلیل درخواست یا استفاده از رخصتی یا به دلیل گزارش دادن تخلفات غیرقانونی است، و حق رخصتی صرف‌نظر از وضعیت مهاجرتی تطبیق میشود.[27]
این اظهارات دربارۀ این است که چه کسی مورد حمایت است. اینکه یک کارگر در یک قضیۀ مشخص چه چیزی میتواند به دست آورد، پرسش دیگری است که این اظهارات به آن پاسخ نمی‌دهند. تصویر کلی‌تر در حقوق کارگران بدون اسناد مهاجرتی و کارگران مهاجر در نیویورک آمده است.
تهدیدهایی که متوجه اعضای فامیل یا خانوار است
بر اساس قانون ایالت نیویورک، هر دو مادۀ قانون کار تهدید دربارۀ «عضو فامیل یا خانوار کارمند» را شامل می‌شوند، و هر یک برای معنای این عبارت به قانون خدمات اجتماعی (Social Services Law) ارجاع می‌دهد.[3][1] بر اساس قانون فدرال، ستره محکمۀ ایالات متحده پذیرفته است که کارفرما ممکن است با مجازات کردن شخصی نزدیک به کارمندی که شکایت کرده، Title VII را نقض کند، و گفت که برطرف کردن یکی از اعضای نزدیک فامیل از کار تقریباً همیشه معیار تلافیجویی را برآورده می‌سازد.[28] به تلافیجویی علیه شاهدان و اعضای فامیل مراجعه کنید.
آنچه کارفرما هنوز هم میتواند انجام دهد
بر اساس قانون ایالت نیویورک، قانون NYSHRL بیان میکند که هیچ حکمی از آن مانع تصدیق وضعیت تابعیت یا مهاجرتی در جایی که قانون الزام میکند، نمیشود، و اقدام نامطلوب شغلی (adverse employment action) مبتنی بر تصدیق، در جایی که قانون آن اقدام را الزام میکند، ممنوع نیست.[5]
رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال، تصدیق مجدد وضعیت کاری را زمانی یک عمل تلافیجویانۀ احتمالی توصیف میکند که «به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون» الزام شود.[4] در مثال EEOC، کارفرمایان گمان می‌کردند که بسیاری از کارگران بدون اسناد مهاجرتی هستند و برای تصدیق جواز کار تلاشی نکردند، و سپس تهدید کردند که اگر کارگران به شکایت ادامه دهند، وضعیت آن‌ها را افشا می‌کنند.[16] بر اساس قانون افشاگران تخلف ایالت نیویورک، اینکه اقدام کارفرما بر دلایلی غیر از استفادۀ کارمند از حقوق مورد حمایت استوار بوده است، یک دفاع است.[29]
جبران‌های قانونی و جریمه‌ها در قوانین نیویورک
| قانون (لایه) | آنچه قانون پیش‌بینی میکند |
|---|---|
| Labor Law § 215 (ایالت نیویورک): دعوا در محکمه | محکمه میتواند با قرار منع (injunction) جلو این رفتار را بگیرد و به پرداخت خسارۀ مقطوع (liquidated damages)، مصارف محکمه و حق‌الزحمۀ معقول وکیل، اعادۀ وظیفه (reinstatement) یا دستمزد آینده (front pay)، و پرداخت‌های ازدست‌رفته و جبران خساره حکم کند. خسارۀ مقطوع مبلغی است که بیشتر از $20,000 نباشد.[11] |
| Labor Law § 215 (ایالت نیویورک): ادارۀ کار | کمیشنر کار میتواند جریمۀ مدنی از $1,000 تا $10,000 تعیین کند، یا تا $20,000 در جایی که کارفرما در شش سال گذشته این ماده را نقض کرده باشد.[30] |
| Labor Law § 215 (ایالت نیویورک): جزایی | نقض § 215(1) جنحۀ درجۀ B است.[9] |
| Labor Law § 740 (ایالت نیویورک) | محکمه میتواند به قرار منع، اعادۀ وظیفه یا دستمزد آینده، دستمزد و امتیازات ازدست‌رفته، مصارف محکمه و حق‌الزحمۀ وکیل، جریمۀ مدنی تا $10,000، و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) در صورتی که تخلف عمدی، با سوء نیت یا بی‌پروا بوده باشد، حکم کند.[31] |
هر مبلغ در این جدول سقف یا محدوده‌ای است که قانون ایالت نیویورک تعیین کرده است، نه پیش‌بینی برای هیچ قضیه‌ای.[11][30][31]
مهلت‌های ثبت بر اساس قوانین منع تبعیض با مهلت‌های دوسالۀ قانون کار که در بالا آمد، یکی نیست.[12][11] به مقایسۀ مهلت‌های تلافیجویی و مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک مراجعه کنید.
نکات عملی
- کلمات دقیقی را که به کار رفت، اینکه چه کسی آن‌ها را گفت، چه وقت، و چه کسان دیگری آن‌ها را شنیدند، یادداشت کنید، و هر پیامی را که دریافت کرده‌اید و این اظهار را در بر دارد، نگه دارید.
- یادداشت کنید که پیش از آن دربارۀ چه چیزی، نزد چه کسی و در چه تاریخی شکایت کرده بودید.
- کارفرمایان و مدیران: پرسش‌ها دربارۀ جواز کار به روند عادی استخدام و نگهداری اسناد تعلق دارد، به شکلی که برای هر کارگر یکسان باشد. تهدید به گزارش دادن، یا گزارش دادن، وضعیت مورد ظن یک کارگر در واکنش به یک شکایت مورد حمایت، همان رفتاری است که دو مادۀ قانون کار ایالت توصیف می‌کنند.[3][1]
مرتبط: آنچه یک عمل تلافیجویانه شمرده میشود، ویژگی‌های مورد حمایت قانون در نیویورک و تلافیجویی در محل کار در نیویورک چیست.
پرسش‌های رایج
آیا در نیویورک غیرقانونی است که آمر من تهدید کند با مقامات مهاجرتی تماس میگیرد، چون من دربارۀ پرداخت خود شکایت کردهام؟
بر اساس مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215)، کارفرما یا هر شخص دیگر اجازه ندارد کارمندی را به دلیل شکایت دربارۀ رفتاری که کارمند بهطور معقول و با حسن نیت باور دارد قانون کار را نقض میکند، تهدید یا مجازات کند یا علیه او اقدام تلافیجویانه کند.[7] این ماده میگوید تلافیجویی شامل تهدید به تماس یا تماس با مقامات مهاجرتی ایالات متحده، یا گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن وضعیت تابعیت یا مهاجرتی مورد ظن کارمند میشود.[1] نقض این بخش از § 215 جنحۀ درجۀ B (class B misdemeanor) است.[9]
اگر تهدید دربارۀ همسر یا یکی از خویشاوندان من باشد و نه دربارۀ خودم، آیا باز هم حساب میشود؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، طبق متن هر دو مادۀ قانون کار، بلی. مادۀ 215 و مادۀ 740 هر کدام گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن وضعیت تابعیت یا مهاجرتی مورد ظن «عضو فامیل یا خانوار کارمند» را شامل می‌شوند.[3][1] هر دو ماده برای تعریف عضو فامیل یا خانوار به قانون خدمات اجتماعی (Social Services Law) ارجاع می‌دهند.[3][1]
آیا قوانین فدرال منع تبعیض تهدید مهاجرتی را تلافیجویی میشمارند؟
رهنمود EEOC دربارۀ قوانین فدرالی که این اداره تطبیق میکند، چنین میگوید. این رهنمود مثالی میآورد که در آن کارگرانی که از آزار و اذیت جنسی شکایت کرده بودند، به افشای وضعیت مهاجرتی خود تهدید شدند، و بیان میکند که تهدید به گزارش دادن، یا گزارش دادن واقعی این کارگران، اساساً زیانبار است و به عنوان تلافیجویی قابل اقامۀ دعوا است.[16] رهنمود اضافه میکند که بدون اسناد مهاجرتی بودن کارگران دفاع شمرده نمیشود.[16] رهنمود EEOC قوت قانون ندارد.[17]
آیا کارفرما پس از شکایت کارمند هنوز هم میتواند جواز کار را بررسی کند؟
قانون حقوق بشر ایالت نیویورک میگوید هیچ حکمی از آن مانع تصدیق وضعیت تابعیت یا مهاجرتی در جایی که قانون الزام میکند، نمیشود.[5] آنچه رهنمود EEOC دربارۀ قانون فدرال به عنوان یک عمل تلافیجویانۀ احتمالی مشخص میکند، الزام به تصدیق مجدد وضعیت کاری «به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون» است.[4]
بر اساس قانون کار نیویورک، برای اقامۀ ادعا دربارۀ تهدید مهاجرتی چقدر وقت دارم؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، دعوای مدنی بر اساس مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) میتواند در ظرف دو سال پس از تخلف اقامه شود، و این مدت در زمانی که ادارۀ کار به یک شکایت تحقیق میکند، متوقف میشود.[11] دعوای مدنی بر اساس مادۀ 740 قانون کار (Labor Law § 740) باید در ظرف دو سال پس از انجام اقدام تلافیجویانۀ ادعاشده آغاز شود.[12] قوانین دیگر مهلت‌های متفاوتی دارند.
منابع
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a); L. 2019, ch. 126 (S.5791/A.5501), signed 27 July 2019 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(e)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.B.2 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 292(41); L. 2022, ch. 748, § 15 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(c), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(19) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(20). — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 7 and 10 — State of New York
- Thompson v. North American Stainless, LP, 562 U.S. 170 (2011) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(5)(a)–(g) — New York State Senate, Laws of New York