نکات کلیدی
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» را در میان ویژگی‌هایی فهرست میکند که کارفرما اجازه ندارد برای خودداری از استخدام، برطرفی از کار یا تبعیض در پرداخت یا شرایط کاری از آن‌ها استفاده کند.[1]
- قانون حقوق بشر شهر نیویورک «وضعیت مهاجرتی یا تابعیت» واقعی یا پنداشته‌شده را در مادۀ تبعیض شغلی خود فهرست میکند.[2]
- Title VII، قانون اصلی فدرال، خاستگاه ملی را فهرست میکند اما وضعیت مهاجرتی را نه.[3]
- دو قانون تلافیجویی در قانون کار ایالت نیویورک در متن خود می‌گویند که تماس گرفتن یا تهدید به تماس گرفتن با مقامات مهاجرت دربارۀ یک کارگر، یا دربارۀ عضو فامیل یا عضو خانوار کارگر، تلافیجویی است.[4][5]
- هر دو قانون استثنایی دارند که به قانون دیگری پیوند دارد: قانون ایالت برای تصدیق وضعیت «در جایی که قانون الزام کند»، و قانون شهر برای تبعیضی که قانون دیگری الزام میکند یا ترجیحی که آن قانون بهطور صریح اجازه میدهد.[6][7]
قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک هر کدام وضعیت مهاجرتی را به عنوان ویژگی‌ای نام می‌برند که کارفرما اجازه ندارد بر اساس آن تبعیض کند. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» را فهرست میکند، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) «وضعیت مهاجرتی یا تابعیت» را فهرست میکند.[1][2] جدا از این، دو قانون در قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law) تلافیجویی (retaliation) را چنان تعریف میکنند که تهدید به تماس گرفتن با مقامات مهاجرت دربارۀ یک کارگر را شامل میشود.[4][5]
این رهنما آنچه را قوانین و رهنمودهای ادارات می‌گویند شرح میدهد. این رهنما به دو پرسشی که برای بسیاری از کارگران مهاجر اهمیت زیادی دارند نمی‌پردازد: اینکه آیا وضعیت مهاجرتی کارگر آنچه را محکمه یا اداره میتواند حکم کند تغییر میدهد یا نه، و اینکه هر اداره با معلومات مربوط به وضعیت یک شخص چگونه رفتار میکند. این‌ها پرسش‌هایی هستند که باید پیش از ثبت هر چیزی از یک وکیل یا یک سازمان خدمات حقوقی پرسیده شوند. رهنمای کمک حقوقی رایگان و کم‌هزینه برای کارگران نیویورک جاهایی را برای آغاز فهرست میکند.
هر لایۀ قانون دربارۀ وضعیت مهاجرتی چه میگوید؟
قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک ممکن است بر یک محل کار واحد تطبیق شوند، و با وضعیت مهاجرتی بهطور متفاوت برخورد میکنند. رهنمای سه لایه توضیح میدهد که این قوانین چگونه با هم جور می‌آیند.
| لایه | آنچه متن فهرست میکند | کدام کارفرمایان |
|---|---|---|
| فدرال (Title VII) | نژاد، رنگ پوست، دین، جنس و خاستگاه ملی (national origin). وضعیت مهاجرتی در این فهرست نیست.[3] | کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[8] |
| ایالت نیویورک (NYSHRL) | «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی»، در کنار خاستگاه ملی و سیزده ویژگی دیگر.[1] | همۀ کارفرمایان در داخل ایالت.[9] |
| شهر نیویورک (NYCHRL) | «وضعیت مهاجرتی یا تابعیت» واقعی یا پنداشته‌شده، در کنار خاستگاه ملی و ویژگی‌های دیگر.[2] | عموماً، کارفرمایانی که در طول مدتی که قانون شهر تعریف میکند چهار نفر یا بیشتر را در استخدام داشته‌اند.[10] |
ایالت نیویورک
«وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» توسط فصل 748 قوانین سال 2022 (Chapter 748 of the Laws of 2022) به قانون حقوق بشر ایالت افزوده شد، که به گفتۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) در 23 دسمبر 2022 امضا شد؛ این قانون فوراً نافذ شد.[6] متن قانون این اصطلاح را چنین تعریف میکند: «تابعیت هر شخص یا وضعیت مهاجرتی هر شخصی که شهروند ایالات متحده نیست.»[6]
از آنجا که این کتگوری در فهرست اصلی استخدام قرار دارد، قواعد اساسی قانون ایالت بر آن تطبیق می‌شوند. کارفرما اجازه ندارد به دلیل یک ویژگی فهرست‌شده، از استخدام یک شخص خودداری کند، او را منع کند یا از کار برطرف کند، یا در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام علیه او تبعیض کند.[1] آزار و اذیت به دلیل وضعیت تابعیت یا مهاجرتی در حکم قانونی آزار و اذیت قانون ایالت به عنوان عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی (unlawful discriminatory practice) نام برده شده است.[11] قانون ایالت همچنین اعلان‌های کار، فورم‌های درخواست و پرسشهای پیش از استخدام را که محدودیت یا شرطی را در مورد وضعیت تابعیت یا مهاجرتی بیان میکنند محدود میکند، مگر اینکه بر اساس یک شرط واقعی شغلی (bona fide occupational qualification) باشد.[12]
دیگر درست نیست گفته شود که ایالت نیویورک تنها از طریق کتگوری «خاستگاه ملی» از مهاجران حمایت میکند. وضعیت تابعیت یا مهاجرتی اکنون یک کتگوری فهرست‌شدۀ جداگانه در قانون ایالت است.[1][6] خاستگاه ملی یک کتگوری جداگانه باقی می‌ماند، و طبق تعریف، نسب را نیز شامل میشود.[13]
شهر نیویورک
مادۀ استخدام قانون شهر، خودداری از استخدام، برطرفی از کار، یا تبعیض در پرداخت یا در شرایط، وضعیت یا امتیازات استخدام به دلیل وضعیت مهاجرتی یا تابعیت واقعی یا پنداشته‌شدۀ یک شخص را، از سوی کارفرما یا کارمند یا نمایندۀ کارفرما، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی می‌داند.[2] کلمات «واقعی یا پنداشته‌شده» به این معنا است که قانون شهر شامل رفتاری میشود که بر اساس باور کارفرما دربارۀ یک شخص است، صرف‌نظر از اینکه آن باور درست باشد یا نه.[2] قانون شهر این اصطلاح را چنین تعریف میکند: تابعیت هر شخص، یا وضعیت مهاجرتی هر شخصی که شهروند یا تبعۀ ایالات متحده نیست.[14]
قانون شهر همچنین تبعیض علیه یک شخص را به دلیل وضعیت مهاجرتی یا تابعیت واقعی یا پنداشته‌شدۀ کسی که آن شخص با او رابطه یا پیوند شناخته‌شده دارد منع میکند.[15] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) یک رهنمود تطبیق قانونی دربارۀ وضعیت مهاجرتی و خاستگاه ملی را در میان رهنمودهای نشرشدۀ خود فهرست میکند.[16]
قانون فدرال
Title VII تبعیض به دلیل خاستگاه ملی را منع میکند، و مقررات کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) میگوید که دشنام‌های قومی و رفتار لفظی یا فزیکی دیگر مرتبط با خاستگاه ملی ممکن است بر اساس Title VII آزار و اذیت غیرقانونی باشد.[3][17] EEOC همچنین به یک قانون فدرال جداگانه اشاره میکند: میگوید که قانون اصلاح و کنترول مهاجرت سال 1986 (Immigration Reform and Control Act) تبعیض بر اساس خاستگاه ملی را از سوی کارفرمایانی که 4 تا 14 کارمند دارند و تبعیض بر اساس وضعیت تابعیت را از سوی کارفرمایانی که 4 کارمند یا بیشتر دارند منع میکند، و شکایت‌نامه‌های تبعیض (charge) بر اساس آن قانون توسط وزارت عدلیۀ ایالات متحده (Department of Justice) رسیدگی می‌شوند.[18]
آیا کارفرما هنوز هم میتواند جواز کار را تصدیق کند؟
بلی، در جایی که قانون دیگری آن را الزام کند. تعریف ایالت از «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» میگوید که هیچ چیزی در قانون حقوق بشر مانع تصدیق وضعیت تابعیت یا مهاجرتی در جایی که قانون الزام کند نمیشود، و اقدام نامطلوبی که بر اساس تصدیق وضعیت باشد، در جایی که آن اقدام نامطلوب توسط قانون الزام شده باشد، ممنوع نیست.[6]
قانون شهر حکم قانونی خود را دارد. این حکم میگوید که تبعیض بر اساس وضعیت مهاجرتی یا تابعیت، پرسیدن دربارۀ آن، یا ترجیح دادن یک شهروند یا تبعۀ ایالات متحده بر یک شخص به همان اندازه واجد شرایط که شهروند یا تبعه نیست، عمل تبعیض‌آمیز غیرقانونی نیست وقتی که تبعیض توسط یک قانون یا مقررۀ ایالات متحده، ایالت نیویورک یا شهر الزام شده باشد، یا ترجیح توسط آن بهطور صریح اجازه داده شده باشد، و آن قانون پیش‌بینی نکرده باشد که قانون ایالتی یا محلی میتواند حمایت بیشتری فراهم کند.[7]
هر یک از این احکام به قانون دیگری پیوند دارد: متن ایالت از تصدیق وضعیت و اقدام نامطلوب «که قانون الزام کند» سخن میگوید، و متن شهر از تبعیضی که الزام شده، یا ترجیحی که بهطور صریح اجازه داده شده، توسط یک قانون یا مقرره.[6][7]
آیا تهدید به تماس گرفتن با مقامات مهاجرت تلافیجویی است؟
بر اساس دو قانون ایالت نیویورک، متن قانون بهطور مستقیم این را میگوید.
- Labor Law § 740 (قانون افشاگران تخلف). «اقدام تلافی‌جویانه» شامل تهدید به تماس گرفتن یا تماس گرفتن با مقامات مهاجرت ایالات متحده، یا به هر شکل دیگر گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن وضعیت مشکوک تابعیت یا مهاجرتی یک کارمند یا یکی از اعضای فامیل یا خانوار کارمند به یک ادارۀ فدرال، ایالتی یا محلی میشود.[4] این قانون بر هر کارفرمایی که یک کارمند یا بیشتر دارد تطبیق میشود.[19]
- Labor Law § 215 (شکایتها دربارۀ تخلف از قانون کار). «تهدید کردن، مجازات کردن، یا به هر شکل دیگر تبعیض کردن یا اقدام تلافی‌جویانه کردن» همین رفتار را شامل میشود.[5] شکایت کارگر برای اینکه مورد حمایت باشد، لازم نیست به یک مادۀ قانون کار استناد کند.[20]
قانون حقوق بشر ایالت و قانون حقوق بشر شهر احکام عمومی تلافیجویی دارند. قانون ایالت اقدام تلافی‌جویانه علیه هر شخصی را منع میکند به این دلیل که آن شخص با یک عمل ممنوع مخالفت کرده، شکایت ثبت کرده، در یک رسیدگی شهادت داده یا کمک کرده، یا تسهیلات معقول (reasonable accommodation) درخواست کرده است.[21] قانون شهر اقدام تلافی‌جویانه را «به هر شکل» منع میکند، و میگوید که عملی که از آن شکایت شده تنها باید بهطور معقول احتمال داشته باشد که شخص را از اشتراک در فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) منصرف سازد.[22] پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت، که یک سند نمونه است و بیان معیار قانونی توسط محکمه نیست، «تضعیف وضعیت مهاجرتی یک شخص» را در میان مثال‌های خود از تلافیجویی فهرست میکند.[23]
بر اساس قانون فدرال، رهنمود تطبیق قانون سال 2016 EEOC دربارۀ تلافیجویی، الزام به تصدیق مجدد وضعیت کاری، تهدید به دیپورت، یا آغاز کردن اقدام دیگری نزد مقامات مهاجرت به دلیل فعالیت مورد حمایت قانون را در میان مثال‌های خود از اقدام اساساً زیان‌بار (materially adverse action) فهرست میکند.[24] در مثالی دربارۀ کارگران بدون اسناد مهاجرتی که از آزار و اذیت جنسی شکایت کرده بودند، همین رهنمود میگوید که تهدید به گزارش دادن وضعیت مشکوک آن‌ها تلافیجویی قابل اقامۀ دعوا بود و وضعیت بدون اسناد مهاجرتی کارگران دفاع به شمار نمی‌رفت.[25] آن رهنمود به تاریخ 5 اکتوبر 2026 هنوز هم در ویب‌سایت EEOC نشر شده بود، و دربارۀ خود میگوید که قوت و اثر قانون را ندارد.[26]
رهنمای جداگانه دربارۀ تهدیدهای مربوط به وضعیت مهاجرتی به عنوان تلافیجویی این احکام را بهطور مفصل بررسی میکند، و مرور کلی تلافیجویی در محل کار در نیویورک توضیح میدهد که یک ادعای تلافیجویی شامل چه چیزهایی است.
قانون نیویورک در کجاهای دیگر از وضعیت مهاجرتی نام می‌برد؟
- برای آموزش سالانۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت، ایالت میگوید که «کارمند» صرف‌نظر از وضعیت مهاجرتی، همۀ کارگران را شامل میشود.[27] رهنمای پالیسی و آموزش جزئیات را دارد.
- ادارۀ حمایت از مصرف‌کننده و کارگر شهر نیویورک (Department of Consumer and Worker Protection) در اطلاعیۀ رخصتی مورد حمایت خود میگوید که کارگران صرف‌نظر از وضعیت مهاجرتی حق رخصتی دارند، و مجازات کردن یا برطرف کردن کارمندان از کار به دلیل درخواست یا استفاده از رخصتی غیرقانونی است.[28]
شکایت را در کجا و چه وقت می‌توان ثبت کرد؟
| قانون | مرجع | مهلت |
|---|---|---|
| NYSHRL | ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک | سه سال پس از عمل ادعاشده.[29] |
| NYSHRL | محکمه | سه سال.[30] |
| NYCHRL | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک | یک سال؛ سه سال برای ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment).[31][32] |
| NYCHRL | محکمه | سه سال.[33] |
| Title VII (خاستگاه ملی) | EEOC | به گفتۀ دفتر حوزوی EEOC در نیویورک، 300 روز در نیویورک برای شکایت‌نامۀ تبعیض علیه کارفرمایی که 15 کارمند یا بیشتر دارد.[34] |
| Labor Law § 740 | محکمه | دو سال پس از اقدام تلافی‌جویانه.[35] |
| Labor Law § 215 | محکمه | دو سال پس از تخلف.[36] |
گزارش دادن تبعیض به ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک رایگان است و به وکیل نیاز ندارد، و کمیسیون شهر برای خدمات خود پولی نمی‌گیرد.[37][38] بر اساس قانون ایالت نیویورک و بر اساس قانون شهر نیویورک، شخصی که نزد هر یک از این دو اداره شکایت ثبت کرده است، عموماً نمی‌تواند پس از آن در مورد همان ادعا در محکمه اقامۀ دعوا کند، با استثناهایی برای برخی موارد رد شکایت توسط اداره که میان این دو قانون متفاوت است.[39][40] رهنماهای مهلت‌های ادعا، انتخاب یک مرجع و انتخاب مرجع (election of remedies) این انتخاب‌ها را توضیح می‌دهند.
آنچه مردم اشتباه می‌فهمند
- «تنها شرکت‌های بزرگ شامل می‌شوند.» قانون حقوق بشر ایالت شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود، و Labor Law § 740 شامل کارفرمایانی میشود که یک کارمند یا بیشتر دارند.[9][19] حد 15 کارمند مربوط به Title VII فدرال است.[8] کدام کارفرمایان شامل می‌شوند را ببینید.
- «تهدید تنها وقتی حساب میشود که دربارۀ خود من باشد.» Labor Law §§ 740 and 215 هر دو تهدیدهایی را که دربارۀ وضعیت مشکوک یکی از اعضای فامیل یا خانوار کارمند باشد شامل می‌شوند.[4][5]
- «این همان تبعیض بر اساس خاستگاه ملی است.» قانون ایالت و قانون شهر آن‌ها را به عنوان کتگوری‌های جداگانه فهرست میکنند، و Title VII فدرال تنها خاستگاه ملی را فهرست میکند.[1][2][3] فهرست مقایسه‌ای ویژگی‌های مورد حمایت قانون هر لایه را نشان میدهد.
- «قانون آزار و اذیت بر وضعیت مهاجرتی تطبیق نمیشود.» حکم قانونی آزار و اذیت ایالت، وضعیت تابعیت یا مهاجرتی را نام می‌برد.[11] رهنمای محیط کاری خصمانه بر اساس ویژگی‌هایی غیر از جنس معیارها را توضیح میدهد.
گام‌های عملی
تا زمانی که جزئیات تازه است، یادداشت کنید که چه گفته یا انجام شد، چه وقت، و چه کسانی حاضر بودند. نقل پیام‌هایی را که در جریان عادی کار خود دریافت کرده‌اید نگه دارید. پیش از تماس با یک اداره، در نظر بگیرید که با یک وکیل یا یک سازمان خدمات حقوقی دربارۀ دو پرسش بازی که در آغاز این رهنما ذکر شد صحبت کنید، زیرا پاسخ‌ها ممکن است بر اینکه کدام قانون و کدام مرجع برای شما مناسب است اثر بگذارند.
پرسشهای رایج
آیا وضعیت مهاجرتی در نیویورک یک کتگوری مورد حمایت قانون است؟
بلی، در دو سطح. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک از زمان فصل 748 قوانین سال 2022، که به گفتۀ ادارۀ حقوق بشر در 23 دسمبر 2022 امضا شد، «وضعیت تابعیت یا مهاجرتی» را فهرست کرده است.[6] قانون حقوق بشر شهر نیویورک «وضعیت مهاجرتی یا تابعیت» واقعی یا پنداشته‌شده را در مادۀ استخدام خود فهرست میکند.[2] Title VII فدرال نژاد، رنگ پوست، دین، جنس و خاستگاه ملی را فهرست میکند.[3]
آیا کارفرمای من میتواند تهدید کند که به دلیل شکایت من، مرا به مقامات مهاجرت گزارش میدهد؟
دو قانون ایالت نیویورک در متن خود به این موضوع میپردازند. Labor Law § 740، قانون افشاگران تخلف، و Labor Law § 215، که از شکایتها دربارۀ تخلف از قانون کار حمایت میکند، هر کدام تلافیجویی را چنان تعریف میکنند که تماس گرفتن یا تهدید به تماس گرفتن با مقامات مهاجرت ایالات متحده، یا گزارش دادن یا تهدید به گزارش دادن وضعیت مشکوک کارمند یا یکی از اعضای فامیل یا خانوار او را شامل میشود.[4][5] بر اساس قانون فدرال، رهنمود سال 2016 EEOC چنین تهدیدهایی را تلافیجویی قابل اقامۀ دعوا توصیف میکند؛ آن رهنمود قوت قانون را ندارد.[25][26]
آیا یک کسب‌وکار کوچک باید از این قواعد پیروی کند؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، بلی: قانون حقوق بشر شامل همۀ کارفرمایان در داخل ایالت میشود.[9] قانون شهر نیویورک عموماً از زمانی تطبیق میشود که کارفرما در طول مدت مربوط چهار نفر یا بیشتر را در استخدام داشته باشد.[10] Title VII فدرال تنها بر کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند تطبیق میشود.[8] Labor Law § 740 بر هر کارفرمایی که یک کارمند یا بیشتر دارد تطبیق میشود.[19]
آیا کارفرما اصلاً میتواند دربارۀ وضعیت مهاجرتی بپرسد؟
این قوانین هر پرسشی را منع نمیکنند. تعریف ایالت میگوید که هیچ چیزی در قانون حقوق بشر مانع تصدیق وضعیت تابعیت یا مهاجرتی در جایی که قانون الزام کند نمیشود.[6] قانون شهر میگوید که پرسیدن، عمل غیرقانونی نیست وقتی که تبعیض توسط قانون یا مقررۀ دیگری الزام شده باشد، یا ترجیح توسط آن بهطور صریح اجازه داده شده باشد، و آن قانون یا مقرره اجازۀ حمایت بیشتر توسط قانون محلی را ندهد.[7] جدا از این، قانون ایالت پرسشهای پیش از استخدام را که محدودیتی بر اساس یک ویژگی مورد حمایت قانون را بیان میکنند محدود میکند.[12]
برای ثبت شکایت تبعیض بر اساس وضعیت مهاجرتی چقدر وقت دارم؟
این به قانون و مرجع بستگی دارد. شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک باید در ظرف سه سال ثبت شود، و دعوا در محکمه بر اساس قانون ایالت در ظرف سه سال.[29][30] شکایت نزد کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً باید در ظرف یک سال ثبت شود، در حالی که دعوا در محکمه بر اساس قانون شهر سه سال مهلت دارد.[31][33] به گفتۀ دفتر حوزوی EEOC در نیویورک، شکایت‌نامۀ تبعیض فدرال بر اساس Title VII در نیویورک، که میتواند خاستگاه ملی را شامل شود اما خود وضعیت مهاجرتی را نه، باید در ظرف 300 روز ثبت شود.[34][3]
منابع
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(1)(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(e)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a); L. 2019, ch. 126 (S.5791/A.5501), signed 27 July 2019 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(41); L. 2022, ch. 748, § 15 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(14) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(d) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(8), (26), (27), (28), (37), (39) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Immigration or citizenship status") — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(20). — New York City Commission on Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Legal Enforcement Guidance." — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 1606.8(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, "Coverage" — "Citizenship & Coverage" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Lab. Law § 740(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation § II.B.2 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues § II.B.2, Example 15 (2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- EEOC, Enforcement Guidance on Retaliation and Related Issues, No. 915.004 (Aug. 25, 2016) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- NYS, *Combating Workplace Sexual Harassment FAQs*, Training Q1 — State of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e); Local Law 100 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Lab. Law § 740(4)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Report Discrimination" — New York State Division of Human Rights
- NYC Commission on Human Rights, "Complaint Process." — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(b). — New York City Commission on Human Rights