نکات کلیدی
- بر اساس § 120 قانون غرامت کارگران نیویورک، برطرف کردن کارمند از کار یا هر نوع تبعیض دیگر علیه او به دلیل درخواست غرامت یا مزایای دیگر بر اساس آن قانون غیرقانونی است؛ شکایت باید در ظرف دو سال ثبت شود.[1]
- مادۀ 241 قانون غرامت کارگران، § 120 را بر بابی که مزایای معلولیت قانونی و رخصتی فامیلی با پرداخت را تنظیم می‌کند، قابل تطبیق می‌سازد.[2][3][4]
- درخواست مزایا و ادعای تبعیض در دو مسیر جداگانه پیش می‌روند: هیئت غرامت کارگران دربارۀ شکایت‌های § 120 تصمیم میگیرد، در حالی که ادعاهای تبعیض نزد EEOC، ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک یا محکمه می‌روند.[1][5]
- جراحتی که به درخواست مزایا منجر می‌شود، ممکن است بر اساس قوانین حقوق بشر ایالت و شهر نیز «معلولیت» باشد؛ این قوانین معیار فدرال «به‌طور قابل ملاحظه محدود می‌کند» را به کار نمی‌برند.[6][7]
- قانون غرامت کارگران میگوید مسئولیت کارفرما برای پرداخت غرامت به سبب آن جراحت «انحصاری است و جایگزین هر مسئولیت دیگری، از هر نوع که باشد»؛ اینکه محاکم این متن را چگونه بر ادعاهای تبعیض تطبیق میکنند، در این رهنما بررسی نمیشود.[8]
درخواست غرامت کارگران (workers' compensation) یا مزایای معلولیت و ادعای تبعیض، موضوعات جداگانه‌ای هستند که اغلب از یک جراحت یا مریضی واحد به وجود می‌آیند. قانون غرامت کارگران نیویورک (Workers' Compensation Law) برطرف کردن کارمند از کار یا هر نوع تبعیض دیگر از سوی کارفرما علیه او را به دلیل درخواست مزایا بر اساس این قانون غیرقانونی می‌سازد، و شکایت‌ها در این باره نزد هیئت غرامت کارگران (Workers' Compensation Board) می‌روند.[1] ادعاها بر اساس قوانین تبعیض فدرال، ایالت نیویورک و شهر نیویورک به جاهای دیگری می‌روند: کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC)، ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights)، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights) یا محکمه.[5]
این رهنما توضیح می‌دهد که نظام‌های مزایا و قوانین تبعیض چگونه در کنار هم قرار می‌گیرند، هر کدام از چه چیزی حمایت می‌کند، و کدام پرسش‌ها به وکیل واگذار می‌شود. این رهنما ورشکستگی را بررسی نمی‌کند.
کدام نظام چه چیزی را شامل می‌شود؟
| نظام | لایه | به چه موضوعی می‌پردازد |
|---|---|---|
| غرامت کارگران | ایالت نیویورک | غرامت برای جراحت‌های حین کار. مادۀ 120 از کارمندی حمایت می‌کند که از کارفرما غرامت درخواست کرده است، یا فورم درخواست مزایا را «برای جراحت‌هایی که در جریان استخدام وارد شده است» خواسته است.[1] |
| مزایای معلولیت قانونی | ایالت نیویورک | جراحت یا مریضی خارج از کار: مزایای نقدی هفته‌وار که بخشی از دستمزد ازدست‌رفته را به سبب جراحت‌ها یا مریضی‌هایی جبران می‌کند که از استخدام یا در جریان آن به وجود نیامده‌اند.[3] نصف دستمزد هفته‌وار، تا $170 در هفته، حداکثر برای 26 هفته در هر دورۀ 52 هفتۀ پیاپی.[9] |
| رخصتی فامیلی با پرداخت (Paid Family Leave) | ایالت نیویورک | مراقبت از یکی از اعضای فامیل که وضعیت صحی جدی دارد، ایجاد پیوند با طفل، یا برخی نیازهای مرتبط با خدمت نظامی؛ مریضی خود کارگر در میان هدف‌های فهرست‌شده نیست.[10] |
| قانون رخصتی فامیلی و صحی (FMLA) | فدرال | تا 12 هفتۀ کاری رخصتی در یک دورۀ 12 ماهه، از جمله برای وضعیت صحی جدی خود کارمند، نزد کارفرمایانی که 50 کارمند یا بیشتر دارند.[11][12] |
| قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) | فدرال | تبعیض علیه شخص واجد شرایط (qualified individual) بر اساس معلولیت، از جمله فراهم نکردن تسهیلات معقول (reasonable accommodation)، نزد کارفرمایانی که 15 کارمند یا بیشتر دارند.[13][14][15] |
| قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) | ایالت نیویورک | تبعیض بر اساس معلولیت و خودداری از فراهم کردن تسهیلات معقول برای معلولیت‌های معلوم، نزد همۀ کارفرمایان.[16][17] |
| قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) | شهر نیویورک | تبعیض بر اساس معلولیت و فراهم نکردن تسهیلات معقول در جایی که معلولیت معلوم بوده یا باید معلوم می‌بود.[18] |
نظام‌های مزایا تصمیم می‌گیرند که آیا مزایا قابل پرداخت است یا نه. قوانین تبعیض پرسش دیگری را مطرح میکنند: آیا کارفرما با آن شخص بدتر رفتار کرده، تسهیلات را رد کرده یا تلافی‌جویی (retaliation) کرده است. یک واقعه، مانند جراحت کمر که پس از آن برطرفی از کار رخ می‌دهد، ممکن است همزمان پرسش‌هایی را بر اساس چند ردیف مطرح کند. رهنمای FMLA، رخصتی فامیلی با پرداخت و رخصتی مریضی قوانین رخصتی را مقایسه می‌کند.
آیا تنبیه کردن کسی به دلیل ثبت درخواست مزایا غیرقانونی است؟
بر اساس قانون ایالت نیویورک، بلی. § 120 قانون غرامت کارگران این کارها را برای کارفرما یا نمایندۀ مجاز او غیرقانونی می‌سازد: برطرف کردن کارمند از کار، اعادۀ وظیفه نکردن او بر اساس § 203-b (مادۀ مربوط به اعادۀ وظیفه در رخصتی فامیلی با پرداخت)، یا هر نوع تبعیض دیگر علیه کارمند به این دلیل که کارمند غرامت درخواست کرده یا کوشش کرده است درخواست کند، فورم درخواست مزایا را برای جراحت‌هایی که در جریان استخدام وارد شده خواسته است، هر نوع مزایا را بر اساس قانون غرامت کارگران درخواست کرده یا کوشش کرده است درخواست کند، یا در رسیدگی‌ای بر اساس این قانون شهادت داده است یا در شرف شهادت دادن است.[1]
چند ویژگی این روند شکایت با قوانین تبعیض فرق دارد:
- قید. این ماده در جایی تطبیق می‌شود که عمل مورد حمایت قانون دلیل اقدام کارفرما بوده «و نشان داده نشود که دلیل معتبر دیگری» برای آن «وجود دارد».[1]
- مرجع. شکایت نزد هیئت غرامت کارگران ثبت می‌شود و همین هیئت قرار صادر می‌کند.[1]
- مهلت. شکایت باید در ظرف دو سال از تاریخ عمل تبعیض‌آمیز ثبت شود.[1]
- آنچه هیئت حکم می‌کند. هیئت در صورت یافتن تخلف، قرار می‌دهد که کارمند به استخدام یا به بست یا امتیازاتی که می‌داشت بازگردانده شود، و کارفرما پرداخت ازدست‌رفتۀ او را جبران کند، همراه با حق‌الزحمۀ وکیل یا نمایندۀ دارای جواز به اندازه‌ای که هیئت تعیین می‌کند.[1]
- جریمه. کارفرما مسئول پرداخت جریمه‌ای است که کمتر از $100 و بیشتر از $500 نباشد، به اندازه‌ای که هیئت تعیین می‌کند.[1]
- چه کسی می‌پردازد. جریمه‌ها، غرامت و حق‌الزحمه صرفاً توسط کارفرما پرداخته می‌شود، نه توسط شرکت بیمۀ آن.[1]
مادۀ 120 به جراحت‌های حین کار محدود نیست. مادۀ دیگری از قانون غرامت کارگران آن را بر بابی که مزایای معلولیت و رخصتی فامیلی با پرداخت را تنظیم می‌کند، قابل تطبیق می‌سازد؛ بنابراین همان شکایت دوساله نزد هیئت، بر تلافی‌جویی به دلیل درخواست این مزایا نیز تطبیق می‌شود.[2][3][4] احکام قانونی رخصتی فامیلی با پرداخت همچنین به کارمندی که از رخصتی فامیلی برمی‌گردد، حق می‌دهد به همان بست یا بستی مشابه بازگردد.[4] برای معلومات بیشتر، تلافی‌جویی به دلیل گرفتن رخصتی یا ثبت درخواست غرامت کارگران را ببینید.
آیا همان جراحت میتواند بر اساس قانون تبعیض معلولیت هم باشد؟
میتواند، و جواب به لایۀ قانون بستگی دارد.
- فدرال. بر اساس ADA، یک شخص معلولیت دارد اگر نقص جسمی یا روانی‌ای داشته باشد که یک یا چند فعالیت عمدۀ زندگی را به‌طور قابل ملاحظه محدود می‌کند، سابقۀ چنین نقصی را داشته باشد، یا معلول پنداشته شود (regarded as).[19] نقصی که کمتر از شش ماه دوام کند یا انتظار رود کمتر از شش ماه دوام کند، میتواند به‌طور قابل ملاحظه محدودکننده باشد.[20]
- ایالت نیویورک. تعریف NYSHRL نقص جسمی، روانی یا طبی را شامل می‌شود که مانع اجرای یک کارکرد عادی بدن شود یا با روش‌های تشخیصی کلینیکی یا لابراتواری پذیرفته‌شده در طب قابل اثبات باشد؛ این تعریف هیچ شرط «به‌طور قابل ملاحظه محدود می‌کند» ندارد.[6] یک مقررۀ ایالت میگوید کارمند فعلی که معلولیت موقت دارد، در صورتی مورد حمایت است که پس از مدت معقولی برای بهبودی، بتواند کار را به‌طور رضایت‌بخش انجام دهد.[21]
- شهر نیویورک. NYCHRL معلولیت را هر نوع نقص جسمی، طبی، روانی یا روان‌شناختی، یا پیشینه یا سابقۀ چنین نقصی تعریف می‌کند.[7] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید جراحت‌های موقت و کوتاه‌مدت و نیز وضعیت‌های مزمن ممکن است واجد شرایط باشند.[22]
اگر وضعیت بر اساس یکی از این قوانین معلولیت باشد، قواعد تسهیلات در کنار هر درخواست مزایا تطبیق می‌شوند. بر اساس مقررۀ ایالت، تسهیلات برای معلولیت موقت ممکن است شامل تقسیم اوقات کار تعدیل‌شده، تبدیلی به بست موجود یا کار سبک موجود، یا تعدیل تقسیم اوقات برای بهبودی باشد.[21] بر اساس رهنمود EEOC دربارۀ ADA، اجازه دادن به استفاده از رخصتی با پرداخت انباشته‌شده یا رخصتی بدون پرداخت، هرگاه معلولیت آن را لازم سازد، نوعی تسهیلات معقول است.[23] مقررۀ فدرال رخصتی همچنین میگوید «معلولیت» در ADA و «وضعیت صحی جدی» در FMLA مفاهیم متفاوتی هستند که باید جداگانه بررسی شوند.[24]
اینکه چه مقدار رخصتی معقول است، بر اساس لایۀ قانون فرق می‌کند. محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) گفته است که رخصتی نامحدود بر اساس قانون حقوق بشر ایالت تسهیلات معقول شمرده نمیشود.[25] کمیسیون شهر میگوید بر اساس قانون شهر هیچ تسهیلاتی، از جمله رخصتی نامحدود، به‌طور قطعی مستثنا نیست.[26] رهنماهای جراحت‌های موقت و وضعیت‌های کوتاه‌مدت، تسهیلات معقول و رخصتی صحی به‌عنوان تسهیلات به جزئیات بیشتر می‌پردازند.
آیا «انحصار» غرامت کارگران مانع ادعای تبعیض می‌شود؟
قانون غرامت کارگران حکمی دارد که معمولاً قاعدۀ انحصار نامیده می‌شود. متن آن میگوید مسئولیت کارفرما برای پرداخت غرامت «انحصاری است و جایگزین هر مسئولیت دیگری، از هر نوع که باشد» در برابر کارمند «به سبب چنین جراحت یا مرگی»، و اینکه هرگاه کارمند «در اثر غفلت یا خطای شخص دیگری در همان استخدام» آسیب ببیند، غرامت جبران قانونی انحصاری است.[8]
این‌ها کلمات متن قانون است. آنچه این صفحه بررسی نمی‌کند: اینکه آیا و چه وقت حکم قانونی انحصار بر ادعایی بر اساس قوانین تبعیض اثر می‌گذارد و استثناهای آن کدام‌اند؛ و اینکه محاکم با اظهارات در فورم‌های غرامت کارگران یا مزایای معلولیت نیویورک، یا با ادعاهای تبعیض بر اساس قانون ایالت یا قانون شهر، چگونه برخورد میکنند، هرگاه شخص در یک درخواست مزایا ناتوانی خود از کار را نیز بیان کرده باشد. این پرسش‌ها را محاکم فیصله میکنند. هر کسی که هر دو نوع ادعا را در نظر دارد، بهتر است از همان آغاز این پرسش‌ها را با یک وکیل مطرح کند.
تلافی‌جویی به دلیل درخواست تسهیلات یا استفاده از رخصتی چطور؟
هر یک از این قوانین قاعدۀ تلافی‌جویی خود را دارد که از حمایت مربوط به درخواست مزایا که در بالا توضیح داده شد، جدا است.
- فدرال. ADA تبعیض علیه شخصی را که با یک عمل غیرقانونی مخالفت کرده یا در یک رسیدگی ADA اشتراک کرده است، منع می‌کند، و اجبار، ارعاب، تهدید یا ممانعت در برابر شخصی را که حقوق خود بر اساس ADA را به کار می‌برد، غیرقانونی می‌سازد.[27][28] FMLA ممانعت، محدود کردن یا انکار استفاده از حقوق رخصتی را غیرقانونی می‌سازد.[29]
- ایالت نیویورک. حکم قانونی تلافی‌جویی در NYSHRL به‌طور صریح از شخصی حمایت می‌کند که «تسهیلات معقول درخواست کرده است»؛ این عبارت با فصل 600 قوانین سال 2025 که در 5 دسمبر 2025 امضا شد، افزوده شده است.[30] بر اساس § 215 قانون کار ایالت (Labor Law)، تعیین نمره‌های حاضری یا نشانه‌های مشابه برای غیرحاضری‌ای که قانون از آن حمایت می‌کند، تلافی‌جویی شمرده می‌شود.[31]
- شهر نیویورک. قانون محلی 129 سال 2019 (Local Law) تلافی‌جویی به دلیل درخواست تسهیلات معقول را بر اساس NYCHRL غیرقانونی ساخت؛ کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک تاریخ انفاذ آن را 11 نومبر 2019 ذکر می‌کند.[32]
آیا اظهارات در فورم‌های مزایا در یک قضیۀ تبعیض اهمیت دارد؟
این قوانین اصطلاحات کلیدی خود را به شکل متفاوت تعریف میکنند، و به همین دلیل این پرسش پیش می‌آید. برای مزایای معلولیت قانونی نیویورک، «معلولیت» در دوران استخدام یعنی ناتوانی از انجام وظایف عادی کار در نتیجۀ جراحت یا مریضی‌ای که از استخدام و در جریان آن به وجود نیامده است.[33] بر اساس ADA، «شخص واجد شرایط» کسی است که با تسهیلات معقول یا بدون آن بتواند وظایف اساسی کار (essential functions) را انجام دهد.[34] در احکام قانونی مربوط به استخدام در NYSHRL، «معلولیت» به معلولیت‌هایی محدود است که با تسهیلات معقول، مانع انجام کار به شکل معقول توسط آن شخص نشوند.[6]
یک فیصلۀ فدرال به این هم‌پوشانی می‌پردازد. ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) در قضیه‌ای دربارۀ مزایای معلولیت تأمین اجتماعی فیصله کرد که پیگیری و دریافت این مزایا به‌طور خودکار مانع ادعای ADA نمیشود، اما مدعی ADA نمی‌تواند اظهارات قبلی خود را که تحت سوگند گفته بود قادر به کار نیست، به سادگی نادیده بگیرد و باید توضیح کافی بدهد که این دو موضع چگونه با هم سازگار هستند.[35] آن فیصله به درخواست‌های فدرال تأمین اجتماعی و ADA مربوط است. از نظر عملی، وضعیت خود و محدودیت‌های کاری خود را در هر فورم به‌طور دقیق بیان کنید، از آنچه تسلیم می‌کنید کاپی نگه دارید، و به هر وکیلی که با او مشوره می‌کنید، دربارۀ هر ادعا یا درخواستی که ثبت کرده‌اید بگویید.
در توافقنامۀ مصالحه یا توافقنامۀ ختم کار باید متوجه چه چیزهایی باشم؟
توافق‌نامه‌هایی که به یک منازعۀ استخدامی پایان می‌دهند، اغلب یک صرفنظر از ادعاها (release) با دامنۀ وسیع دارند. فهرست بررسی EEOC برای کارمندان میگوید مطمئن شوید که کارفرما از شما نمیخواهد از ادعاهای مربوط به مزایای بیکاری یا مزایای غرامت کارگران صرفنظر کنید.[36] بر اساس قانون تعهدات عمومی ایالت نیویورک (General Obligations Law § 5-336)، شرط محرمیت در مصالحۀ (settlement) یک قضیۀ تبعیض تا جایی باطل است که شاکی را از ثبت یا افشای واقعیتهای لازم برای دریافت بیمۀ بیکاری، Medicaid یا مزایای عامۀ دیگری که شاکی حق دریافت آن را دارد، باز دارد.[37]
مزایا ممکن است بر یکدیگر نیز اثر بگذارند. هیئت غرامت کارگران میگوید یک شخص نمی‌تواند برای یک دورۀ واحد هم مزایای بیکاری و هم مزایای معلولیت دریافت کند.[3] توافق‌نامه‌های ختم کار و صرفنظر از ادعاها را ببینید.
مهلت‌ها کدام‌اند؟
| مرحله | کجا | مهلت |
|---|---|---|
| درخواست مزایای معلولیت قانونی | کارفرما یا شرکت بیمۀ آن، در جایی که معلولیت در ظرف چهار هفته از آخرین روز کار آغاز شده باشد | هیئت میگوید درخواست را در ظرف 30 روز پس از معلول شدن ثبت کنید.[3] |
| شکایت از تلافی‌جویی به دلیل درخواست غرامت، مزایای معلولیت یا رخصتی فامیلی با پرداخت (§ 120) | هیئت غرامت کارگران | دو سال.[1][2] |
| شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) بر اساس ADA | EEOC | 300 روز در نیویورک.[38][39] |
| دعوا بر اساس FMLA | محکمه | دو سال؛ سه سال برای تخلف عمدی.[40] |
| ادعا بر اساس NYSHRL | ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یا محکمه | سه سال در هر یک از دو مرجع.[41][42] |
| ادعا بر اساس NYCHRL | کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک | یک سال.[43] |
| ادعا بر اساس NYCHRL | محکمه | سه سال.[44] |
هر یک از این مهلت‌ها را قانون خودش تعیین می‌کند و از واقعۀ خودش شمرده می‌شود.[1][41][43] مطمئن‌ترین راه این است که فرض نشود یک درخواست مزایای در حال بررسی، مهلت ادعای تبعیض را تمدید می‌کند، یا برعکس. مقایسۀ مهلت‌های تلافی‌جویی و رهنمای کامل مهلت‌ها بقیۀ مهلت‌ها را فهرست میکنند.
وقتی رخصتی تمام می‌شود چه پیش می‌آید؟
پایان یافتن حق رخصتی، قوانین تبعیض را از کار نمی‌اندازد. مقررۀ فدرال رخصتی میگوید هیچ چیزی در FMLA هیچ قانون فدرال یا ایالتی را که تبعیض بر اساس معلولیت را منع می‌کند، تعدیل نمی‌کند.[45] برطرفی از کار در جریان رخصتی صحی را ببینید.
پرسش‌های رایج
آیا در نیویورک میتوانم به دلیل ثبت درخواست غرامت کارگران از کار برطرف شوم؟
بر اساس § 120 قانون غرامت کارگران نیویورک، برطرف کردن کارمند از کار یا هر نوع تبعیض دیگر از سوی کارفرما علیه او غیرقانونی است، اگر به این دلیل باشد که کارمند غرامت درخواست کرده یا کوشش کرده است درخواست کند، فورم درخواست مزایا خواسته است، یا در یک رسیدگی غرامت شهادت داده است، در جایی که نشان داده نشود دلیل معتبر دیگری برای اقدام کارفرما وجود دارد.[1] شکایت باید در ظرف دو سال از تاریخ عمل تبعیض‌آمیز ثبت شود.[1]
آیا میتوانم همزمان درخواست غرامت کارگران و ادعای تبعیض داشته باشم؟
این دو، رسیدگیهای جداگانه در مراجع جداگانه هستند. دربارۀ شکایت بر اساس § 120 قانون غرامت کارگران، هیئت غرامت کارگران تصمیم میگیرد.[1] ادعا بر اساس قوانین تبعیض فدرال، ایالت یا شهر نزد EEOC، ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک، کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک یا محکمه میرود.[5] قانون غرامت همچنین یک حکم قانونی انحصار برای مسئولیت به سبب جراحت دارد؛ اینکه محاکم آن را چگونه بر ادعاهای تبعیض تطبیق میکنند، در اینجا بررسی نمیشود.[8]
آیا جراحت ناشی از کار بر اساس قانون تبعیض نیویورک معلولیت شمرده می‌شود؟
ممکن است شمرده شود. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک معلولیت را چنان تعریف می‌کند که نقص جسمی، روانی یا طبی را شامل می‌شود که با روش‌های تشخیصی کلینیکی یا لابراتواری پذیرفته‌شده در طب قابل اثبات باشد.[6] قانون حقوق بشر شهر نیویورک آن را هر نوع نقص جسمی، طبی، روانی یا روان‌شناختی تعریف می‌کند.[7] کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک میگوید جراحت‌های موقت و کوتاه‌مدت ممکن است بر اساس قانون شهر واجد شرایط باشند.[22]
آیا رخصتی فامیلی با پرداخت نیویورک جراحت یا عملیات جراحی خود من را شامل می‌شود؟
نه. بر اساس قانون غرامت کارگران، رخصتی فامیلی یعنی رخصتی برای مراقبت از یکی از اعضای فامیل که وضعیت صحی جدی دارد، برای ایجاد پیوند با طفل، یا برای برخی نیازهای مرتبط با خدمت نظامی.[10] جراحت یا مریضی خود کارگر که خارج از کار رخ داده باشد، زیر مزایای معلولیت قانونی قرار میگیرد؛ این مزایا نصف دستمزد هفته‌وار را، تا $170 در هفته و حداکثر برای 26 هفته در هر دورۀ 52 هفتۀ پیاپی، می‌پردازد.[3][9]
آیا توافقنامۀ ختم کار یا توافقنامۀ مصالحه میتواند مرا وادار کند از مزایای غرامت کارگران صرفنظر کنم؟
فهرست بررسی EEOC برای کارمندان میگوید مطمئن شوید که توافقنامه از شما نمیخواهد از ادعاهای مربوط به مزایای غرامت کارگران یا مزایای بیکاری صرفنظر کنید.[36] بر اساس قانون ایالت نیویورک، شرط محرمیت در مصالحۀ یک قضیۀ تبعیض تا جایی باطل است که افشای واقعیتهای لازم برای دریافت بیمۀ بیکاری، Medicaid یا مزایای عامۀ دیگری را که شخص حق دریافت آن را دارد، محدود سازد.[37]
منابع
- N.Y. Workers' Comp. Law § 120 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 241 — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 203-a(1), 203-b — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1), (f)(1); N.Y. Exec. Law § 297(1), (9); N.Y.C. Admin. Code §§ 8-109(a), 8-502(a); 28 U.S.C. § 1367(a) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(21) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 (definition of "Disability") — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Workers' Comp. Law § 11(1); § 29(6) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law §§ 204(2)(b), 205(1)(a); NYS Workers' Compensation Board, "Disability Benefits" employee page — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Workers' Comp. Law § 201(9)(A), (15) — New York State Senate, Laws of New York
- 29 U.S.C. §§ 2612(a)(1), 2611(11) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2611(4)(A)(i) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12112(b)(5)(A)–(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12111(5)(A) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 296(3)(a), 292(21-e) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(15)(a) — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 12102(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 C.F.R. § 1630.2(j)(1)(ix) — Electronic Code of Federal Regulations
- 9 NYCRR § 466.11(i)(1)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- NYC Commission on Human Rights, Legal Enforcement Guidance on Discrimination on the Basis of Disability (Dec. 2025), § A(i) (pp. 6–9 of the PDF) — New York City Commission on Human Rights
- EEOC Enforcement Guidance No. 915.002, "Leave"; Graves v. Finch Pruyn & Co., 457 F.3d 181, 185–86 (2d Cir. 2006) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 29 C.F.R. § 825.702(a)–(b) — Electronic Code of Federal Regulations
- Romanello v. Intesa Sanpaolo, S.p.A., 22 N.Y.3d 881, 884–85 (2013) — static.case.law
- CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56, 58 — City of New York
- 42 U.S.C. § 12203(a) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 12203(a)–(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. §§ 2614(a)(1), 2615(a); 29 C.F.R. § 825.220(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- L. 2025, ch. 600, §§ 2–4 (amending N.Y. Exec. Law § 296(7)) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(1)(a)(viii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Local Law 129 of 2019; N.Y.C. Admin. Code § 8-107(7)(v) — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Workers' Comp. Law § 201(9)(A) — New York State Senate, Laws of New York
- 42 U.S.C. § 12111(8) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Cleveland v. Policy Management Systems Corp., 526 U.S. 795 (1999) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- EEOC, "Q&A – Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements", Part II and Appendix A (Employee Checklist) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- N.Y. Gen. Oblig. Law § 5-336(1)(c) — New York State Senate, Laws of New York
- EEOC, New York District Office, "Timeliness" (read 5 Oct 2026) — U.S. Equal Employment Opportunity Commission
- 42 U.S.C. § 12117(a) (incorporating 42 U.S.C. § 2000e-5) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 29 U.S.C. § 2617(c)(1)–(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(5) — New York State Senate, Laws of New York
- Murphy v. American Home Products Corp., 58 N.Y.2d 293, 307 (1983); N.Y. C.P.L.R. § 214(2) — CourtListener, Free Law Project
- N.Y.C. Admin. Code § 8-109(e). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(d). — New York City Commission on Human Rights
- 29 C.F.R. § 825.702(a); Phillips v. City of New York, 66 A.D.3d 170, 176 (1st Dep't 2009); CCHR Disability Guidance (Dec. 2025) pp. 55–56 — Electronic Code of Federal Regulations