نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که منع تلافیجویی در Title VII شامل کارمندان سابق میشود؛ این قضیه به یک معرفینامۀ کاری منفی مربوط بود که پس از ثبت شکایتنامۀ EEOC از سوی کارمند داده شده بود.[1]
- قانون افشاگران تخلف ایالت نیویورک، Labor Law § 740، «کارمند» را چنان تعریف میکند که کارمندان سابق را نیز شامل شود، و هر اقدام یا تهدیدی را که بر استخدام فعلی یا آیندۀ یک کارمند سابق اثر نامطلوب بگذارد، تلافیجویی می‌شمارد.[2][3]
- از 16 مارچ 2022، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک می‌گوید که تلافیجویی میتواند شامل افشای دوسیههای شخصی کارمند به دلیل اشتراک کارمند در فعالیت مورد حمایت قانون باشد، با یک استثنا برای افشایی که در جریان رسیدگی‌های حقوقی به شکلی که قانون اجازه میدهد صورت گیرد.[4]
- معرفینامۀ منفی به‌طور خودکار تلافیجویی نیست: در رهنمود EEOC، ارزیابی صادقانۀ عملکرد کاری از سوی کارفرمایی که معمولاً معرفی‌نامه میدهد، تلافیجویی نیست مگر اینکه به دلیل ادعای تبعیض داده شده باشد.[5]
- بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک، لازم نیست تلافیجویی یک اقدام نهایی شغلی باشد؛ عمل باید به‌طور معقول احتمال داشته باشد شخص را از اشتراک در فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[6]
حمایت در برابر تلافیجویی (retaliation) در آخرین روز کار شما پایان نمی‌یابد. بر اساس قانون فدرال، ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در قضیۀ Robinson v. Shell Oil Co. فیصله کرد که حکم قانونی منع تلافیجویی در عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) شامل کارمندان سابق میشود؛ این قضیه به یک معرفینامۀ کاری منفی مربوط بود که ادعا شده بود به دلیل ثبت شکایتنامۀ تبعیض (charge) نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) از سوی کارمند سابق داده شده است.[1] بر اساس قانون ایالت نیویورک، مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740) «کارمند» را چنان تعریف میکند که کارمندان سابق را نیز شامل شود.[2] احکام مربوط به تلافیجویی در قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) هر کدام چنان نوشته شده‌اند که از «هر شخص» که در فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) اشتراک کرده است، حمایت کنند.[7][6]
این رهنما به کارهایی می‌پردازد که کارفرما پس از پایان وظیفه انجام میدهد. برای مبانی، از تلافیجویی در محل کار در نیویورک چیست آغاز کنید.
کدام قوانین از کارمند سابق حمایت می‌کنند؟
| قانون | لایه | آنچه متن قانون یا محاکم دربارۀ کارمندان سابق می‌گویند |
|---|---|---|
| Title VII | فدرال | ستره محکمه فیصله کرد که اصطلاح «کارمندان» در حکم قانونی منع تلافیجویی در Title VII شامل کارمندان سابق میشود، با این استدلال که این تفسیر با هدف این حکم، یعنی حفظ دسترسی بی‌مانع به سازوکارهای جبرانی Title VII، سازگارتر است.[1] |
| NYSHRL، Executive Law § 296(7) | ایالت نیویورک | این حکم، تلافیجویی یا تبعیض علیه «هر شخص» را به دلیل اینکه آن شخص با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، شهادت داده یا در یک رسیدگی کمک کرده، یا تسهیلات معقول (reasonable accommodation) درخواست کرده است، غیرقانونی میسازد.[7] |
| NYCHRL، Administrative Code § 8-107(7) | شهر نیویورک | این حکم، تلافیجویی یا تبعیض «به هر شکل» علیه «هر شخص» را به دلیل شش فعالیت مورد حمایت فهرست‌شده، از جمله آغاز کردن یک دعوای مدنی بر اساس قانون شهر، منع میکند.[6] |
| Labor Law § 740 (قانون افشاگران تخلف) | ایالت نیویورک | «کارمند» شامل کارمندان سابق است، و «اقدام تلافی‌جویانه» شامل اقدامات یا تهدیدهایی است که بر استخدام فعلی یا آیندۀ یک کارمند سابق اثر نامطلوب بگذارد.[2][3] |
| Labor Law § 215 (شکایت‌ها بر اساس قانون کار) | ایالت نیویورک | محکمه میتواند در ظرف دو سال پس از وقوع یک تخلف «صرف‌نظر از تاریخ‌های استخدام کارمند» به آن رسیدگی کند.[8] |
شمول کارفرما در هر لایه متفاوت است. بر اساس قانون فدرال، Title VII تنها بر کارفرمایانی تطبیق میشود که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[9] بر اساس قانون ایالت نیویورک، NYSHRL شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود.[10] کدام کارفرمایان شامل قانون هستند را ببینید.
معرفی‌نامه‌های کاری و اظهارات به کارفرمای جدید
بر اساس قانون فدرال، رهنمود EEOC سه مثال از تلافیجویی توسط کارفرمای سابق ارائه میکند: دادن یک معرفینامۀ کاری منفی ناموجه و نادرست، خودداری از دادن معرفینامۀ کاری، و آگاه ساختن یک کارفرمای آینده از شکایت قبلی EEO آن شخص.[11] این رهنمود موضع این اداره است و قوت قانون را ندارد.[12]
محکمۀ استیناف فدرالی که نیویورک را در بر می‌گیرد، یعنی محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، به یک قضیۀ معرفی‌نامه رسیدگی کرده است. در قضیۀ Jute v. Hamilton Sundstrand Corp.، یک سرپرست سابق به شرکتی که پرس‌وجو می‌کرد گفت که نمی‌تواند دربارۀ مدعی صحبت کند زیرا او «یک دعوای در جریان داشت»، که نادرست بود، و محکمه رد این ادعای مربوط به ادعای تلافیجویی او بر اساس Title VII را باطل کرد و فیصله کرد که محکمۀ ابتدائیۀ فدرال (district court) «بیش از حد مطالبه کرده بود».[13]
رهنمود EEOC همچنین می‌گوید که حمایت شامل شخصی نیز میشود که فعالیت مورد حمایت او به کارفرمای دیگری مربوط بوده است، مانند متقاضی‌ای که به دلیل ثبت شکایتنامه علیه یک کارفرمای سابق استخدام نمی‌شود.[14] در مثال آن، یک سرپرست سابق به یک کارفرمای آینده می‌گوید که یک متقاضی «دردسرساز» بوده که یک دعوای آزار و اذیت جنسی را آغاز کرده است، پیشنهاد پس گرفته میشود، و رهنمود نتیجه می‌گیرد که هم شرکت قبلی و هم شرکت جدید ممکن است بر اساس قانون فدرال در برابر تلافیجویی مسئول باشند.[14]
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک «خودداری از دادن معرفی‌نامه یا دادن معرفینامۀ منفی ناموجه» و «انتشار علنی دوسیههای شخصی کارمند» را در میان مثال‌های خود از تلافیجویی فهرست میکند.[15]
چه وقت معرفینامۀ منفی تلافیجویی نیست
در رهنمود EEOC دربارۀ قوانین فدرال، در جایی که یک کارفرما معمولاً دربارۀ کارمندان سابق معلومات میدهد و اظهارات منفی آن ارزیابی‌های صادقانه از عملکرد کاری بوده‌اند، تلافیجویی ثابت شمرده نمی‌شود مگر اینکه بتوان نتیجه گرفت که معرفی‌نامه به دلیل ادعای تبعیض داده شده است.[5] همین رهنمود می‌گوید کارفرمایی که به‌طور معمول از دادن معلومات دربارۀ کارمندان سابق خودداری میکند، اما برای شخصی که در فعالیت مورد حمایت قانون اشتراک کرده است از این رویه عدول کرده، شواهدی ارائه کرده است که توضیح آن ممکن است بهانه (pretext) باشد.[5]
افشای دوسیههای شخصی کارمند
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، از 16 مارچ 2022، حکم مربوط به تلافیجویی می‌گوید که تلافیجویی «میتواند شامل افشای دوسیههای شخصی کارمند باشد، اما به آن محدود نیست»، وقتی این افشا به دلیل آن باشد که کارمند با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، شهادت داده یا در یک رسیدگی کمک کرده است.[4] درخواست تسهیلات معقول در دسمبر 2025 به این فهرست افزوده شد.[16][4]
این حکم ایالت یک استثنا دارد: شامل افشایی نمی‌شود که در جریان آغاز کردن یا پاسخ دادن به یک شکایت در رسیدگی بر اساس قانون حقوق بشر یا هر دعوای مدنی یا جزایی دیگر یا رسیدگی قضایی یا اداری، به شکلی که قانون قابل تطبیق اجازه میدهد، صورت گیرد.[4] همان قانون سال 2022 به لوی سارنوال ایالت نیویورک (Attorney General) صلاحیت داد که وقتی باور دارد یک کارفرما حکم تلافیجویی ایالت را نقض کرده است، نقض میکند یا در آستانۀ نقض آن است، در محکمه دعوا اقامه کند.[17]
برای آنچه کارفرمایان در نیویورک به‌طور عموم می‌توانند و نمی‌توانند با اسناد کارمندان انجام دهند، نظارت کارفرما، ایمیل و دوسیههای شخصی کارمند را ببینید.
دعواها، گزارش‌ها به پولیس و اظهارات علنی
بر اساس قانون فدرال، تلافیجویی به اعمال داخل محل کار محدود نیست. ستره محکمه در قضیۀ Burlington Northern گفت که کارفرما میتواند با انجام اقداماتی که مستقیماً به استخدام مربوط نیستند یا با وارد کردن ضرر در بیرون از محل کار، به‌طور مؤثر تلافیجویی کند، و به قضیهای اشاره کرد که در آن تلافیجویی قابل پیگرد ثابت شد، در جایی که کارفرما علیه کارمند سابقی که از تبعیض شکایت کرده بود اتهامات جزایی دروغ ثبت کرده بود.[18]
فهرست EEOC از اقدامات اساساً زیان‌بار (materially adverse action) احتمالی بر اساس قوانین فدرال شامل بدگویی از شخص نزد دیگران یا در رسانه‌ها، دادن گزارش‌های دروغ به مقامات دولتی، و اقامۀ دعوای مدنی است.[19] این فهرست برداشت EEOC از قوانین فدرالی است که تطبیق میکند و قوت قانون را ندارد.[12]
فهرست EEOC همچنین شامل تهدید به دیپورت یا آغاز اقدام نزد مقامات مهاجرت به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون است.[19] بر اساس قانون ایالت نیویورک، Labor Law § 740 تهدید به تماس یا تماس با مقامات مهاجرت دربارۀ وضعیت مشکوک یک کارمند یا کارمند سابق را تلافیجویی می‌شمارد.[3][20] تهدیدها دربارۀ وضعیت مهاجرتی را ببینید.
تهدیدهایی که برای جلوگیری از یک ادعا صورت می‌گیرند
بر اساس قانون فدرال امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، مجبور ساختن، ارعاب، تهدید یا ممانعت در برابر شخصی که از حقوق خود بر اساس ADA استفاده میکند غیرقانونی است، و رهنمود EEOC به عنوان مثال از این یاد میکند که به یک کارمند سابق گفته شود اگر بر اساس ADA اقامۀ دعوا کند، یک معرفینامۀ کاری منفی به کارفرمایان آینده داده خواهد شد.[21][22] در شهر نیویورک، مجبور ساختن، ارعاب، تهدید یا ممانعت در برابر هر شخص در استفاده از حقوقی که قانون شهر از آن حمایت میکند، بر اساس NYCHRL یک عمل غیرقانونی جداگانه است.[23]
«لست سیاه» چه میشود؟
«شامل ساختن در لست سیاه» یک اصطلاح روزمره برای رفتاری است که به فرصت‌های یک کارمند سابق نزد کارفرمایان دیگر آسیب می‌رساند. بر اساس قانون ایالت نیویورک، Labor Law § 740 هر اقدام، یا تهدید به اقدامی را که بر استخدام فعلی یا آیندۀ یک کارمند سابق اثر نامطلوب بگذارد، تلافی‌جویانه می‌شمارد.[3] قانون ادعاهای نادرست نیویورک (New York False Claims Act)، که یک قانون ایالت است، از کارمند فعلی یا سابقی حمایت میکند که توسط یک کارفرما یا کارفرمای آینده به دلیل اعمال قانونی برای پیشبرد یک دعوا بر اساس آن قانون یا دیگر تلاش‌ها برای متوقف ساختن تخلف از آن، آسیب ببیند یا جریمه شود.[24] بر اساس قانون فدرال، رهنمود EEOC کارفرمای آینده‌ای را که به دلیل شکایت قبلی تبعیض یک متقاضی پیشنهاد خود را پس می‌گیرد، به‌طور بالقوه در برابر تلافیجویی مسئول می‌شمارد.[14]
عمل تا چه حد باید جدی باشد؟
معیار در هر لایه متفاوت است. بر اساس قانون فدرال، عمل باید چنان باشد که یک کارمند معقول آن را اساساً زیان‌بار بیابد، یعنی به خوبی ممکن بوده باشد یک کارگر معقول را از ثبت یا حمایت از یک شکایتنامۀ تبعیض منصرف سازد؛ بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های کوچک کافی نیستند.[25][18] در شهر نیویورک، NYCHRL اقدام نهایی شغلی یا تغییر اساساً زیان‌بار در شرایط و وضعیت استخدام را لازم نمی‌داند؛ عمل باید به‌طور معقول احتمال داشته باشد شخص را از اشتراک در فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد.[6] قانون ایالت باید برای اهداف جبرانی خود به‌طور گسترده تفسیر شود، صرف‌نظر از اینکه قوانین فدرال حقوق مدنی با عبارت‌های مشابه چگونه تفسیر شده‌اند.[26]
برای هر معیار و برای اینکه رابطه با شکایت چگونه نشان داده میشود، چه چیزی عمل تلافی‌جویانه شمرده میشود، ثابت کردن تلافیجویی و تلافیجویی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک را ببینید.
اگر توافق‌نامۀ ختم کار را امضا کرده‌اید
بسیاری از اشخاص با یک توافق‌نامۀ ختم کار (severance agreement) کار را ترک می‌کنند که شامل صرف‌نظر از ادعاها (release) است. بر اساس قانون فدرال، شخصی که سند صرف‌نظر از ادعاها را امضا کرده است باز هم میتواند نزد EEOC شکایتنامه ثبت کند، و یک توافق‌نامه نمی‌تواند حق شهادت دادن، کمک کردن یا اشتراک در تحقیقات، جلسۀ استماعیه یا رسیدگی EEOC را محدود کند.[27] اینکه صرف‌نظر از ادعاها از چه چیزی انصراف میدهد و از چه چیزی نه، در توافق‌نامه‌های ختم کار و صرف‌نظر از ادعاها بررسی شده است.
مهلت‌های ادعا دربارۀ تلافیجویی پس از پایان استخدام
| ادعا | لایه | مهلتی که در منبع ذکر شده است |
|---|---|---|
| تلافیجویی بر اساس Title VII | فدرال | دفتر حوزوی EEOC در نیویورک بیان میکند که یک شخص از تاریخ ضرر ادعاشده 300 روز برای ثبت شکایتنامه وقت دارد.[28] |
| تلافیجویی بر اساس NYSHRL | ایالت نیویورک | شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) در ظرف سه سال پس از عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) ادعاشده، یا دعوا در محکمه در ظرف سه سال.[29][30] |
| تلافیجویی بر اساس NYCHRL | شهر نیویورک | شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) در ظرف یک سال، یا دعوای مدنی در ظرف سه سال، پس از عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی ادعاشده.[31][32] |
| Labor Law § 740 | ایالت نیویورک | دعوای مدنی در ظرف دو سال پس از انجام اقدام تلافی‌جویانۀ ادعاشده.[33] |
قواعد برای کارفرمایان دولتی و دیگر حالت‌های خاص متفاوت است. مقایسۀ مهلت‌های تلافیجویی و جدول کامل مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک را ببینید.
نکات عملی برای کارمندان سابق و برای کارفرمایان
- کارمندان سابق: آنچه را دربارۀ یک معرفی‌نامه یا یک پیشنهاد پس‌گرفته‌شده به شما گفته شد، اینکه چه کسی گفت و چه وقت، همراه با تاریخی که برای اولین بار شکایت کردید، یادداشت کنید.
- کارفرمایان و کارکنان بخش منابع بشری (HR): از پیش تصمیم بگیرید که چه کسی به تماس‌های مربوط به معرفی‌نامه پاسخ میدهد و چه معلوماتی داده میشود، و این رویه را به یک شکل بر همه تطبیق کنید. در رهنمود EEOC دربارۀ قوانین فدرال، با معرفی‌نامه‌ای که از رویۀ معمول کارفرما پیروی میکند و ارزیابی صادقانه‌ای از عملکرد ارائه میدهد، متفاوت از معرفی‌نامه‌ای رفتار میشود که یک کارفرمای آینده را از یک شکایت قبلی آگاه میسازد.[11][5]
رهنماهای مرتبط: تلافیجویی علیه شاهدان و اعضای فامیل و قانون افشاگران تخلف (whistleblower) در نیویورک.
پرسش‌های رایج
آیا کارفرمای سابق میتواند به دلیل اینکه من شکایت تبعیض ثبت کرده‌ام، به من معرفینامۀ بد بدهد؟
بر اساس قانون فدرال، کارمندان سابق شامل حکم قانونی منع تلافیجویی در Title VII هستند، و قضیهای که در این باره فیصله کرد به یک معرفینامۀ منفی مربوط بود که ادعا شده بود به دلیل یک شکایتنامۀ EEOC داده شده است.[1] رهنمود EEOC معرفینامۀ منفی ناموجه و نادرست، خودداری از دادن معرفی‌نامه، و آگاه ساختن یک کارفرمای آینده از شکایت قبلی EEO را به عنوان مثال‌های تلافیجویی پس از پایان استخدام فهرست میکند.[11] در همین رهنمود، ارزیابی صادقانۀ عملکرد از سوی کارفرمایی که معمولاً معرفی‌نامه میدهد، تلافیجویی نیست مگر اینکه معرفی‌نامه به دلیل ادعای تبعیض داده شده باشد.[5]
آیا کارفرمای قبلی من میتواند به کارفرمای جدید بگوید که من شکایت کرده‌ام یا اقامۀ دعوا کرده‌ام؟
رهنمود EEOC «آگاه ساختن کارفرمای آیندۀ یک شخص از شکایت قبلی EEO آن شخص» را به عنوان مثالی از تلافیجویی توسط کارفرمای سابق بر اساس قوانین فدرالی که تطبیق میکند ذکر میکند.[11] در یکی از مثال‌های آن، یک سرپرست سابق یک متقاضی را «دردسرساز» می‌خواند که یک دعوای آزار و اذیت را آغاز کرده است و شرکت جدید پیشنهاد خود را پس می‌گیرد؛ رهنمود نتیجه می‌گیرد که هر دو شرکت ممکن است در برابر تلافیجویی مسئول باشند.[14]
آیا در نیویورک افشای دوسیۀ شخصی من پس از شکایت کردنم تلافیجویی است؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، تلافیجویی «میتواند شامل افشای دوسیههای شخصی کارمند باشد، اما به آن محدود نیست»، وقتی این افشا به دلیل آن باشد که کارمند با اعمال ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، شهادت داده، در یک رسیدگی کمک کرده یا تسهیلات معقول درخواست کرده است.[4] همین جمله افشایی را که در جریان آغاز کردن یا پاسخ دادن به یک شکایت یا دیگر رسیدگی حقوقی، به شکلی که قانون قابل تطبیق اجازه میدهد، صورت گیرد، مستثنا میسازد.[4]
من پیش از آنکه اصلاً شکایت کنم از کار برطرف شدم. اگر حالا شکایت کنم، آیا مورد حمایت هستم؟
بر اساس قانون فدرال، Title VII از شخصی حمایت میکند که «شکایتنامه داده» یا در یک رسیدگی بر اساس Title VII اشتراک کرده است، و ستره محکمه فیصله کرده است که این حمایت شامل کارمندان سابق نیز میشود.[34][1] در قضیهای که این موضوع را فیصله کرد، کارمند ادعا کرد که معرفینامۀ منفی به عنوان تلافیجویی به خاطر ثبت شکایتنامۀ EEOC از سوی او داده شده است.[1] اینکه آیا عمل بعدی کارفرمای قبلی به دلیل شکایت صورت گرفته است یا نه، یک پرسش جداگانه است.
آیا قانون افشاگران تخلف نیویورک پس از اینکه شرکت را ترک کنم باز هم تطبیق میشود؟
بلی، بر اساس متن آن. بر اساس قانون ایالت نیویورک، Labor Law § 740 «کارمند» را چنان تعریف میکند که کارمندان سابق را نیز شامل شود، و تعریف آن از اقدام تلافی‌جویانه شامل اقدامات، یا تهدید به اقداماتی است که بر استخدام فعلی یا آیندۀ یک کارمند سابق اثر نامطلوب بگذارد.[2][3] دعوای مدنی بر اساس § 740 باید در ظرف دو سال پس از انجام اقدام تلافی‌جویانۀ ادعاشده آغاز شود.[33]
منابع
- Robinson v. Shell Oil Co., 519 U.S. 337 (1997) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7); L. 2022, ch. 140 (S.5870/A.7101), signed 16 Mar. 2022, effective immediately — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § II.C.2 and § II.C.4, Example 21 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § II.A.3 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Jute v. Hamilton Sundstrand Corp., 420 F.3d 166, 178–79 (2d Cir. 2005) — CourtListener, Free Law Project
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § II.A.3 and § II.C.3, Example 19 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- L. 2025, ch. 600, §§ 2–4 (amending N.Y. Exec. Law § 296(7)) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.B.2 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(e)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12203(b); EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § III (2016) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § III (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(19) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. State Fin. Law § 191(1), (3) — New York State Senate, Laws of New York
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. § 626(f)(4); EEOC, "Q&A – Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements" (issued July 15, 2009; Appendix B revised April 2010) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(c), (d), (e) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School