نکات کلیدی
- در قوانینی که اینجا توضیح داده شده‌اند هیچ فورمولی نیامده است: بر اساس قانون ایالت، محکمهای که مبلغ حکمشدۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک برای رنج روانی را بازنگری میکند، می‌پرسد که آیا این مبلغ به‌طور معقول با عمل خلاف ارتباط داشت، آیا شواهد آن را تأیید میکرد، و با مبالغ حکمشدۀ دیگر برای ضررهای مشابه چگونه مقایسه میشد.[1]
- در ادعاهای فدرال بر اساس Title VII و ADA، مجموع برخی انواع خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی، بسته به اندازۀ کارفرما، برای هر شخص به $50,000 تا $300,000 محدود است.[2][3][4]
- قانون حقوق بشر ایالت نیویورک برای خسارۀ جبرانی هیچ سقف دالری بیان نمیکند، و مادۀ مربوط به دعوا در محکمه در قانون حقوق بشر شهر نیویورک برای خسارۀ جبرانی یا خسارۀ تنبیهی هیچ سقف دالری تعیین نمیکند.[5][6]
- بر اساس Title VII فدرال، دستمزد معوق به اندازۀ آنچه شخص به دست آورده یا می‌توانست با تلاش معقول به دست آورد، کاهش می‌یابد.[7]
- معیارهای خسارۀ تنبیهی در هر لایه متفاوت است، و خسارۀ تنبیهی بر اساس Title VII یا قانون حقوق بشر ایالت نیویورک علیه کارفرمایان دولتی قابل دریافت نیست.[8][9][10]
هیچ فورمولی وجود ندارد. قانون فدرال، قانون ایالت نیویورک و قانون شهر نیویورک انواع جبران قانونی را که یک محکمه یا اداره میتواند حکم کند فهرست میکنند و برای برخی از آنها حد تعیین میکنند، اما هیچ‌کدام برای یک ادعا ارزش دالری تعیین نمیکند.[7][5][6] بر اساس قانون ایالت، وقتی یک محکمه مبلغ حکمشدۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک (New York State Division of Human Rights) برای رنج روانی را بازنگری میکند، محکمۀ استیناف نیویورک (Court of Appeals) به آن هدایت میدهد که بپرسد آیا این مبلغ به‌طور معقول با عمل خلاف ارتباط داشت، آیا شواهد آن را تأیید میکرد، و با مبالغ حکمشدۀ دیگر برای ضررهای مشابه چگونه مقایسه میشد.[1]
این صفحه عوامل حقوقی را که مبلغ دریافتی را بالا می‌برند یا محدود می‌سازند، هر کدام همراه با منبع آن، فهرست میکند. این صفحه هیچ تخمین، اوسط یا محدوده‌ای ارائه نمیکند.
کدام قوانین بر این ادعا تطبیق میشوند؟
سه لایۀ قانون می‌توانند بر رویدادهای یکسان تطبیق شوند. نخستین سؤال این است که کدام‌یک از آنها کارفرما را شامل میشود.
- فدرال. عنوان هفتم قانون حقوق مدنی سال 1964 (Title VII) یک کارفرما را تنها در صورتی شامل میشود که در هر روز کاری از هر یک از 20 هفتۀ تقویمی یا بیشتر در سال تقویمی جاری یا سال تقویمی قبلی، 15 کارمند یا بیشتر داشته باشد.[11]
- ایالت نیویورک. قانون حقوق بشر ایالت نیویورک (NYSHRL) همۀ کارفرمایان داخل ایالت را شامل میشود.[12]
- شهر نیویورک. در مورد بیشتر احکام قانونی مربوط به استخدام، قانون حقوق بشر شهر نیویورک (NYCHRL) بر کارفرمایی که کمتر از چهار نفر در استخدام خود دارد تطبیق نمی‌شود، اما ادعای آزار و اذیت مبتنی بر جنسیت (gender-based harassment) را می‌توان علیه هر کارفرمایی مطرح کرد.[13][14]
در مورد تبعیض نژادی، یک قانون فدرال جداگانه، یعنی 42 U.S.C. § 1981، در متن خود هیچ حد نصابی برای تعداد کارمندان ندارد.[15] رهنماهای کدام کارفرمایان شامل قانون‌اند و سه لایۀ قانون محل کار را ببینید.
آیا برای جبران خساره سقفی وجود دارد؟
بر اساس Title VII فدرال و قانون امریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، بلی، برای برخی انواع جبران خساره. NYSHRL و مادۀ مربوط به دعوا در محکمه در NYCHRL برای خسارۀ جبرانی (compensatory damages) هیچ سقف دالری بیان نمیکنند.[2][5][6]
| قانون | سقف دالری در متن قانون |
|---|---|
| فدرال: Title VII و ADA | مجموع خسارۀ تنبیهی (punitive damages) و خسارۀ جبرانی برای ضررهای مالی آینده و ضررهای غیرمالی، برای هر شخص به $50,000 (15 تا 100 کارمند)، $100,000 (101 تا 200)، $200,000 (201 تا 500) یا $300,000 (بیشتر از 500) محدود است.[2][16][3] |
| فدرال: 42 U.S.C. § 1981 | این سقفها جبران خسارهای را محدود میکنند که بر اساس مادۀ دارای سقف حکم میشود، و همان ماده می‌گوید هیچ چیزی در آن، جبران قانونی قابل دسترس بر اساس § 1981 را محدود نمیکند.[17] |
| ایالت نیویورک: NYSHRL | هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی بیان نشده است، و متن قانون در قضایای استخدامی برای خسارۀ تنبیهی هیچ سقف دالری تعیین نمیکند.[5][18] |
| شهر نیویورک: NYCHRL (دعوا در محکمه) | هیچ سقف دالری برای خسارۀ جبرانی یا خسارۀ تنبیهی وجود ندارد، و جبران خساره با اندازۀ کارفرما تنظیم نمی‌شود.[6] |
سقف فدرال همه چیز را شامل نمی‌شود. دستمزد معوق (back pay) و تکتانۀ دستمزد معوق بر اساس مادۀ دارای سقف «خسارۀ جبرانی» شمرده نمی‌شوند، و ستره محکمۀ ایالات متحده (U.S. Supreme Court) فیصله کرده است که این سقف بر دستمزد آینده (front pay) تطبیق نمی‌شود.[16][19] در یک محاکمه با هیئت منصفه در محکمۀ فدرال، محکمه هیئت منصفه را از این سقفها آگاه نمی‌سازد.[20] جزئیات در رهنمای سقفهای فدرال جبران خساره آمده است.
چه مقدار دستمزد و برای چه مدتی از دست رفت؟
دستمزد ازدست‌رفته به واقعیت‌های وظیفه بستگی دارد: اینکه شخص چه مقدار به دست می‌آورد، پرداخت چه وقت متوقف شد، و پس از آن چه اتفاق افتاد. قانون حدودی را بر آن می‌افزاید.
- بر اساس Title VII، دستمزد معوق نمی‌تواند از تاریخی به وجود آید که بیشتر از دو سال پیش از ثبت شکایت‌نامۀ تبعیض (charge) نزد کمیسیون فرصت برابر استخدام ایالات متحده (EEOC) باشد.[7]
- دستمزد آینده پولی است برای پرداخت ازدست‌رفته در فاصلۀ میان حکم و اعادۀ وظیفه (reinstatement)، یا به جای اعادۀ وظیفه.[21]
رهنمای دستمزد معوق، دستمزد آینده و اعادۀ وظیفه را ببینید.
آیا شخص به دنبال کار دیگری گشت؟
بر اساس Title VII فدرال، عاید دورۀ میانی، یا مبالغی که با تلاش معقول قابل به دست آوردن بود، دستمزد معوقی را که در غیر آن قابل پرداخت می‌بود کاهش میدهد.[7] ستره محکمۀ ایالات متحده گفته است که مدعی بر اساس Title VII که وظیفه‌ای را رد کند که اساساً معادل وظیفۀ ازدست‌رفته است، حق دستمزد معوق را از دست میدهد.[22] این‌ها قواعد فدرال‌اند؛ این رهنما در این مورد قاعدۀ جداگانه‌ای از قانون ایالت یا قانون شهر بیان نمیکند.
ثبوت ضرر عاطفی چیست؟
بر اساس NYSHRL، محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرده است که ضرر روانی را می‌توان در صورت موجود بودن با شهادت طبی ثابت کرد، اما تداوی روانی یا تداوی طبی دیگر شرط لازم برای دریافت جبران خساره نیست.[23] این ضرر را می‌توان با شهادت خود شاکی ثابت کرد که با اوضاع و احوال سوء رفتار ادعاشده تأیید شود.[23] محکمهای که مبلغ حکمشدۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک را بازنگری میکند، می‌پرسد که آیا جبران قانونی به‌طور معقول با عمل خلاف ارتباط داشت، آیا شواهد مبلغ حکم‌شده را تأیید میکرد، و با مبالغ حکمشدۀ دیگر برای ضررهای مشابه چگونه مقایسه میشد.[1]
بر اساس NYCHRL، محاکم گفته‌اند که شدت و فراگیری آزار و اذیت به اندازۀ جبران خساره مربوط میشود، نه به اینکه آیا کارفرما مسئول است یا نه.[24] رهنمای جبران خسارۀ رنج روانی این موضوع را عمیق‌تر بررسی میکند.
آیا خسارۀ تنبیهی قابل دریافت است و بر اساس کدام معیار؟
هر لایه شرایط خود را برای خسارۀ تنبیهی تعیین میکند.[8][18][10]
| قانون | معیار یا شرط | کارفرمایان دولتی |
|---|---|---|
| فدرال: Title VII | کارمند باید نشان دهد که کارفرما با سوء نیت یا با بی‌اعتنایی بی‌پروا نسبت به حقوق مورد حمایت قانون فدرال عمل کرده است.[8] کارفرما در برابر خسارۀ تنبیهی به‌خاطر تصمیم‌های مدیرانی که خلاف تلاش‌های با حسن نیت کارفرما برای رعایت Title VII باشد، مسئولیت نیابتی ندارد.[25] | خسارۀ تنبیهی را نمی‌توان علیه دولت، ادارۀ دولتی یا واحد تقسیمات سیاسی به دست آورد.[8] |
| ایالت نیویورک: NYSHRL | در قضایای تبعیض شغلی مربوط به کارفرمایان خصوصی، برای ادعاهایی که در 11 اکتوبر 2019 یا پس از آن به وجود آمدهاند، قابل دریافت است.[18] | قابل دریافت نیست، زیرا «کارفرمای خصوصی» ایالت و دولت‌های محلی را شامل نمی‌شود.[9] |
| شهر نیویورک: NYCHRL | در جایی قابل دریافت است که خطاکار با غفلت عمدی یا بی‌مبالات، یا بی‌پروایی، یا بی‌اعتنایی آگاهانه به حقوق دیگران، یا رفتاری چنان بی‌پروا که به چنین بی‌اعتنایی برسد، عمل کرده باشد.[10] | در این رهنما بیان نشده است. |
بر اساس NYCHRL، کارفرمایی که تنها به دلیل رفتار یک کارمند یا نماینده مسئول شناخته شده است، میتواند شواهد پالیسی‌ها و سابقۀ پیشگیری خود را ارائه کند، و این شواهد برای تخفیف جریمه‌های مدنی و خسارۀ تنبیهی در نظر گرفته میشود.[26][27] رهنمای خسارۀ تنبیهی در قضایای استخدامی نیویورک را ببینید.
کدام دفاع‌های کارفرما می‌توانند جبرانهای قانونی را کاهش دهند؟
برخی دفاع‌ها یک ادعا را از بین نمی‌برند، اما آنچه را که می‌توان بر اساس آن حکم کرد، محدود می‌سازند.
- دفاع «تصمیم یکسان» (same-decision defense) (Title VII فدرال). اگر کارمند ثابت کند که یک ویژگی مورد حمایت قانون (protected characteristic) یک عامل انگیزه‌دهنده (motivating factor) بوده است، اما کارفرما ثابت کند که در هر حال همان اقدام را انجام می‌داد، محکمه میتواند جبران قانونی اعلامی (declaratory relief) و قرار منع (injunction) و حقالزحمۀ وکیل را حکم کند، اما اجازه ندارد به جبران خساره حکم کند یا اعادۀ وظیفه، استخدام، ترفیع یا پرداخت را امر کند.[28]
- تلاش‌های با حسن نیت برای فراهم کردن تسهیلات (ADA فدرال). در یک قضیۀ عدم فراهم‌سازی تسهیلات، در جایی که کارفرما تلاش‌های با حسن نیت خود را، در مشوره با شخص دارای معلولیت، برای شناسایی و فراهم کردن تسهیلات معقول (reasonable accommodation) نشان دهد، حکم به خسارۀ جبرانی و خسارۀ تنبیهی مجاز نیست.[29]
دفاع‌های دیگر در رهنمای دفاع‌های کارفرما توضیح داده شده‌اند.
آیا حقالزحمۀ وکیل را می‌توان بر طرف مقابل انداخت؟
بر اساس Title VII، NYSHRL و NYCHRL، محکمه میتواند به صلاحدید خود به پرداخت حقالزحمۀ معقول وکیل به طرف برنده حکم کند.[30][31][32] رهنمای حکم پرداخت حقالزحمۀ وکیل را ببینید.
دربارۀ ادعا در کجا تصمیم گرفته میشود؟
مرجع، هم بر اینکه چه کسی تصمیم می‌گیرد اثر دارد و هم بر اینکه چه چیزی را می‌توان امر کرد.
- ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک. پس از جلسۀ استماعیه، کمیشنر (Commissioner) میتواند استخدام، اعادۀ وظیفه یا ارتقای رتبه را با دستمزد معوق یا بدون آن امر کند، و میتواند به خسارۀ جبرانی حکم کند.[33][5] این اداره همچنین میتواند جریمه‌های مدنی تا $50,000، یا تا $100,000 برای عمل عمدی، بی‌مبالات یا با سوء نیت، تعیین کند که به ایالت پرداخت میشوند.[34]
- کمیسیون حقوق بشر شهر نیویورک (NYC Commission on Human Rights). پس از جلسۀ استماعیه، این کمیسیون میتواند اعادۀ وظیفه، دستمزد معوق و دستمزد آینده، خسارۀ جبرانی، و پرداخت حقالزحمۀ وکیل شاکی را امر کند.[35] این کمیسیون همچنین میتواند جریمۀ مدنی تا $125,000، یا تا $250,000 برای عمل عمدی، بی‌مبالات یا با سوء نیت، وضع کند؛ جریمه‌های مدنی به صندوق عمومی شهر پرداخت میشوند.[36][37]
- محکمه. در محکمۀ فدرال، طرفی که بر اساس Title VII یا ADA خسارۀ جبرانی یا خسارۀ تنبیهی میخواهد، میتواند درخواست هیئت منصفه را بکند.[38] در محکمۀ ایالت نیویورک، در دعوایی که تنها حکم پرداخت یک مبلغ پول را میخواهد، مسائل مربوط به واقعیت‌ها توسط هیئت منصفه رسیدگی میشود، مگر اینکه از آن انصراف داده شده باشد.[38]
برگشت از این انتخاب دشوار است: ثبت شکایت نزد ادارۀ ایالتی یا کمیسیون شهر عموماً مانع دعوا در محکمه بر همان ادعا بر اساس قانون ایالت یا قانون شهر میشود.[39][6] مراجع را در رهنمای EEOC، ادارۀ ایالتی، کمیسیون شهر یا محکمه مقایسه کنید و رهنمای انتخاب مرجع را بخوانید.
آیا ادعا اصلاً بر اساس یک قانون دیگر است؟
قوانین تلافی‌جویی (retaliation) و افشاگر تخلف (whistleblower) فهرست‌های جبران قانونی خود را دارند. مادۀ 740 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 740) اجازۀ اعادۀ وظیفه یا دستمزد آینده، دستمزد و امتیازات ازدست‌رفته، حقالزحمۀ وکیل، جریمۀ مدنی تا $10,000، و خسارۀ تنبیهی را در صورتی که تخلف عمدی، با سوء نیت یا بی‌مبالات بوده باشد، میدهد.[40] مادۀ 215 قانون کار ایالت نیویورک (Labor Law § 215) علاوه بر پرداخت ازدست‌رفته، اعادۀ وظیفه یا دستمزد آینده، و حقالزحمۀ وکیل، خسارۀ مقطوع (liquidated damages) حداکثر تا $20,000 را پیش‌بینی میکند.[41]
رهنماهای مادۀ 740 قانون کار (Labor Law § 740) و مادۀ 215 قانون کار (Labor Law § 215) را ببینید.
چه چیزهای دیگری بر مبلغی که شخص نگه می‌دارد اثر دارد؟
- تکتانه. بر اساس NYSHRL، محکمۀ استیناف نیویورک فیصله کرده است که تکتانه از تاریخ تبعیض بر مبلغ حکمشدۀ دستمزد معوق، هدف قانون را که جبران کامل ضرر قربانیان است، برآورده می‌سازد.[42]
- مالیات. بر اساس رهنمود مالیاتی فدرال، بخش دستمزد ازدست‌رفتۀ یک مصالحه (settlement) دستمزد مشمول مالیات است، و مبالغ دریافتی برای رنج روانی که از جراحت جسمی یا مریضی جسمی ناشی نشده باشد، جزو عاید حساب میشوند.[43][44] رهنمای آیا مصالحه‌ها مشمول مالیات‌اند را ببینید.
- زمان. بر اساس Title VII، دستمزد معوق نمی‌تواند از تاریخی به وجود آید که بیشتر از دو سال پیش از ثبت شکایت‌نامۀ تبعیض نزد EEOC باشد، بنابراین تاریخ ثبت اهمیت دارد.[7] رهنمای مهلت‌ها مهلت‌های ثبت بر اساس هر قانون را فهرست میکند.
چرا نتایج گذشته و ارقام «اوسط مصالحه» به این سؤال پاسخ نمی‌دهند
هر یک از عوامل بالا به واقعیت‌هایی بستگی دارد که از یک شخص تا شخص دیگر متفاوت است. خود معیار بازنگری قانون ایالت برای مبالغ حکمشدۀ اداره برای رنج روانی، به شواهد همان قضیۀ مشخص نگاه میکند.[1]
به همین دلیل این رهنما هیچ رقم معمول، اوسط یا مورد انتظاری نشر نمیکند. مجموع‌های رسمی ادارات، در جایی که وجود دارند، در رهنمای احصائیۀ تبعیض در محل کار در نیویورک جمع‌آوری شده‌اند؛ این‌ها مجموع‌هایی از قضایای بسیارند و دربارۀ هیچ ادعای واحدی چیزی نمی‌گویند.
اینکه مصالحه پذیرفته شود یا نه، تصمیم موکل است. بیانیۀ حقوق موکل (Statement of Client's Rights) در نیویورک می‌گوید موکل حق دارد که وکیلش اهداف مشروع او را رعایت کند، از جمله اینکه آیا قضیه را با مصالحه پایان دهد یا نه.[45]
پرسش‌های رایج
آیا برای ارزش یک ادعای استخدامی فورمول یا ماشین حساب وجود دارد؟
نخیر. قوانین انواع جبران قانونی را فهرست میکنند، مانند دستمزد معوق، خسارۀ جبرانی، خسارۀ تنبیهی و حقالزحمۀ وکیل، و برای برخی از آنها حد تعیین میکنند.[7][46][5][6] آنها ارزش دالری تعیین نمیکنند. در مورد ضرر عاطفی بر اساس قانون ایالت، محکمۀ استیناف نیویورک به محکمهای که مبلغ حکمشدۀ ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک را بازنگری میکند، هدایت میدهد که بپرسد آیا شواهد آن را تأیید میکرد و با مبالغ حکمشدۀ دیگر برای ضررهای مشابه چگونه مقایسه میشد.[1] این رهنما هیچ تخمینی ارائه نمیکند.
آیا اندازۀ کارفرمای من اهمیت دارد؟
از دو جهت اهمیت دارد. اول، شمول: Title VII فدرال کارفرمایان دارای 15 کارمند یا بیشتر را در بر می‌گیرد، قانون حقوق بشر ایالت نیویورک همۀ کارفرمایان را شامل میشود، و قانون حقوق بشر شهر نیویورک عموماً بر کارفرمایان دارای چهار نفر یا بیشتر تطبیق میشود.[11][12][13] دوم، سقف فدرال برای برخی انواع جبران خساره همراه با تعداد کارمندان در چهار مرحله از $50,000 تا $300,000 بالا می‌رود.[2]
آیا سقفهای فدرال جبران خساره بر ادعای من بر اساس قانون ایالت نیویورک یا قانون شهر تطبیق میشوند؟
این سقفها در یک قانون فدرال آمدهاند و جبران خسارهای را محدود میکنند که بر اساس همان ماده برای ادعاهای Title VII و ADA حکم میشود.[2][3] قانون حقوق بشر ایالت نیویورک برای خسارۀ جبرانی هیچ سقف دالری بیان نمیکند.[5] مادۀ مربوط به دعوا در محکمه در قانون حقوق بشر شهر نیویورک برای خسارۀ جبرانی یا خسارۀ تنبیهی هیچ سقف دالری تعیین نمیکند و جبران خساره را با اندازۀ کارفرما تنظیم نمیکند.[6]
آیا برای دریافت جبران خساره به دلیل رنج روانی به اسناد طبی نیاز دارم؟
بر اساس قانون حقوق بشر ایالت نیویورک، محکمۀ استیناف نیویورک گفته است که ضرر روانی را می‌توان در صورت موجود بودن با شهادت طبی ثابت کرد، اما تداوی روانی یا تداوی طبی دیگر شرط لازم برای دریافت جبران خساره نیست؛ این ضرر را می‌توان با شهادت خود شاکی ثابت کرد که با اوضاع و احوال سوء رفتار تأیید شود.[23] محکمهای که مبلغ حکمشدۀ اداره را بازنگری میکند، باز هم می‌پرسد که آیا شواهد آن را تأیید میکرد.[1]
آیا اهمیت دارد که نزد یک اداره شکایت ثبت کنم یا در محکمه؟
بلی. جبرانهای قانونی و مرجع تصمیمگیرنده در هر مرجع متفاوتاند. در ادارۀ حقوق بشر ایالت نیویورک یک قاضی اداری جلسۀ استماعیۀ علنی را برگزار میکند، در حالی که طرفی که در محکمۀ فدرال بر اساس Title VII خسارۀ جبرانی یا خسارۀ تنبیهی میخواهد، میتواند درخواست هیئت منصفه را بکند.[47][38] ثبت شکایت نزد ادارۀ ایالتی یا کمیسیون شهر عموماً مانع دعوای بعدی بر همان ادعا بر اساس قانون ایالت یا قانون شهر میشود.[39][6]
چه کسی تصمیم می‌گیرد که مصالحه پذیرفته شود یا نه؟
موکل. بیانیۀ حقوق موکل (Statement of Client's Rights) در نیویورک می‌گوید موکل حق دارد که وکیلش اهداف مشروع او را رعایت کند، از جمله اینکه آیا قضیه را با مصالحه پایان دهد یا نه.[45] همین بیانیه می‌گوید موکل حق دارد که حقالزحمۀ معقول از او گرفته شود و وکیل در آغاز توضیح دهد که حق‌الزحمه چگونه محاسبه خواهد شد.[45]
منابع
- Matter of New York City Tr. Auth. v. State Div. of Human Rights, 78 N.Y.2d 207, 218-219 (1991) — CourtListener, Free Law Project
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(3)(A)–(D) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. §§ 12117(a), 1981a(a)(2), (b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(2) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-5(g)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law §§ 292(38), 297(4)(c)(iv), 297(9) — New York State Senate, Laws of New York
- Chauca v. Abraham, 30 N.Y.3d 325, 329, 333-334 (2017). — New York State Unified Court System
- 42 U.S.C. § 2000e(b) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 292(5) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-102 ("Employer"); Local Law 98 of 2018. — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 1981; Johnson v. Railway Express Agency, Inc., 421 U.S. 454, 460 (1975) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(b)(2)–(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(1), (b)(4) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(iv), (9); L. 2019, ch. 160, §§ 5, 16(b), (d) — New York State Senate, Laws of New York
- Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co., 532 U.S. 843, 848 (2001) — Library of Congress, United States Reports
- 42 U.S.C. § 1981a(c) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Pollard v. E. I. du Pont de Nemours & Co., 532 U.S. 843 (2001) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Ford Motor Co. v. EEOC, 458 U.S. 219, 231-232 (1982) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- Matter of New York City Tr. Auth. v. State Div. of Human Rights, 78 N.Y.2d 207, 216 (1991) — CourtListener, Free Law Project
- Williams, 61 A.D.3d at 76; Mihalik, 715 F.3d at 113. — static.case.law
- Kolstad v. American Dental Association, 527 U.S. 526, 535, 545 (1999) — Library of Congress, United States Reports
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(d)(1)-(2). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-107(13)(e). — New York City Commission on Human Rights
- 42 U.S.C. § 2000e-5(g)(2)(B) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(3) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 2000e-5(k) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y. Exec. Law § 297(10) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-502(g). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(i)–(ii) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(4)(c)(vi) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y.C. Admin. Code § 8-120(a)(1), (2), (8)-(10). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-126(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y.C. Admin. Code § 8-127(a). — New York City Commission on Human Rights
- N.Y. C.P.L.R. 4101; 42 U.S.C. § 1981a(c); Fed. R. Civ. P. 38(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Exec. Law § 297(9); N.Y.C. Admin. Code § 8-502(a)-(b) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 740(5)(a)–(g) — New York State Senate, Laws of New York
- N.Y. Lab. Law § 215(2)(a) — New York State Senate, Laws of New York
- Matter of Aurecchione v. New York State Div. of Human Rights, 98 N.Y.2d 21 (2002) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- IRS Publication 4345 (Rev. 9-2023), p. 2 — Internal Revenue Service
- IRS Publication 4345 (Rev. 9-2023), "Settlements — Taxability", p. 1 — Internal Revenue Service
- 22 NYCRR § 1210.1 — Legal Information Institute, Cornell Law School
- 42 U.S.C. § 1981a(a)(1) — Legal Information Institute, Cornell Law School
- N.Y.S. Division of Human Rights, "Public Hearings"; N.Y. Exec. Law § 297(4)(a) — New York State Division of Human Rights