نکات کلیدی
- مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g) میگوید که پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی هر کارفرما باید روندی را برای تحقیقات به‌موقع و محرمانۀ شکایت‌ها در بر داشته باشد که روند عادلانۀ قانونی را برای همۀ طرفین تضمین کند.[1]
- پالیسی نمونۀ ایالت هفت مرحله را توصیف می‌کند: بررسی و اقدامات موقت، حفظ اسناد، مصاحبه‌ها، یک سند کتبی، نگهداری مطمئن، اطلاع دادن تکمیل تحقیقات به هر دو طرف، و آگاه ساختن شاکی از امکان ثبت شکایت در بیرون.[2]
- پالیسی نمونه هیچ تعداد روزی تعیین نمی‌کند؛ این پالیسی میگوید که تحقیقات سریع و دقیق خواهد بود و در اسرع وقت آغاز و تکمیل خواهد شد.[2]
- بر اساس قانون فدرال، Title VII از کارمندی حمایت می‌کند که هنگام پاسخ دادن به سؤال‌ها در تحقیقات داخلی کارفرما دربارۀ تبعیض صحبت می‌کند.[3]
- پالیسی نمونۀ ایالت هشدار می‌دهد که شکایت داخلی، مهلت ثبت شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[4]
در نیویورک، تحقیقات داخلی یک شکایت آزار و اذیت عموماً از پالیسی کتبی کارفرما پیروی می‌کند، و ایالت نمونه‌ای از آنچه باید در آن پالیسی گنجانیده شود نشر می‌کند. بر اساس پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت نیویورک، شخص یا دفتری که کارفرما تعیین می‌کند شکایت را بررسی می‌کند و اقدامات موقت می‌گیرد، اسناد را حفظ می‌کند، با طرفین و شاهدان مصاحبه می‌کند، یافته‌ها را می‌نویسد، و هنگامی که تحقیقات تکمیل شد هر دو طرف را آگاه می‌سازد.[2] پالیسی نمونه میگوید که تحقیقات سریع و دقیق خواهد بود، در اسرع وقت آغاز و تکمیل خواهد شد، و تا حد امکان محرمانه نگه داشته خواهد شد؛ این پالیسی هیچ تعداد روزی تعیین نمی‌کند.[2]
قواعد تحقیقات داخلی از کجا می‌آیند؟
بیشتر از پالیسی خود کارفرما، که قانون ایالت به آن شکل می‌دهد. بر اساس مادۀ 201-g قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 201-g)، هر کارفرما باید پالیسی نمونۀ پیشگیری از آزار و اذیت جنسی ایالت یا پالیسی‌ای را بپذیرد که با حداقل معیارهای آن برابر باشد یا از آن‌ها فراتر رود.[5] متن قانون میگوید که پالیسی باید روندی را برای تحقیقات به‌موقع و محرمانۀ شکایت‌ها در بر داشته باشد و روند عادلانۀ قانونی (due process) را برای همۀ طرفین تضمین کند.[1] ایالت نمونۀ خود را قالبی توصیف می‌کند که کارفرمایان تشویق می‌شوند آن را مطابق نیاز خود تنظیم کنند، بدون اینکه هیچ بخشی از آن حذف شود.[6] بنابراین سندی که بر یک تحقیقات مشخص حاکم است پالیسی کارفرما است، که ممکن است از نمونه مفصل‌تر باشد. صفحۀ الزامات پالیسی و آموزش این قانون را بررسی می‌کند.
قوانین منع تبعیض از جهت دیگری به این موضوع می‌پردازند: آن‌ها واکنش کارفرما به یک شکایت را بخشی از این سؤال می‌سازند که چه کسی از نظر قانونی مسئول است.
- قانون فدرال. در مورد آزار و اذیت توسط یک همکار، محکمۀ استیناف فدرال حوزۀ دوم (Second Circuit) فیصله کرده است که کارمند باید نشان دهد که کارفرما راه معقولی برای شکایت فراهم نکرده، یا از آزار و اذیت آگاه بوده یا باید آگاه می‌بود و اقدام اصلاحی مناسب نکرده است.[7] در مورد آزار و اذیت توسط سرپرست که به یک اقدام شغلی محسوس (tangible employment action) نینجامیده است، دفاع کارفرما تا حدی به ثابت کردن این بستگی دارد که برای جلوگیری از آن رفتار و اصلاح سریع آن دقت معقول به خرج داده است.[8]
- قانون ایالت نیویورک. بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)، این واقعیت که یک شخص دربارۀ آزار و اذیت به کارفرما شکایت نکرده است، تعیین‌کنندۀ این نیست که آیا کارفرما مسئول است یا نه.[9]
- قانون شهر نیویورک. بر اساس قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL)، کارفرما در قبال رفتار تبعیض‌آمیز کارمندی که سرپرست نیست مسئول است، اگر از آن رفتار آگاه بوده و آن را پذیرفته یا اقدام اصلاحی فوری و مناسب نکرده باشد.[10]
رهنمای مسئولیت کارفرما در قبال آزار و اذیت توسط سرپرست و همکار هر سه لایۀ قانون را مقایسه می‌کند.
مراحل پالیسی نمونۀ ایالت کدام‌ها هستند؟
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، هر وقت مدیریت شکایتی دربارۀ تبعیض یا آزار و اذیت جنسی دریافت کند، یا به گونۀ دیگری بداند که ممکن است چنین چیزی رخ دهد، تحقیقات صورت می‌گیرد.[11] همۀ شکایت‌ها، چه شفاهی و چه کتبی، تحقیق می‌شوند.[2] سپس پالیسی نمونه مراحل را فهرست می‌کند و یادآور می‌شود که این روند ممکن است از یک قضیه به قضیۀ دیگر فرق کند:
- بررسی و اقدامات موقت. شخص تعیین‌شده ادعاها را بدون تأخیر بررسی می‌کند، دامنۀ تحقیقات را تعیین می‌کند، و در صورت لزوم اقدامات موقت می‌گیرد، برای مثال به شخصی که علیه او شکایت شده هدایت می‌دهد که با شخصی که گزارش داده ارتباط برقرار نکند. اگر شکایت شفاهی بوده باشد، کارفرما فورم شکایت را به صورت کتبی می‌خواهد یا خودش اسناد آن را آماده می‌کند.[2]
- حفظ اسناد. کارفرما برای به دست آوردن و حفظ اسناد، ایمیل‌ها و سوابق تلیفون مربوط به ادعاها اقدام می‌کند.[2]
- مصاحبه‌ها. کارفرما می‌کوشد با همۀ طرف‌های درگیر و شاهدان مربوط مصاحبه کند.[2]
- سند کتبی. کارفرما تحقیقات را به صورت کتبی ثبت می‌کند: اسنادی که بررسی شده، اشخاصی که با آن‌ها مصاحبه شده، یک جدول زمانی، وقایع قبلی، و مبنای تصمیم همراه با هر اقدام اصلاحی.[2]
- نگهداری مطمئن. سند کتبی به‌طور مطمئن نگه داشته می‌شود.[2]
- اطلاع از تکمیل. کارفرما شخصی را که گزارش داده و شخصی را که علیه او شکایت شده، بدون تأخیر از تکمیل تحقیقات آگاه می‌سازد.[2]
- راههای بیرونی. کارفرما شخصی را که گزارش داده از حق ثبت شکایت در بیرون آگاه می‌سازد.[2]
تحقیقات چه مدت طول می‌کشد؟
پالیسی نمونۀ ایالت یک معیار تعیین می‌کند، نه یک مهلت: سریع، دقیق، و آغاز و تکمیل در اسرع وقت.[2] پالیسی خود کارفرما ممکن است تعداد روزهای معینی را به عنوان هدف تعیین کند، پس پالیسی خود را بررسی کنید.
مهلت‌های قانونی در مدتی که کارفرما تحقیق می‌کند همچنان جریان دارند. پالیسی نمونۀ ایالت هشدار می‌دهد که شکایت داخلی، مهلت ثبت شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[4] کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) میگوید که مهلت‌های آن برای ثبت یک شکایتنامۀ تبعیض (charge) فدرال، عموماً در مدتی که یک شخص از روند داخلی رسیدگی به شکایات استفاده می‌کند تمدید نمی‌شوند.[12] رهنمای مهلت‌های ادعاهای استخدامی در نیویورک را ببینید.
جایگاه شما در این روند کجاست؟
| موقعیت شما | آنچه پالیسی نمونۀ ایالت میگوید | آنچه قوانین می‌افزایند |
|---|---|---|
| شما شکایت کرده‌اید | شکایت، چه شفاهی باشد و چه کتبی، تحقیق می‌شود، و به شما دربارۀ تکمیل تحقیقات و امکان ثبت شکایت در بیرون اطلاع داده می‌شود.[2] | بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL)، هیچ شخص مشمول این قانون اجازه ندارد علیه کسی به دلیل اینکه آن شخص با عملی که قانون منع کرده مخالفت کرده است، اقدام تلافی‌جویانه کند.[13] |
| شما شاهد هستید | همۀ کارمندان مکلف هستند با تحقیقات داخلی همکاری کنند، و هر کسی که معلومات می‌دهد یا کمک می‌کند در برابر تلافیجویی (retaliation) مورد حمایت است.[11][14] | بر اساس قانون فدرال، عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) از کارمندی حمایت می‌کند که هنگام پاسخ دادن به سؤال‌ها در جریان تحقیقات داخلی کارفرما دربارۀ تبعیض صحبت می‌کند.[3] |
| شما شخصی هستید که علیه او ادعا شده است | هر کسی که درگیر است، از جمله آزاردهندگان ادعاشده، سزاوار تحقیقات منصفانه و بی‌طرفانه است، و به شما اطلاع داده می‌شود که تحقیقات چه وقت تکمیل شده است.[2] | قانون ایالت میگوید که پالیسی باید روند عادلانۀ قانونی را برای همۀ طرفین تضمین کند.[1] |
اگر شما شکایت کرده‌اید
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، شاکی می‌تواند انتظار یک مصاحبه، اقدامات موقت احتمالی و اطلاع در پایان تحقیقات را داشته باشد.[2] پالیسی نمونه میگوید که کارفرما هر کسی را که علیه کارمندانی که شکایت ثبت می‌کنند، از شکایت شخص دیگری حمایت می‌کنند یا در تحقیقات اشتراک می‌کنند اقدام تلافی‌جویانه کند، تأدیب خواهد کرد.[14] در شهر نیویورک، NYCHRL میگوید که لازم نیست تلافیجویی به یک اقدام نهایی یا یک تغییر اساساً زیان‌بار در استخدام بینجامد، به شرطی که آن عمل به‌طور معقول احتمال داشته باشد شخص را از انجام فعالیت مورد حمایت قانون (protected activity) منصرف سازد.[15] اگر پس از شکایت شما رفتار با شما تغییر کند، رهنماهای چه چیزی تلافیجویی شمرده می‌شود و قرار گرفتن در پلان بهبود کار (PIP) پس از شکایت را ببینید.
نکات عملی: یک کاپی از آنچه ارائه کرده‌اید نگه دارید، تاریخ هر مصاحبه و اینکه چه کسانی حاضر بودند را یادداشت کنید، و نام اشخاصی را که رویدادها را دیده یا شنیده‌اند به تحقیق‌کننده بدهید. رهنمای ساختن یک سابقۀ مستند این موضوع را با جزئیات بیشتر بررسی می‌کند.
اگر شما شاهد هستید
پالیسی نمونه همۀ کارمندان را مکلف به همکاری با تحقیقات داخلی می‌سازد، و از کسانی که معلومات می‌دهند حمایت می‌کند، تا زمانی که به‌طور معقول باور داشته باشند که آن رفتار را دیده یا تجربه کرده‌اند.[11][14] بر اساس پالیسی نمونه، کارمندی که شاهد آزار و اذیت است تشویق می‌شود آن را گزارش دهد، در حالی که سرپرست یا مدیری که شاهد آن است مکلف به گزارش دادن است.[16] صفحۀ شاهدان صحنه و صفحۀ تلافیجویی علیه شاهدان بیشتر توضیح می‌دهند.
اگر شما شخصی هستید که علیه او ادعا شده است
پالیسی نمونه خواهان تحقیقات منصفانه و بی‌طرفانه برای آزاردهندگان ادعاشده و همچنین برای شاکیان و شاهدان است.[2] هدایت موقت مبنی بر عدم تماس با شخصی که گزارش داده، یکی از اقداماتی است که پالیسی نمونه نام می‌برد.[2] در مورد نتایج، پالیسی نمونه میگوید که تأدیب احتمالی به درجۀ آزار و اذیت بستگی دارد، ممکن است شامل آموزش و مشوره باشد، و ممکن است در صورت مناسب بودن به تعلیق وظیفه یا برطرفی از کار بینجامد.[17] پالیسی همچنین میگوید که هدف حکم مربوط به تلافیجویی، حمایت از اشخاصی نیست که عمداً ادعاهای نادرست مطرح می‌کنند.[18]
قواعد منع تلافیجویی بر رفتار خود شخصی که علیه او ادعا شده در جریان تحقیقات تطبیق می‌شوند. بر اساس NYSHRL، منع تلافیجویی بر هر شخصی تطبیق می‌شود که در فعالیتی که این قانون شامل آن می‌شود دست دارد، نه تنها بر کارفرمایان.[13] از نظر عملی، این دلیلی است برای اینکه با شخصی که شکایت کرده یا با شاهدان روبرو نشوید و به جای آن، موضع خود را با تحقیق‌کننده مطرح کنید.
اگر شما مدیر هستید یا در بخش منابع بشری (HR) کار می‌کنید
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، سرپرستان و مدیرانی که شکایتی دریافت می‌کنند یا به آزار و اذیت مشکوک می‌شوند باید آن را به شخص تعیین‌شده گزارش دهند و ممکن است به دلیل انجام ندادن آن تأدیب شوند.[19] اشخاصی که وظیفۀ آن‌ها رسیدگی به شکایت‌ها است بهتر است یک نکتۀ ظریف فدرال را بدانند: در حوزۀ دوم، کارمندی که وظیفه‌اش گزارش دادن یا تحقیق شکایت‌های تبعیض دیگران است، صرفاً با انجام دادن همان وظیفه در مخالفت مورد حمایت قانون (opposition) اشتراک نمی‌کند، اما هنگامی که به‌طور فعال از کارمندان دیگر در ادعای حقوق‌شان حمایت می‌کند یا شخصاً از اعمال تبعیض‌آمیز کارفرما شکایت می‌کند، مورد حمایت است.[20] رهنمای برای مدیران و کارفرمایان کوچک را ببینید.
آنچه تحقیقات داخلی انجام نمی‌دهد
- دربارۀ ادعای قانونی تصمیم نمی‌گیرد. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که پذیرفتن آن در برابر ادعاهای آزار و اذیت جنسی دفاع به شمار نمیرود، و هر ادعا بر اساس معیارهای قانونی موجود تعیین خواهد شد.[21]
- در شهر نیویورک، پالیسی بیشتر بر جریمه‌ها اثر دارد. بر اساس NYCHRL، در جایی که یک سرپرست آزار و اذیت کرده یا کارفرما آگاه بوده است، یک پالیسی خوب منع تبعیض تنها جریمه‌های مدنی و خسارۀ تنبیهی (punitive damages) را تخفیف می‌دهد؛ خسارۀ جبرانی (compensatory damages)، مصارف محکمه و حق‌الزحمۀ وکیل همچنان قابل دریافت هستند.[22]
- مهلت‌های ثبت را متوقف نمی‌کند. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که شکایت داخلی، مهلت ثبت شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[4]
- نتیجه‌ای را تضمین نمی‌کند. آنچه پالیسی نمونه کارفرما را به آن متعهد می‌سازد یک روند است و، در جایی که سند کتبی آن اقدام اصلاحی را مشخص کند، اجرای آن اقدام.[2]
- کاملاً خصوصی نیست. وعدۀ پالیسی نمونه محرمیت «تا حد امکان» است.[2] رهنمای آیا آنچه به بخش منابع بشری می‌گویم محرمانه است؟ توضیح می‌دهد که این در عمل چه معنایی دارد.
همۀ اشخاص درگیر بهتر است سوابق خود را نیز دست‌نخورده نگه دارند. در محاکم نیویورک، طرفی که شواهدی را که مکلف به حفظ آن بوده از بین ببرد، ممکن است با جزای محکمه روبرو شود، اگر آن شواهد مربوط بوده و با حالت ذهنی مقصرانه از بین برده شده باشد.[23]
پرسش‌های رایج
بخش منابع بشری در نیویورک برای تکمیل تحقیقات چه مدت وقت دارد؟
در پالیسی نمونۀ ایالت هیچ مدت معینی ذکر نشده است. این پالیسی میگوید که تحقیقات یک شکایت آزار و اذیت جنسی سریع و دقیق خواهد بود و در اسرع وقت آغاز و تکمیل خواهد شد.[2] قانون ایالتی که مبنای آن است میگوید که پالیسی باید روندی را برای تحقیقات به‌موقع شکایت‌ها در بر داشته باشد.[1] پالیسی خود کارفرما ممکن است یک هدف زمانی تعیین کند. در عین حال، پالیسی نمونه هشدار می‌دهد که روند داخلی، مهلت ثبت شکایت نزد ادارۀ حقوق بشر یا در محکمه را تمدید نمی‌کند.[4]
آیا باید در تحقیقات بخش منابع بشری اشتراک کنم؟
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، همۀ کارمندان، از جمله مدیران و سرپرستان، مکلف هستند با تحقیقات داخلی تبعیض یا آزار و اذیت جنسی همکاری کنند.[11] این یک قاعدۀ محل کار در پالیسی‌هایی است که از نمونه پیروی می‌کنند. اشتراک در تحقیقات از نظر قانونی نیز مورد حمایت است: بر اساس قانون فدرال، ستره محکمۀ ایالات متحده فیصله کرد که Title VII از کارمندی حمایت می‌کند که هنگام پاسخ دادن به سؤال‌ها در تحقیقات داخلی کارفرما دربارۀ تبعیض صحبت می‌کند.[3]
آیا نتیجۀ تحقیقات به من گفته می‌شود؟
بر اساس پالیسی نمونۀ ایالت، کارفرما هم شخصی را که گزارش داده و هم شخصی را که علیه او شکایت شده، بدون تأخیر از تکمیل تحقیقات آگاه می‌سازد، و هر اقدام اصلاحی را که در سند کتبی آن مشخص شده باشد اجرا می‌کند.[2] پالیسی نمونه همچنین از کارفرما می‌خواهد که آن سند کتبی را در جای مطمئن و محرمانه نگه دارد، و شخصی را که گزارش داده از حق ثبت شکایت در بیرون آگاه سازد.[2] پالیسی خود کارفرما ممکن است دربارۀ آنچه با دیگران شریک ساخته می‌شود چیزهای بیشتری بگوید.
اگر بخش منابع بشری به این یافته برسد که هیچ چیزی رخ نداده است، آیا راههای قانونی من پایان مییابد؟
نه. پالیسی نمونۀ ایالت میگوید که پذیرفتن این پالیسی دفاع به شمار نمیرود و هر ادعای آزار و اذیت جنسی بر اساس معیارهای قانونی موجود تعیین خواهد شد.[21] آخرین مرحلۀ تحقیقات در آن، آگاه ساختن شخصی است که گزارش داده از حق ثبت شکایت یا شکایتنامۀ تبعیض (charge) در بیرون.[2] پالیسی نمونه همچنین میگوید که شخصی که با باور مبتنی بر حسن نیت شکایت کرده است، حتی اگر معلوم شود که آن رفتار قانون را نقض نکرده، در برابر تلافیجویی مورد حمایت است.[18]
آیا کارفرمای من باید شکایت‌هایی را که دربارۀ آزار و اذیت جنسی نیستند نیز تحقیق کند؟
قانون ایالت نیویورک دربارۀ پالیسی، از پالیسی پیشگیری از آزار و اذیت جنسی سخن میگوید.[5] پالیسی نمونه‌ای که بر اساس آن نوشته شده میگوید که هر وقت مدیریت شکایتی دربارۀ تبعیض یا آزار و اذیت جنسی دریافت کند، تحقیقات صورت خواهد گرفت.[11] جدا از این، بر اساس قانون فدرال، کارفرما ممکن است در قبال آزار و اذیت توسط همکار مسئول باشد، اگر از آن آگاه بوده یا باید آگاه می‌بود و اقدام اصلاحی مناسب نکرده باشد.[7]
منابع
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(a)(i)–(vii) — New York State Senate, Laws of New York
- Crawford v. Metropolitan Government of Nashville and Davidson County, 555 U.S. 271 (2009) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 10 — State of New York
- N.Y. Labor Law § 201-g(1)(b) — New York State Senate, Laws of New York
- Duch v. Jakubek, 588 F.3d 757, 762 (2d Cir. 2009) — static.case.law
- Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 807 (1998); Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742, 765 (1998) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y. Exec. Law § 296(1)(h) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(b)(2). — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 2–3 — State of New York
- EEOC, "Time Limits For Filing A Charge" — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Exec. Law § 296(7) — New York State Senate, Laws of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), pp. 2, 8 — State of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7) — New York City Commission on Human Rights
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 8 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 2 — State of New York
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 7 — State of New York
- Littlejohn v. City of New York, 795 F.3d 297, 318 (2d Cir. 2015) — CourtListener, Free Law Project
- NYS Model Sexual Harassment Prevention Policy (2023 version), p. 1 (header) — State of New York
- Zakrzewska, 14 N.Y.3d at 479-480; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — static.case.law
- Pegasus Aviation I, Inc. v. Varig Logistica S.A., 26 N.Y.3d 543, 547-548 (2015) — New York State Unified Court System