نکات کلیدی
- بر اساس قانون فدرال، Title VII از کارمند یا متقاضی کاری حمایت میکند که در یک تحقیقات، رسیدگی یا جلسۀ استماعیه بر اساس Title VII «شهادت داده، کمک کرده یا به هر شکل اشتراک کرده» است، و همچنین از شخصی که با یک عمل غیرقانونی مخالفت کرده است.[1]
- ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرده است که Title VII از کارمندی حمایت میکند که هنگام پاسخ دادن به پرسش‌ها در تحقیقات داخلی کارفرما دربارۀ تبعیض صحبت میکند، و نه تنها از کسی که به ابتکار خود شکایت میکند.[2]
- بر اساس قانون فدرال، کارفرما ممکن است با تنبیه کسی که به شخص شاکی نزدیک است، Title VII را نقض کند؛ قضیۀ ستره محکمه به برطرف کردن نامزد کارمندی از کار مربوط بود که شکایت‌نامۀ EEOC ثبت کرده بود، و محکمه فیصله کرد که او می‌توانست اقامۀ دعوا کند.[3]
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک از هر شخصی حمایت میکند که بر اساس آن «شهادت داده، یا در هر رسیدگی کمک کرده» است، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک همچنین از شخصی حمایت میکند که در یک تحقیقات به کمیسیون شهر کمک کرده است.[4][5]
- بر اساس مواد 215 و 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law §§ 215 and 740)، تلافیجویی شامل تهدید به گزارش وضعیت مهاجرتی مشکوک یکی از اعضای فامیل یا خانوار کارمند است.[6][7]
لازم نیست شما همان شخصی باشید که شکایت کرده است تا در برابر تلافیجویی (retaliation) مورد حمایت قرار گیرید. بر اساس قانون فدرال، عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) از کارمند یا متقاضی کاری حمایت میکند که در یک تحقیقات، رسیدگی یا جلسۀ استماعیه بر اساس Title VII «شهادت داده، کمک کرده یا به هر شکل اشتراک کرده» است.[1] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) از هر شخصی حمایت میکند که بر اساس آن «شهادت داده، یا در هر رسیدگی کمک کرده» است، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) عبارت مشابهی دارد.[4][5] بر اساس قانون فدرال، کارفرما همچنین ممکن است با تنبیه کسی که به کارمند شاکی نزدیک است، Title VII را نقض کند.[3]
برای قواعد عمومی، تلافیجویی در محل کار در نیویورک چیست و چه چیزی فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) شمرده میشود را ببینید.
آیا شاهدان در برابر تلافیجویی مورد حمایت‌اند؟
قانون فدرال دو نوع فعالیت مورد حمایت قانون را توضیح می‌دهد: «اشتراک» (participation) در یک روند فرصت برابر استخدام (EEO) و «مخالفت» (opposition) با تبعیض.[8] یک شاهد می‌تواند در هر یک از این دو بگنجد.
| حالت | لایه | آنچه منبع میگوید |
|---|---|---|
| پاسخ دادن به پرسش‌ها در تحقیقات داخلی کارفرما | فدرال | حمایت Title VII شامل کارمندی میشود که دربارۀ تبعیض نه به ابتکار خود، بلکه در پاسخ به پرسش‌ها در جریان تحقیقات داخلی کارفرما صحبت میکند.[2] |
| نام برده شدن به عنوان شاهد در دعوای یک همکار | فدرال (حوزۀ دوم) | حمایت شامل کارمندی میشود که به عنوان شاهد داوطلب در یک دعوا بر اساس Title VII نام برده شده است و هرگز برای شهادت دادن فراخوانده نمیشود.[9] |
| شهادت دادن یا کمک کردن در یک رسیدگی ایالت | ایالت نیویورک | NYSHRL تلافیجویی علیه هر شخص را به دلیل اینکه آن شخص بر اساس آن قانون شکایت ثبت کرده، شهادت داده یا در هر رسیدگی کمک کرده است، غیرقانونی می‌سازد.[4] |
| کمک به ادارۀ شهر | شهر نیویورک | NYCHRL از شخصی حمایت میکند که شکایت ثبت کرده، شهادت داده یا در یک رسیدگی کمک کرده، یا در یک تحقیقات به کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) یا مشاور حقوقی شهر نیویورک (Corporation Counsel) کمک کرده است.[5] |
دیگر قوانین فدرال عبارت‌های خاص خود را دربارۀ اشتراک دارند: قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) از شخصی حمایت میکند که در یک رسیدگی بر اساس ADA «شهادت داده، کمک کرده یا به هر شکل اشتراک کرده» است، و قانون رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) از شخصی حمایت میکند که در یک رسیدگی بر اساس FMLA معلومات یا شهادت داده است یا در شرف دادن آن است.[10][11]
رهنمود کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) دربارۀ قوانین فدرال میگوید اشتراککنندگان مورد حمایت شامل هر کسی است که «به هر شکل، از جمله به عنوان شاکی، نماینده یا شاهد برای هر طرف، صرفنظر از وظایف کاری یا موقف مدیریتی آنان» در روند EEO اشتراک میکند.[12] رهنمود EEOC موضع این اداره را بیان میکند و قوت قانون را ندارد.[13]
شاهدان بر اساس دیگر قوانین تلافیجویی ایالت نیویورک
چند قانون ایالت نیویورک بیرون از قانون حقوق بشر از کارمندانی حمایت می‌کنند که معلومات می‌دهند یا شهادت می‌دهند.[14][15]
- مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740)، قانون افشاگران تخلف (whistleblower) ایالت، از کارمندی حمایت میکند که به یک نهاد دولتی که فعالیت کارفرما را تحقیق میکند معلومات می‌دهد، یا در برابر آن شهادت می‌دهد.[14]
- مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) از کارمندی حمایت میکند که دربارۀ یک موضوع مربوط به قانون کار به کمیشنر کار ایالت نیویورک یا لوی سارنوال ایالت نیویورک (Attorney General) معلومات داده، یا شهادت داده است.[15]
- مادۀ 120 قانون غرامت کارگران ایالت نیویورک (Workers' Compensation Law § 120) از کارمندی حمایت میکند که در یک رسیدگی غرامت کارگران (workers' compensation) شهادت داده است یا در شرف شهادت دادن است.[16]
- مادۀ 215.14 قانون جزای ایالت نیویورک (Penal Law § 215.14) از کارمندی که به دلیل دریافت امر احضار (subpoena) به عنوان شاهد در یک رسیدگی جزایی از کار غایب است، در برابر برطرفی از کار یا جریمه حمایت میکند، در جایی که کارمند پیش از روز حضور به کارفرما اطلاع داده باشد.[17]
همکارانی که از یک شکایت پشتیبانی می‌کنند
پشتیبانی‌ای که به حد شهادت دادن نمی‌رسد نیز می‌تواند مورد حمایت باشد. در حوزۀ دوم، مخالفت مورد حمایت بر اساس Title VII، همراه با شکایت‌ها نزد مدیریت، شامل «ابراز پشتیبانی از همکارانی که شکایت‌نامه‌های رسمی ثبت کردهاند» است.[18] رهنمود EEOC دربارۀ قوانین فدرال میگوید معیار باور معقول می‌تواند از شاهدان یا شاهدان صحنه‌ای حمایت کند که مداخله می‌کنند یا آنچه را دیده‌اند گزارش می‌دهند.[19]
پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، فعالیت مورد حمایت قانون را شامل گزارش دادن اینکه کارمند دیگری مورد آزار و اذیت جنسی یا تبعیض قرار گرفته است، و تشویق یک همکار به گزارش آزار و اذیت، توصیف میکند.[20]
در شهر نیویورک، عالی‌ترین محکمۀ ایالت کلمۀ «مخالفت کرد» در NYCHRL را به‌طور گسترده تفسیر کرده است: یک سرپرست با تبعیض مخالفت کرد وقتی، بدون به کار بردن این کلمه، برای مافوق خود روشن ساخت که به نظر او رفتار آن مافوق با یک زیردست نادرست بود.[21] NYCHRL همچنین مجبور ساختن، ارعاب، تهدید یا ممانعت در برابر یک شخص را به دلیل اینکه آن شخص به دیگری در استفاده از حقوقی که قانون شهر از آن حمایت میکند کمک کرده یا او را تشویق کرده است، یک عمل غیرقانونی جداگانه می‌سازد.[22] ADA فدرال حکم مشابهی دارد که شامل شخصی میشود که به شخص دیگری در استفاده از حقوق بر اساس ADA کمک کرده یا او را تشویق کرده است.[23]
همچنین شاهدان و شاهدان صحنۀ آزار و اذیت جنسی و در تحقیقات بخش منابع بشری (HR) چه رخ می‌دهد را ببینید.
مدیران و کارکنان بخش منابع بشری که به شکایت‌ها رسیدگی می‌کنند
اشخاصی که وظیفۀ آنان دریافت یا تحقیق شکایت‌ها است، در وضعیت خاصی قرار دارند. در حوزۀ دوم، کارمندی که به عنوان بخشی از وظیفۀ خود مکلف است شکایت‌های تبعیض دیگر کارمندان را گزارش دهد یا تحقیق کند، صرفاً با انجام این کار بر اساس Title VII در مخالفت مورد حمایت اشتراک نمی‌کند؛ همین کارمند مورد حمایت است اگر به‌طور فعال از دیگر کارمندان در مطالبۀ حقوق آنان پشتیبانی کند یا شخصاً از اعمال تبعیض‌آمیز کارفرما شکایت کند.[24] بر اساس قانون افشاگران تخلف ایالت نیویورک، حمایت «صرفنظر از اینکه در محدودۀ وظایف کاری کارمند باشد یا نباشد» تطبیق میشود.[25]
اعضای فامیل، شریکان زندگی و دیگر اشخاص نزدیک به شخص شاکی
بر اساس قانون فدرال، ستره محکمه در قضیۀ Thompson v. North American Stainless به این موضوع پرداخت. یک کارمند نزد EEOC شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) ثبت کرد، و کارفرما نامزد او را که در همان شرکت کار می‌کرد از کار برطرف کرد.[3] ستره محکمه گفت آشکار است که یک کارگر معقول ممکن است از فعالیت مورد حمایت قانون منصرف شود اگر بداند که نامزد او از کار برطرف خواهد شد.[3]
محکمه از فهرست کردن اینکه کدام روابط واجد شرایط‌اند خودداری کرد. محکمه گفت که برطرف کردن یک عضو نزدیک فامیل از کار تقریباً همیشه این معیار را برآورده می‌سازد، اینکه وارد کردن یک جزای خفیف‌تر بر یک آشنای عادی تقریباً هرگز چنین نمی‌کند، و اینکه فراتر از آن تمایلی به کلی‌سازی ندارد.[3]
چه کسی می‌تواند ادعا را مطرح کند؟
محکمه همچنین فیصله کرد که خود نامزد می‌توانست بر اساس Title VII اقامۀ دعوا کند. محکمه فیصله کرد که این قانون به مدعی‌ای که در «حوزۀ منافع» مورد حمایت قانون قرار دارد اجازۀ اقامۀ دعوا می‌دهد، و اینکه او واجد شرایط بود زیرا کارمند همان کارفرما بود و آسیب رساندن به او وسیلۀ مورد نظر کارفرما برای ضرر رساندن به همکاری بود که شکایت‌نامه را ثبت کرده بود.[3]
رهنمود EEOC، به عنوان بیان دیدگاه این اداره دربارۀ قوانین فدرال، میگوید هم کارمندی که در فعالیت مورد حمایت قانون اشتراک کرده و هم شخص ثالثی که آسیب دیده است می‌توانند ادعا مطرح کنند، و اینکه شخص ثالث حتی اگر هرگز کارمند کارفرمای مدعی‌علیه نبوده باشد می‌تواند چنین کند؛ مثال آن کارفرمایی است که قرارداد فروشندگی با شوهر کارمند شاکی را لغو میکند.[26]
آنچه قوانین نیویورک می‌گویند
احکام تلافیجویی ایالت و شهر هر کدام بر حسب تلافیجویی علیه یک شخص «به دلیل اینکه آن شخص» در فعالیت مورد حمایت فهرست‌شده اشتراک کرده است، بیان شده‌اند.[4][5] هر دو قانون قاعدۀ تفسیر گسترده (liberal construction) را دارند: NYSHRL باید به‌طور گسترده تفسیر شود، صرفنظر از اینکه قوانین فدرال حقوق مدنی با عبارت‌های مشابه چگونه تفسیر شده‌اند، و NYCHRL باید برای «اهداف به‌طور منحصربه‌فرد گسترده و جبرانی» خود به‌طور گسترده تفسیر شود.[27][28] هیچ‌یک از این دو حکم از خویشاوندان یا همراهان شخصی که در فعالیت مورد حمایت قانون اشتراک کرده است نام نمی‌برد.[4][5]
دو حکم قانون کار ایالت نیویورک مستقیماً از اعضای فامیل نام می‌برند. بر اساس Labor Law §§ 215 and 740، تلافیجویی شامل تهدید به گزارش، یا گزارش دادن، وضعیت تابعیت یا مهاجرتی مشکوک یکی از اعضای فامیل یا خانوار کارمند است.[6][7] تهدیدها دربارۀ وضعیت مهاجرتی را ببینید.
عمل علیه یک شاهد یا خویشاوند تا چه حد باید جدی باشد؟
بر اساس قانون فدرال، عمل باید چنان باشد که یک کارمند معقول آن را اساساً زیان‌بار (materially adverse) بیابد، یعنی به خوبی ممکن بوده باشد یک کارگر معقول را از ثبت «یا حمایت از» یک شکایت‌نامۀ تبعیض منصرف سازد؛ بی‌احترامی‌های جزئی و ناراحتی‌های کوچک کافی نیستند.[29][30] در شهر نیویورک، NYCHRL می‌پرسد که آیا عمل به‌طور معقول احتمال داشت شخص را از اشتراک در فعالیت مورد حمایت قانون منصرف سازد، و اقدام نهایی شغلی را لازم نمی‌داند.[5] چه چیزی عمل تلافی‌جویانه شمرده میشود و تلافیجویی بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک را ببینید.
محدودیت‌هایی که بر شاهدان و پشتیبانان نیز تطبیق می‌شوند
- کارفرما باید آگاه باشد. در حوزۀ دوم، ارکان ادعای تلافیجویی بر اساس Title VII شامل این است که مدعی‌علیه از فعالیت مورد حمایت آگاه بوده و میان این فعالیت و اقدام نامطلوب رابطۀ سببیت وجود دارد.[31]
- اظهارات باید دربارۀ تبعیض باشد. در حوزۀ دوم، بر اساس Title VII، کارفرما باید فهمیده باشد، یا به‌طور معقول می‌توانست بفهمد، که مخالفت متوجه رفتاری بوده است که آن قانون منع میکند.[32]
- شیوه باید معقول باشد. رهنمود EEOC دربارۀ قوانین فدرال میگوید که پیوسته تحت فشار قرار دادن یک کارمند زیردست برای دادن اظهارات شاهد در حمایت از یک شکایت‌نامۀ EEOC و تلاش برای مجبور ساختن او به تغییر آن، مخالفت معقول نیست.[33]
فشار بر شاهدان در جریان تحقیقات یک اداره
رهنمود EEOC یک قضیۀ فدرال را توضیح می‌دهد که در آن مدیریت فضایی از ارعاب ایجاد کرد تا کارمندان فعلی و سابق را از همکاری به عنوان شاهد در یک تحقیقات EEOC بازدارد؛ محکمه جبران قانونی مقدماتی صادر کرد که اقدامات تلافی‌جویانه علیه اعضای احتمالی گروه در قضیۀ EEOC، شاهدان یا اعضای فامیل آنان را منع می‌کرد.[34] رهنمود این را به عنوان یک مثال در بحث خود دربارۀ جبران قانونی موقت یا مقدماتی ارائه میکند.[34]
نکات عملی
- اگر شاهد هستید: به حقیقت پاسخ دهید، و یادداشتی خصوصی از اینکه چه وقت با شما مصاحبه شد، چه کسانی حاضر بودند، و هر تغییر بعدی در رفتار با شما نگه دارید.
- اگر یکی از خویشاوندان یا شریک زندگی شما برای همان کارفرما کار میکند: تاریخ شکایت و تاریخ هر اتفاقی را که سپس برای آن شخص دیگر رخ داد یادداشت کنید.
- اگر مدیر هستید یا تحقیق می‌کنید: با اشخاصی که در یک تحقیقات اشتراک می‌کنند، از هر طرف که باشند، همان‌گونه رفتار کنید که پیش از آن رفتار می‌شد. از نظر EEOC دربارۀ قوانین فدرال، اشتراک در یک شکایت غفلت از وظایف کاری را توجیه نمی‌کند.[33]
بعدی: ثابت کردن تلافیجویی: زمان‌بندی و رابطۀ سببیت، تلافیجویی پس از پایان کار، و مقایسۀ مهلت‌های تلافیجویی.
پرسش‌های رایج
من در تحقیقات آزار و اذیت مربوط به یک همکار اظهارات دادم. آیا مورد حمایت هستم؟
بر اساس قانون فدرال، در اصل بلی: ستره محکمه در قضیۀ Crawford فیصله کرد که حمایت Title VII شامل کارمندی میشود که در پاسخ به پرسش‌ها در جریان تحقیقات داخلی کارفرما دربارۀ تبعیض صحبت میکند.[2] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک از شخصی حمایت میکند که با یک عمل ممنوع مخالفت کرده یا در یک رسیدگی بر اساس آن شهادت داده یا کمک کرده است، و پالیسی نمونۀ ایالت گزارش دادن اینکه کارمند دیگری مورد آزار و اذیت قرار گرفته است را فعالیت مورد حمایت قانون توصیف میکند.[4][20]
آیا کارفرمای من می‌تواند همسر یا شریک زندگی مرا به دلیل اینکه من شکایت کردهام تنبیه کند؟
بر اساس قانون فدرال، ستره محکمه گفت آشکار است که یک کارگر معقول ممکن است از فعالیت مورد حمایت قانون منصرف شود اگر بداند که نامزد او از کار برطرف خواهد شد، و اینکه برطرف کردن یک عضو نزدیک فامیل تقریباً همیشه معیار تلافیجویی را برآورده می‌سازد.[3] محکمه همچنین فیصله کرد که نامزدِ برطرف‌شده، که کارمند همان شرکت بود، شخص زیان‌دیده‌ای بود که اهلیت اقامۀ دعوا را داشت.[3]
من تنها به عنوان شاهد فهرست شده بودم و هرگز شهادت ندادم. آیا این شمرده میشود؟
در محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit)، که محکمۀ استیناف فدرالی است که نیویورک را در بر میگیرد، بر اساس Title VII بلی: محکمه فیصله کرد که حمایت شامل کارمندی میشود که به عنوان شاهد داوطلب در یک دعوا بر اساس Title VII نام برده شده است اما هرگز برای شهادت دادن فراخوانده نمیشود.[9] در آن قضیه، کارمند به عنوان شاهد در دعوای یک همکار فهرست شده بود.[9]
آیا مهم است که شهادت من به نفع کدام طرف باشد؟
از نظر EEOC دربارۀ قوانین فدرالی که تطبیق میکند، نه. رهنمود آن میگوید اشتراککنندگان مورد حمایت شامل شاهد «برای هر طرف» هستند، صرفنظر از وظایف کاری یا موقف مدیریتی.[12] EEOC همچنین این موضع را دارد که اشتراک حتی اگر ادعای اصلی بیاساس باشد مورد حمایت است، و در عین حال یادآوری میکند که ستره محکمه در این باره فیصله نکرده است.[35]
اگر کارفرمای من به اشتباه فکر کند که من در یک شکایت کمک کردهام چه؟
رهنمود EEOC دربارۀ قوانین فدرال میگوید اشخاصی که کارفرما به اشتباه باور دارد در فعالیت مورد حمایت قانون اشتراک کردهاند، در برابر تلافیجویی مورد حمایت هستند.[12] بر اساس قانون ایالت نیویورک، Labor Law § 215 بهصراحت شامل تلافیجوییای میشود که به این دلیل صورت میگیرد که کارفرما یا شخص دیگری باور دارد کارمند دربارۀ تخلف از قانون کار شکایت کرده است.[15]
منابع
- 42 U.S.C. § 2000e-3(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Crawford v. Metropolitan Government of Nashville and Davidson County, 555 U.S. 271 (2009) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Thompson v. North American Stainless, LP, 562 U.S. 170 (2011) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(e)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a); L. 2019, ch. 126 (S.5791/A.5501), signed 27 July 2019 — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § II.A (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- Jute v. Hamilton Sundstrand Corp., 420 F.3d 166, 168 (2d Cir. 2005) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 12203(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2615(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § II.A.3 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Lab. Law § 740(2)(b)–(c) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 120 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Penal Law § 215.14 — New York State Senate, Laws of New York
- Sumner v. United States Postal Service, 899 F.2d 203, 209 (2d Cir. 1990); Cruz v. Coach Stores, Inc., 202 F.3d 560, 566 (2d Cir. 2000) — CourtListener, Free Law Project
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § II.A.2 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 7 and 10 — State of New York
- Albunio v. City of New York, 16 N.Y.3d 472, 477–79 (2011) — static.case.law
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(19) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12203(b); EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § III (2016) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 318 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y. Lab. Law § 740(2) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § II.B.4 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 300 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-130(a), (c) — New York City Commission on Human Rights
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53, 68 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Burlington Northern & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Hicks v. Baines, 593 F.3d 159, 164 (2d Cir. 2010) — CourtListener, Free Law Project
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.2.b (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004, § IV.A, Example 31 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.A.1 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission